- 相關(guān)推薦
關(guān)于年終獎(jiǎng)的職場(chǎng)哲理分享
美世咨詢每年都會(huì)出一些關(guān)于員工滿意度的報(bào)告(不過(guò)對(duì)此種報(bào)告你大可當(dāng)作管理八卦來(lái)讀，再大的咨詢公司也免不了俗，每年都要拿出這樣幾份看起來(lái)‘像模像樣’的報(bào)告來(lái)為自己做公關(guān)宣傳，目的是拉單子)，有一年他們說(shuō)“在導(dǎo)致離職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪酬列在第六位，年終獎(jiǎng)成為離職的因素更少，造成跳槽最主要的因素還是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及新的機(jī)遇。”
這樣的說(shuō)法對(duì)外企來(lái)說(shuō)可謂沒(méi)錯(cuò)。不過(guò)對(duì)內(nèi)企而言則多少有些疑問(wèn)。年終獎(jiǎng)在內(nèi)企被當(dāng)作是提高員工定著率的重要武器，同時(shí)，它也是在年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠(chéng)信度的試金石。
外企的薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成基本分成平時(shí)工資和年終獎(jiǎng)這兩塊。年終獎(jiǎng)一般是第十三個(gè)月工資，有些還有年終花紅。不過(guò)年終花紅至多是1，2個(gè)月的工資，有些甚至沒(méi)有。通常來(lái)說(shuō)，外企的年薪也就是1315個(gè)月的工資，多的并不常見(jiàn)。內(nèi)企則不同，內(nèi)企的年終獎(jiǎng)變數(shù)非常之大，從0到幾十個(gè)月工資的都有。但為什么它們會(huì)有這樣的不同?下面我會(huì)來(lái)分析一下。
無(wú)論是外企還是內(nèi)企，薪酬的構(gòu)成都是與它們各自的管理背景有關(guān)的。外企之所以強(qiáng)調(diào)月薪而不是年薪，這是因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者而言，現(xiàn)實(shí)的每個(gè)月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場(chǎng)通用規(guī)則。而且，外企普遍都有完善的職位、職業(yè)能力的評(píng)估體系，這樣它們就很容易測(cè)算出一個(gè)職位和一個(gè)人才的通常市場(chǎng)水準(zhǔn)。年終獎(jiǎng)在這里的意義，更側(cè)重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。內(nèi)企之所以有如此大的年終獎(jiǎng)差異，也是由它們的管理背景所決定的。內(nèi)企普遍缺乏對(duì)人才的評(píng)估體系，每家公司的職位都千變?nèi)f化，但凡做到個(gè)中層高層的，也都是向“無(wú)所不能”的老板直接匯報(bào)，但究竟這個(gè)職位值多少錢(qián)，其實(shí)出了這個(gè)公司誰(shuí)也不知道。假使還是老板的七姑八姨、親戚朋友之類(lèi)的人做的職位，就更沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值可言了。
在這樣的環(huán)境下，老板們思考的問(wèn)題往往就有兩個(gè)。一個(gè)是，既然缺乏完善的人力資源評(píng)估系統(tǒng)，那么，就只有“相馬不如賽馬”。一個(gè)經(jīng)理人到內(nèi)企工作，往往是需要經(jīng)受這樣那樣的考驗(yàn)的，他的年終獎(jiǎng)也往往如此。如果一旦經(jīng)受不住考驗(yàn)，半途走掉，那么年終獎(jiǎng)也就此泡湯。如果是通過(guò)了考驗(yàn)，又好歹熬到了年底，那么，經(jīng)過(guò)這些時(shí)間，老板基本上對(duì)這個(gè)經(jīng)理人的工作能力也算是心里有了個(gè)譜，該給多少，年底論功行賞。
這種做法，也不見(jiàn)得是錯(cuò)的。不過(guò)對(duì)一個(gè)經(jīng)理人而言，往往會(huì)像是一場(chǎng)賭博。干的好不好這個(gè)事情，實(shí)際上評(píng)估起來(lái)難度也頗大。哪怕就算是做銷(xiāo)售的經(jīng)理，完成不好要找些若干借口也不算是什么難事;完成的好，也往往也不見(jiàn)得是個(gè)人的功勞。那么，對(duì)經(jīng)理人而言，就很容易出現(xiàn)脫離人力資源市場(chǎng)的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價(jià)高質(zhì)次”。吻合市場(chǎng)行情的薪酬，在這樣的體系里恐怕是不易。年終獎(jiǎng)在這里，往往起到的是一個(gè)平衡的重要作用。而這種平衡感，也只能是來(lái)自于老板的個(gè)人評(píng)估。
老板的第二個(gè)考量是，公司有多少利潤(rùn)。公司利潤(rùn)這個(gè)事情，在中國(guó)這個(gè)多變的市場(chǎng)往往也是很難預(yù)測(cè)的。中國(guó)企業(yè)至少在這幾年，各行各業(yè)大打價(jià)格戰(zhàn)還是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的主流。大多數(shù)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，我們可以再給他們冠兩頂帽子：降價(jià)總監(jiān)和促銷(xiāo)總監(jiān)。雖然這些人口口聲聲品牌品牌，其實(shí)真會(huì)做品牌的鳳毛麟角，這些人通常最擅長(zhǎng)的就是把公司利潤(rùn)越做越低，把品牌做成不促不銷(xiāo)。既然市場(chǎng)大環(huán)境如此，那么老板也得對(duì)年終這筆大開(kāi)支心里有所準(zhǔn)備。年關(guān)對(duì)員工是樂(lè)事(因?yàn)槭悄媚杲K獎(jiǎng))，對(duì)老板卻是苦事(因?yàn)橐l(fā)年終獎(jiǎng))。利潤(rùn)多多發(fā)，利潤(rùn)少少發(fā)，這也是很容易理解的事情。
不過(guò)，也不見(jiàn)得人人這么懂得互惠和誠(chéng)信。也有老板是賺得盆滿缽滿卻對(duì)員工摳得很的。小氣大概是其中的一個(gè)原因，但是這種個(gè)性秉自天性，也很難改掉。怕員工拿了年終獎(jiǎng)就走恐怕就更是一個(gè)重要原因了。2月份該拿的年終獎(jiǎng)，拖到4月5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現(xiàn)在走，至少你半年的年終獎(jiǎng)該泡湯了吧?不過(guò)這樣的算法恐怕過(guò)于直線，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎(jiǎng)，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。事實(shí)上，這才是決定一個(gè)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。企業(yè)文化講的再好，道德文章寫(xiě)的再漂亮，也抵不上工資晚發(fā)，年終獎(jiǎng)晚發(fā)換來(lái)的損失大。要檢驗(yàn)一個(gè)老板是否誠(chéng)信其實(shí)很簡(jiǎn)單，就看他發(fā)工資和發(fā)年終獎(jiǎng)準(zhǔn)不準(zhǔn)時(shí)就可以了。但凡是連工資都要拖著的老板，幾乎沒(méi)有一個(gè)是誠(chéng)信的，因?yàn)檫@是商業(yè)的根本道德。
不過(guò)從另外一個(gè)角度講，員工中的年終混混倒也真的不少。別人都忙著過(guò)年的活計(jì)，他們就在一邊發(fā)發(fā)牢騷。但凡這樣的人，過(guò)了年拿了年終獎(jiǎng)之后多半沒(méi)了人影。
但假使摳門(mén)狂老板遇上牢騷狂員工又該怎么辦呢?我倒覺(jué)得這還真是天生的一對(duì)。但凡是摳門(mén)狂老板，缺乏誠(chéng)信，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，人才流失幾乎是必然的。等到精英分子都走完，這個(gè)公司就只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數(shù)原因，也只是暫時(shí)找不到更好的工作而已。
事實(shí)上，年終獎(jiǎng)的發(fā)放，也真的是一門(mén)技術(shù)活。烏漆抹黑的發(fā)法，固然是充滿著博弈的樂(lè)趣，但是發(fā)的人總覺(jué)得多，拿的人總覺(jué)得少，這就是人性。但若是清晰透明的分法，恐怕對(duì)整個(gè)公司的管理體系就有了很大的考驗(yàn)。首先你要有和市場(chǎng)接軌的人力資源評(píng)估體系，所有人的職位安排，都是盡可能和市場(chǎng)吻合的;二是你必須要有公正的績(jī)效評(píng)估體系，所有人的工資和獎(jiǎng)金，也都是客觀公正的。當(dāng)一個(gè)人的愿景是明確的時(shí)候，他做事的動(dòng)力也必然是明確的。
【年終獎(jiǎng)的職場(chǎng)哲理分享】相關(guān)文章：
給職場(chǎng)新人的經(jīng)驗(yàn)分享03-28
職場(chǎng)潛規(guī)則：“過(guò)度分享”是否有錯(cuò)？11-17
職場(chǎng)哲理小故事及感悟11-18
送好年終獎(jiǎng) 拴住職場(chǎng)90后11-22
四成職場(chǎng)人年終獎(jiǎng)不足兩千11-26
柯達(dá) 分享此刻 分享生活！11-24