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面試離職原因考察技巧漫談
面試過程中招聘主管的把關(guān)對(duì)人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過來；或者是入職了，因?yàn)椴贿m應(yīng)，沒幾天走掉了；或者是業(yè)績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結(jié)果業(yè)績沒出來，部門其他同事鬧意見，個(gè)個(gè)覺得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因?yàn)楹灹藚f(xié)議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費(fèi)。作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問題困惑：這個(gè)人真正的經(jīng)歷是什么樣的？
真的有那么厲害嗎？
他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績嗎？
他真的是因?yàn)樗约核f的原因走的嗎？
他過來之后，能適應(yīng)公司多變的變化、能習(xí)慣公司混亂的現(xiàn)狀嗎？
他能適應(yīng)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格嗎？
他能適應(yīng)經(jīng)常加班嗎？
雖然我告訴他公司的晉升機(jī)會(huì)很多，他進(jìn)來之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長的時(shí)間等這個(gè)機(jī)會(huì)嗎？
針對(duì)素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來上班嗎？
這些問題經(jīng)常讓我們煩惱不已。
那么，我們能不能通過招聘找到這些問題的答案呢？
今天，我們討論的主要不是能否勝任的問題，而是能否適應(yīng)的問題。其實(shí)總結(jié)起來，這些問題全部是真實(shí)性、匹配度的問題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實(shí)？他的特征、期望是否與公司的實(shí)際情況匹配？他的職業(yè)耐性如何？他的職業(yè)成熟度如何？是否能在優(yōu)劣兼?zhèn)涞沫h(huán)境下，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)忍耐，積極地抓住機(jī)會(huì)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從而找到穩(wěn)定的發(fā)展？
我們所說的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實(shí)際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應(yīng)本崗位的環(huán)境。
這里所說的環(huán)境是大的概念，是崗位實(shí)際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、工作的挑戰(zhàn)性與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職位的發(fā)展空間（晉升、調(diào)動(dòng)）、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現(xiàn)有薪資及提升空間等�？梢钥闯觯@些環(huán)境因素都是與求職者密切相關(guān)的，只有與求職者的期望達(dá)成一致，崗位才能對(duì)求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩(wěn)定性。
而這里提及的求職者的特征不是心理學(xué)所說的個(gè)性心理特征（能力、性格、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)）和傾向性特征（興趣；需要；動(dòng)機(jī)；態(tài)度；理想；信念；價(jià)值觀；世界觀），而將它籠統(tǒng)的定義為求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因?yàn)槔碚撍接邢�，這里簡單地對(duì)每個(gè)特征進(jìn)行分類：價(jià)值觀：社會(huì)性/經(jīng)濟(jì)性/政治性/審美性（即重視工作的成就感？還是重視工作的權(quán)力？還是重視薪資的吸引力？還是重視工作對(duì)集體的貢獻(xiàn)？）；求職動(dòng)機(jī)：物質(zhì)動(dòng)機(jī)/還是精神動(dòng)機(jī)（是物質(zhì)激勵(lì)還是強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)？）；關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型（重視人情冷暖/重視工作質(zhì)量），偏好放權(quán)型/偏好集權(quán)型（希望更多的權(quán)力？還是希望更多的指導(dǎo)）；行為風(fēng)格：流程型/靈活型（喜歡職責(zé)清楚，按流程辦事？還是喜歡打破規(guī)則，靈活協(xié)調(diào)？）
那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望？如何考察求職者的特征能否適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境？如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度？其實(shí)這些完全可以通過考察求職者的離職原因、求職動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)。FBEI訪談法倡導(dǎo)對(duì)行為的考察，核心在于通過對(duì)測(cè)評(píng)者行為表現(xiàn)的考察，發(fā)現(xiàn)其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過對(duì)求職者外露的反映（即求職者通過口述反映對(duì)外部環(huán)境的感知和滿意度）和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿意和不滿意，從而反映該求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應(yīng)新的環(huán)境。道理很簡單，如果求職者因?yàn)槟吃螂x開原公司，那就難保不會(huì)在新公司因同樣的原因離開。
對(duì)離職原因的調(diào)查，主要可以從“簡歷審查”－“面試”－“面試后的背景調(diào)查”三個(gè)環(huán)節(jié)入手：一、簡歷審查看簡歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應(yīng)該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡單地說就是該求職者經(jīng)歷過哪幾個(gè)部門？哪幾個(gè)崗位？每個(gè)職位階段的起止時(shí)間？從簡歷描述中對(duì)求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡歷里的一些重要細(xì)節(jié)和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達(dá)到判斷職位經(jīng)歷的真實(shí)性、真實(shí)的離職原因和內(nèi)在的求職動(dòng)機(jī)。
常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：
（一）、頻繁跳槽并以個(gè)人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對(duì)工作環(huán)境近于挑剔或?qū)δ撤矫娴臈l件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時(shí)需要留個(gè)心的，要么干脆不要邀請(qǐng)面試，如果邀請(qǐng)面試，那么應(yīng)該著重考察職業(yè)耐性。
（二）、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實(shí)，這需要招聘主管平時(shí)注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動(dòng)態(tài)及內(nèi)部管理信息。如果無法判斷，可以在面試時(shí)著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過事后的背景調(diào)查進(jìn)行求證；
（三）、原公司知名度較高，職位較高卻主動(dòng)求職的；以及原工作前景良好，卻應(yīng)聘并不如意的職位的，如從事設(shè)計(jì)人員主動(dòng)應(yīng)聘工藝、采購人員主動(dòng)應(yīng)聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質(zhì)部長，且2年內(nèi)在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責(zé)、內(nèi)容描述用了相當(dāng)專業(yè)的語句，時(shí)不時(shí)參雜一些英語的管理詞匯，吹水的水平搞得相當(dāng)高超，差點(diǎn)被忽悠了。后來覺得這么大一個(gè)角色，沒理由主動(dòng)求職、自降身份的，所以面試時(shí)就留了一個(gè)心眼，沒想到這家伙面談時(shí)吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來深入地了解，才知道只不過是東莞三星的一個(gè)外協(xié)廠的廠長，這個(gè)外協(xié)廠甚至還沒有被三星登記在冊(cè)。當(dāng)然，從事過一段時(shí)間招聘的人員，會(huì)發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。
面試
簡歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點(diǎn)記錄下來，待面試時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當(dāng)中通過結(jié)構(gòu)化的面試“滿意度六問”對(duì)之進(jìn)行探究，一般來說求職者都會(huì)原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會(huì)暴露出來，這時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。
要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”（了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)邏輯可疑點(diǎn)）→“你為什么離職？”（讓求職者自己給出理由）→“為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職”→求職者滿意度探詢（通過求職者對(duì)原公司各方面的滿意度，側(cè)面推斷真實(shí)的離職原因）→“介意留下你上司的電話嗎？”（用于背景調(diào)查，同時(shí)觀察求職者的神情反應(yīng)）
（一）“你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請(qǐng)盡量說出準(zhǔn)確的起止時(shí)間�！�
該問題主要的目的是了解該員工在公司內(nèi)的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開始。通過對(duì)求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡，從而在每一個(gè)變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時(shí)發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)�。在傾聽求職者講述的過程當(dāng)中，可以適時(shí)地插問一些問題。比如，你為什么會(huì)被調(diào)任新崗位工作？該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對(duì)你作出調(diào)動(dòng)決定的？他和你什么關(guān)系？你個(gè)人認(rèn)為你作出了什么業(yè)績才獲得這種機(jī)會(huì)的？通過這些問題，可以通過原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個(gè)人的發(fā)展軌跡相結(jié)合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢(shì)，并從中揣測(cè)到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個(gè)事業(yè)部的工程師接觸過，計(jì)劃讓他做爐具項(xiàng)目的資深結(jié)構(gòu)工藝，談及個(gè)人發(fā)展歷程時(shí)，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調(diào)其擔(dān)任新項(xiàng)目的研發(fā)主任，但后來沒有成功。這個(gè)細(xì)節(jié)引起了本人的特別注意，問他為什么沒有成功，他的理由是新項(xiàng)目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對(duì)而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項(xiàng)目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個(gè)項(xiàng)目是該事業(yè)部很有前景的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項(xiàng)目他為什么不去？他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機(jī)會(huì)？基于這些考慮，我決定接下來對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性、該求職者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行進(jìn)一步考察。
我開始繼續(xù)跟他聊，到最后我問他離職原因是什么，為什么想來我公司。也許是他的謊言編織技術(shù)不夠完美，他告訴我離職原因是現(xiàn)在公司的老項(xiàng)目沒有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項(xiàng)目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽到這樣的說法，我問了他一個(gè)問題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個(gè)行業(yè)起步不久，市場(chǎng)前景也不知道怎么樣，聽起來對(duì)公司有相當(dāng)?shù)牧私�。然后我決定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規(guī)范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒有問題。這時(shí)候，他的矛盾就出來了，既然他這么希望到新項(xiàng)目發(fā)展，那他當(dāng)時(shí)為什么不去原公司的新項(xiàng)目？他自己也知道我們公司也不比他的新項(xiàng)目好到哪里去。那么他真實(shí)的離職原因很有可能是現(xiàn)在的項(xiàng)目組發(fā)展無望，又沒有去新項(xiàng)目的希望。因?yàn)槎虝旱囊淮蚊嬖嚠吘棺霾坏皆萎吢叮嬖嚨慕Y(jié)構(gòu)化告訴我不能因?yàn)檫@個(gè)問題馬上拒絕他，我需要一個(gè)背景調(diào)查，過幾天再回復(fù)他。帶著這個(gè)疑問，我通過該事業(yè)部的朋友打聽了一下，這個(gè)新項(xiàng)目的確是該事業(yè)部的重點(diǎn)項(xiàng)目，該求職者自己非常想去，但新項(xiàng)目經(jīng)理和原部門經(jīng)理對(duì)他評(píng)價(jià)都很一般。
（二）“你為什么離職？”
如果求職者很直接地說出真實(shí)、可信的原因，那么可以直接與公司的現(xiàn)狀對(duì)照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果求職者說出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說出具體原因的話，可以通過滿意度“六問”側(cè)面探詢的方式去了解（后文闡述）。
求職者回答的離職原因?qū)儆陂L期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時(shí)間長、公司機(jī)會(huì)少、個(gè)人覺得沒什么挑戰(zhàn)性、不適應(yīng)公司的管理文化（后文闡述）等原因，那么可以用“為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職”進(jìn)行詰問。
而很多時(shí)候，很多求職者的會(huì)以現(xiàn)階段公司某方面的變化或個(gè)人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗（尤其是生產(chǎn)相關(guān)的崗位，會(huì)說生產(chǎn)訂單少，沒什么事做）”、“家中有事，回去了一趟”，碰到這些問題時(shí)，可以深入去問，比如公司訂單為什么減少了，再繼續(xù)追問，了解其真實(shí)性；而家中有事的情況可以委婉地（面談微笑）、跟朋友閑聊一樣地問：“辦什么喜事啊”，然后看對(duì)方的解釋，刻意欺騙的人會(huì)一帶而過，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問題時(shí)的投入神情完全不一樣。
（三）滿意度“六問”
如果直接問求職者離職原因是什么，一般求職者肯定不會(huì)回答真實(shí)的原因。直接問一些有明顯意圖的滿意度問題，如“你覺得公司的工作文化/薪資水平/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/工作文化/管理文化（等等）怎么樣”，也會(huì)引起求職者的警覺，他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時(shí)我們應(yīng)該提出不帶任何傾向、開放式的滿意度探詢問題，要求求職者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀評(píng)價(jià)，讓求職者感覺到我們?cè)诹私夤镜那闆r，而不是想知道自己的好惡。探詢時(shí)要帶著閑聊的語氣，記得有個(gè)招聘技巧的專家說過：“面試的高境界就是面試官創(chuàng)造輕松的氛圍，讓求職者把自己當(dāng)朋友，把面試當(dāng)作聊天，然后在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征。”這種觀點(diǎn)非常正確。
在求職者回答滿意度問題的過程當(dāng)中，再結(jié)合深入的追問，可以考察求職者對(duì)每個(gè)方面的滿意度，從中辨別出求職者主要的不滿因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實(shí)的特征。
滿意度問題主要有以下（可以根據(jù)實(shí)際情況追問）：
1.原來公司的工作文化是什么樣的？（可以追問的動(dòng)機(jī)問題：你希望新公司的文化是什么樣的？）
這個(gè)問題可以考察求職者的價(jià)值觀和關(guān)系偏好。了解到他對(duì)公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對(duì)工作的價(jià)值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍（人情關(guān)系），還是公司的管理規(guī)范（流程偏好的行為風(fēng)格）？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間（價(jià)值觀、關(guān)系偏好），還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)（精神激勵(lì)的動(dòng)機(jī)）等。
2.你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機(jī)會(huì)？有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對(duì)新職位的職位期望是怎么樣的）
這個(gè)問題可以了解求職者目前的價(jià)值觀（權(quán)力欲望、個(gè)人發(fā)展需要），他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位？對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的需要是否強(qiáng)烈？需要特別注意獲得崗位調(diào)整機(jī)會(huì)的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機(jī)會(huì)的內(nèi)外原因，這有助于側(cè)面了解原公司對(duì)他的評(píng)價(jià)。而且喪失晉升、輪崗機(jī)會(huì)可能是導(dǎo)致求職者離職想法的重要原因，而晉升機(jī)會(huì)、輪崗機(jī)會(huì)優(yōu)越的求職者則離職原因值得懷疑。
3.目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長趨勢(shì)如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會(huì)選擇哪些行業(yè)？）
這個(gè)問題主要也是考察求職者的個(gè)人發(fā)展需要。業(yè)績發(fā)展好的公司發(fā)展機(jī)會(huì)多，工作較穩(wěn)定，業(yè)績發(fā)展差的公司則機(jī)會(huì)較少。對(duì)于原公司效益差的求職者，
4.你的直接上司是怎樣管人的？他分配工作、評(píng)價(jià)員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時(shí)，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）
這個(gè)問題主要考察求職者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系偏好，這決定了求職者是喜歡放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)還是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)，是喜歡講人情關(guān)系（工作中重視關(guān)系，很少批評(píng)、責(zé)罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好）的領(lǐng)導(dǎo)，還是喜歡對(duì)事不對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)（工作中有錯(cuò)就不留情地指出、但是管理很規(guī)范）。需要特別強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)該追問“你離職的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)是什么態(tài)度，怎么挽留你的”
5.公司的作息時(shí)間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時(shí)間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）
這個(gè)問題針對(duì)與生產(chǎn)密切相關(guān)、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個(gè)人的工作激情和壓力承受能力，以及對(duì)工作是否厭倦（對(duì)工作厭倦的人往往討厭加班）。往往有求職者在用閑聊的方式追問時(shí)，就會(huì)暴露出對(duì)長時(shí)間工作的不滿情緒，從而引起注意。
6.這份工作讓你學(xué)到了什么？公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)好的？）你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？
這個(gè)問題可以考察求職者對(duì)工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會(huì)影響求職者的成就感。其實(shí)問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位，從而判斷求職者是否因?yàn)槌删透�、歸屬感的喪失而離職。
7.你的工資是多少？相對(duì)行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達(dá)到什么水平？
這個(gè)問題主要考察了求職者本身對(duì)物質(zhì)、精神激勵(lì)的側(cè)重程度和對(duì)新職位的薪資期望�？梢耘袛嗨芊駫侀_工資的約束，被工作的挑戰(zhàn)性、價(jià)值所吸引？需要強(qiáng)調(diào)的是，切記不要直接問對(duì)方的薪資水平，可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資（根據(jù)面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位）。
這些問題提出后，有些求職者就會(huì)開始抱怨，流露出對(duì)哪方面不滿意。而精明的求職者一般會(huì)往好的方面說，這時(shí)你可以通過，問他有哪些不滿意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動(dòng)聲色地將求職者引導(dǎo)到自己關(guān)注的方面，暴露出求職者真實(shí)的一面，了解到他對(duì)哪些方面不滿。
通過滿意度探詢，求職者對(duì)各方面職位環(huán)境的滿意狀況決大部分都可以看出來了，那么求職者的特征就一覽無遺了，對(duì)照公司的現(xiàn)有狀況，就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環(huán)境現(xiàn)狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。
對(duì)于滿意度探詢中還存在疑問的，可以書面記錄下來，通過背景調(diào)查加以證實(shí)，然后再?zèng)Q定人員的錄用與否。
背景調(diào)查背景調(diào)查主要的問題有：
（一）他是什么時(shí)候在你公司工作的？
（二）他的績效表現(xiàn)如何？
（三）他在公司從事什么工作？是什么級(jí)別？直接上級(jí)在公司擔(dān)任什么職務(wù)？
（四）他有什么不良的工作習(xí)慣？
（五）他的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？
（六）他為什么離開公司？（如果對(duì)方不愿意透露，可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度、薪資滿意度、發(fā)展空間、工作滿意度等方面試探）
（七）如果你現(xiàn)在有一個(gè)適合的崗位，你還會(huì)雇傭他嗎？
（八）該員工提到公司在×××方面存在問題，是不是真的？（針對(duì)求職者在面試中所提及的關(guān)于原公司發(fā)展現(xiàn)狀存在的一些問題，出于求證需要的，可以提出。如：求職者反映公司目前訂單較少，工作很清閑；自己的上級(jí)換了好幾個(gè)人，感覺管理混亂等；提問時(shí)需注意提問的隱蔽性）。
這樣，通過背景調(diào)查，一個(gè)真實(shí)、清晰的求職者的印象就已經(jīng)在我們的腦海中了，是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說“我以為世上的人才確實(shí)沒有高低之分，只有人才的經(jīng)歷有真?zhèn)沃畡e，通過離職原因分析，我們可以發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)一個(gè)真正的人才，因?yàn)槲覀冋嬲膶?duì)手可能就是偽人才�！�
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