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職場攻略：怎樣管理問題員工？
企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威……這些也就是所謂的“問題員工”。 下面是小編為大家整理的職場攻略：怎樣管理問題員工？歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
職場攻略：怎樣管理問題員工？
問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。
在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。
我們將企業(yè)員工分為四種：
1、既合格又合適的員工
管理者青睞的當然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。
2、既不合格又不合適的員工
既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進行優(yōu)化淘汰。
3、合格但不合適的員工
合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強的英語和計算機水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。
4、合適但不合格的員工
企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。
通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認真鑒別，區(qū)別對待。
作為管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長處，適當容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長，容人之短”。
用人之長
問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點，才能有效地化解這個難題。
下面，我們就四種典型的問題員工進行分析，如何有效地“用人之長”。
管理“功高蓋主”的員工
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多時候是在指責(zé)下屬的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進行管理。
首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。
其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認可，進而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。
再次，管理者在贊揚時應(yīng)注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到任何效果的。另外，在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點�！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。
最后，管理者可以適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當?shù)亟o他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”�！氨薮蚩炫！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。
針對不服從管理的員工
第一，研究其本人特征，找出相對容易實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工自然會有所收斂。
第二，經(jīng)常與不服從者進行溝通。溝通的時候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。
第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認識到團隊力量與上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理等方式來克服這些缺點。
第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因為他們對新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的高度浪費。
管理“標新立異”的員工
對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
管理完美主義的員工
管理完美主義員工要注意以下五點：
其一，放大完美型員工的優(yōu)點。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點，并適度放大。
其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。
完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對其進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。
其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。
其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計劃的長處及不足，尤其是指當他們不能按時完成工作時給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時間完成工作放在第一位。
其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔有禮的形象，這樣會更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會服從你的管理。
管理“悶葫蘆型老黃牛”的員工
針對“悶葫蘆型老黃�！钡墓芾�
對“悶葫蘆型老黃牛”的管理要把握好以下六個方面：
第一，尊重對方的性格特點。不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。管理者要意識到，每一種性格都具有優(yōu)點和缺點，但沒有優(yōu)劣之分。
第二，對這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會招致他們的反感。同時在與其溝通時，盡量少用鼓勵的方式和開放式的問題與他們溝通。
第三，尋找共同點。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運動等，投其所好，拉近雙方之間的距離。
第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經(jīng)常追問對方對事的看法，以免引起員工厭煩。
第五，以新鮮的活動感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。
第六，培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識到培訓(xùn)的作用，有意識地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達的缺點得到改善。
拓展：怎樣管理好員工呢?
每個員工都希望得到店長對自己的工作的可定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在對店內(nèi)員工獎勵時，事先要公開獎勵的標準，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎(chǔ)之上的，要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
作為“再出發(fā)”終端店面的店長，怎樣才能讓員工更好的為店工作，又怎樣最大限度的發(fā)昏員工的潛能，實現(xiàn)員工的價值，這需要很多方法和技巧。談到對員工的管理，每個人的理解不盡相同，但有一點是相同的，那就是只要是在員工的管理上能夠?qū)Φ陜?nèi)的工作有促進，適合店內(nèi)的發(fā)展就是可行的。
一、 制定店內(nèi)的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為
制定店內(nèi)的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為對每個店都是非常的重要的，這是店長做員工管理的最基本的一項內(nèi)容，規(guī)章制度包括員工的日常行為規(guī)范，員工的崗位職責(zé)等，這些制度可以指導(dǎo)員工按正確的方法工作，只要制定了合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)做事，比如行為規(guī)范里規(guī)定了員工的上下班時間，其他員工都能遵守，是有一個員工每天遲到幾分鐘，那店長可以找員工談?wù)�，詢問一下遲到的原因，希望他可以按照制度規(guī)定的時間上下班，相信這位員工是能接受并且改掉遲到的毛病的。
二、 經(jīng)常和員工交流，了解員工的想法
作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態(tài)，多和員工談心，交流，員工對店長和店內(nèi)的管理方法可能會有很多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實的想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工的真實想法，合理的建議在今后的工作中店長是可以采納的。所以，店長和員工之間需要經(jīng)常的交流，征求員工對店內(nèi)發(fā)展煩人好的建議，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問，店長也談出自己的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也能在交流中解除，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態(tài)自然也會越來越好，對店內(nèi)的工作是有促進作用的。
三、 店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工
店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令，要求和懲罰就能做到的，這需要店長的言行，氣質(zhì)，智慧，知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工自愿服從店長的領(lǐng)導(dǎo)和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大于制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內(nèi)工作。店長的人格魅力和做事風(fēng)格直接影響著每個員工，店長怎樣才能做到獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質(zhì)，盡量做到寬容，大度，積累工作經(jīng)驗，多看書多學(xué)習(xí)，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。
四、 給員工任職負責(zé)店內(nèi)某一項具體工作
給員工任職店內(nèi)某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權(quán)力給員工意味著員工有獨立處理事務(wù)的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責(zé)任，當一個人被信任的時候，就會并發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要店內(nèi)的每一項事情都由店長去做，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，比如任命店內(nèi)產(chǎn)品管理由張三完成，衛(wèi)生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務(wù)，因為員工的內(nèi)心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責(zé)任和工作的熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責(zé)任心越來越強了。
五、 員工希望在工作中能學(xué)到知識，有發(fā)展
我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規(guī)劃都還是不錯的，還是希望工作能給她們帶來更好的發(fā)展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的工程中，她們需要更多的運用自己的能力來和店共成長，共發(fā)展，并且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發(fā)展機會，根據(jù)能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰(zhàn)性，通過店面這個平臺來展現(xiàn)他們的能力。培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)積極性，為了得到更好的發(fā)展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望將自己好的一面展現(xiàn)給所有人，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，只有當員工感到自己在工作中得到不斷的學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對店內(nèi)的忠誠度越來越高。
六、 幫助店內(nèi)員工制定一些目標
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都以為自己的想法是正確的，往往想法是店長為每一位員工制定一個適合個人的可能實現(xiàn)的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經(jīng)常詢問員工將來打算干什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，并且教給她們達到目標的方法，然后盡力培養(yǎng)她們，首先要教給員工在做好工作基礎(chǔ)上不斷學(xué)習(xí)其它知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸于行動，要培養(yǎng)員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經(jīng)驗，自己有能力去勝任工作，并實現(xiàn)自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學(xué)了哪些東西，店內(nèi)可以買些書給員工學(xué)習(xí)。
七、 讓員工參與到店內(nèi)的管理工作中來
我們發(fā)現(xiàn)在店內(nèi)的工作中，有一些員工確實能給店里的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節(jié)省時間，節(jié)省開支就可以采納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，她們希望在工作中起到更重要，更有意義的作用，她們渴望參與店內(nèi)工作的一些討論，并且很希望自己的想法能夠被采納。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，她們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，員工也會更愿意支持你的工作。
八、 店長對員工的承諾一定要兌現(xiàn)
也許你忘記了曾經(jīng)對某個員工許下過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要，但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)她們的每一件事。身為店長的你，任何看似很小的行為都會對店內(nèi)的員工產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該努力去實現(xiàn)自己的諾言，當你沒辦法實現(xiàn)事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確的表達變化的原因，她們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做的事最好不要事先承諾。
九、 多表揚員工
每個員工都希望得到店長對自己工作的肯定，有個成就感，能夠激勵員工的工作人情，滿足個人內(nèi)在的需要。在對店內(nèi)員工獎勵時，事先要公開獎勵的標準，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎(chǔ)之上的，要是員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。在開例會是，給予表揚，獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做的太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
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