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HR：你真的會面試嗎？
昨天在和一位前輩吃飯時他突然問我，在我平時面試的時候是不是也經(jīng)常問應(yīng)聘者“請介紹一下你自己”、“請說一下你的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)?”這兩個問題?是啊，這不是面試時必問的問題嗎?“我滿臉疑惑地看著他。聽了我的回答，他忍不住笑了起來，說：”看來你也沒有逃脫這個魔咒，我要恭喜你，你早就被那些所謂的面試設(shè)計(jì)題目的書籍和作者給害死了!至今還不知道這兩個問題的害處。讓我這里為你鞠躬三次!“他這么一說，我更加不服氣了，心想：雖然我非科班出身，但怎么說也做了一年的HR，而且也看了不少關(guān)于面試的書，我的面試技術(shù)還沒有差到讓您老鞠躬三次的地步吧?看到我的不服氣，前輩拍拍我的肩膀說：”我知道你小子會不服氣，那我現(xiàn)在就來告訴你我為什么要給你鞠躬三次“。
“第一、面霸滿街都是，面試指導(dǎo)書籍更不用說，無論是學(xué)生也好，還是那些職場人士也罷，都會在網(wǎng)絡(luò)上或者書店里，去找面試的書籍來看，所以，回答這兩個問題，倒背如流!你聽到的回答，就是毫無意義的。為什么?如果你去求證，得到的結(jié)果無非就是揭穿別人，傷人害己。你說這是何必呢?第二、這樣的提問，根據(jù)剛才我之前跟你說過的個性化我們知道，這兩道面試題你就根本區(qū)別不出來什么是高績效和低績效，什么是符合我們公司價值觀的。所以，問這兩道題簡直是浪費(fèi)時間。”前輩的解釋讓我有一種被當(dāng)頭一棒的感覺，只不過被打得更加困惑了。前輩說的是真的是那樣的嗎?如果真如他所說，問應(yīng)聘者這兩道題是浪費(fèi)時間，那么為什么現(xiàn)在有那么多HR在用?不是說存在即合理嗎?為什么那么多HR都在用的東西在前輩看來卻是浪費(fèi)時間?……一連串的問題縈繞在我的腦海里，真想將這些疑惑告訴前輩，但我也知道，依我對前輩的了解，他是不會馬上給我答案的，更多的時候他會讓我自己去探索，實(shí)在不明白，他才會告訴我他的想法。想到這里里，真的要感謝這位前輩。
回到家里，我又認(rèn)真的將前輩的話回想了幾遍，最終明白了他是對的。想想自己面試的經(jīng)歷就知道這兩道面試題真的是在浪費(fèi)雙方的時間。我們都知道，應(yīng)聘者在回答面試官提出的問題時都會有一種社會稱評心理，即應(yīng)聘者的答案帶有明顯的傾向性，這種傾向性會受到面試官的影響。也就是說面試官想要什么答案，應(yīng)聘者就會自覺或不自覺地給出什么答案。如此一來，面試就失去了原有的意義。其實(shí)，很多面試官問這兩道題的初衷不外乎想考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力以及對自我的認(rèn)識是否客觀、正確，但事實(shí)證明，這兩道面試題看起來并不那么有效。那么什么樣的面試題才是有效的呢?
要回答這個問題，就需要我們明白面試的目的是什么?公司面試的目的就是要找到符合公司價值觀、能創(chuàng)造高績效的人。這就要求我們在面試題目必須做到個性化、差異化，避免計(jì)那些廢話問題，沒有意義的問題。實(shí)際上，有三種問題不能設(shè)計(jì)出來成為面試問題的：第一種：不提與誘導(dǎo)性行為相關(guān)的問題。這句話是我的那位前輩說的，當(dāng)我聽到這句話時，眼睛都綠了。什么?不提與誘導(dǎo)性行為相關(guān)的問題，不是說過去的行為可以預(yù)測人的未來行為嗎?但是，這位前輩也說了只有求職者的回復(fù)能看出其優(yōu)缺點(diǎn)和態(tài)度時，提問才有效。但正因如此，每個行為面試題都暗示，求職者必須表現(xiàn)好的一面，隱藏壞的一面。什么意思，就是說我們在設(shè)計(jì)行為面試題的時候，經(jīng)常會不自覺地去誘導(dǎo)、引導(dǎo)應(yīng)聘者回答出來我們期望的答案!這種現(xiàn)象在沒有經(jīng)驗(yàn)的面試官身上更明顯。在這里給大家舉個例子：“請你告訴我，最近一次你面臨困難的時候，必須調(diào)整自己來適應(yīng)的案例，你是怎么做的?”當(dāng)那些有豐富面試經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者在回答這一問題時就會給出我們潛意識里想要的那個答案，但這個答案有時候并不是我們需要的。
第二種：不提假設(shè)性的問題。我們都知道，假設(shè)性的問題一般都是“如果……你怎么辦(做)?”這類的問題，關(guān)鍵就是因?yàn)槭羌僭O(shè)的，不是真的，那么，你就得到答案也是虛擬的，但實(shí)際上應(yīng)聘者遇到這樣的情況會怎么做，我們也很難知道。
第三種：不要設(shè)計(jì)沒有差異化得問題。要知道，公司選人不是學(xué)校考試，大家的題型都是一樣的，我們也不需要滿分，我們需要的是那些符合公司價值觀又能創(chuàng)造高績效的人。因此，我們的面試題必須做到根據(jù)不同的應(yīng)聘者以不同的提問方式來面試。
我們知道了哪些問題不能作為面試題目，那么我們又該設(shè)計(jì)怎樣的面試題目才有效呢?記得以為前輩曾經(jīng)說過：公司所做的一切包括面試題目都應(yīng)做到個性化。因此，面試題目的設(shè)計(jì)也可以做到個性化。
首先，我們需要確定某一種崗位產(chǎn)生高績效的情形有哪些、需要怎么樣的技能，比如我們要面試一位車間主任，我們就必須知道做車間主任的高績效是哪些情形、什么態(tài)度?這樣我們就能找到車間主任的幾個差異化的情形，從而在采取行為面試法時可以以不同的方式來提問。在這里要提示一下：我們所設(shè)計(jì)的面試題目必須確保應(yīng)聘者聽了之后認(rèn)為沒有固定答案，正如沒有結(jié)局的結(jié)局是最好的結(jié)局。
其次，設(shè)計(jì)完面試題目之后必須進(jìn)行一定樣本的試測以確保面試題目的效度。選擇樣本的時候一定要選擇那些符合公司價值觀又能創(chuàng)造高績效的員工，之所以這樣做主要是基于兩點(diǎn)：一是讓你自己更加地對自己設(shè)計(jì)的問題進(jìn)行完善，變得有信心;二是通過他們的回答，你就會找到正能量和負(fù)能量的回答之間的區(qū)別，那么，就方便你判斷了。就容易得出評價標(biāo)準(zhǔn)。
最后，要強(qiáng)調(diào)的是，在提問題的時候，在語言設(shè)計(jì)上，別說什么“麻煩你告訴我……”之類的話，而是“能不能告訴我……”之類的用詞。這樣用模糊的語言提問可以降低應(yīng)聘者的戒備心理，最終提升面試題目的信度與效度。
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