HR實(shí)戰(zhàn)：進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧

　　結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

　　由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成

　　可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)

　　主持人易于控制局面

　　面試通常從相同的問題開始

　　行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

　　工作分析：準(zhǔn)備及擬定問題

　　行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：

　　第一步?jīng)Q定需要預(yù)測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

　　第二步選擇評量方法。

　　第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

　　第四步若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問題來評量他們。

　　第五步將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。

　　第一步?jīng)Q定需要預(yù)測的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

　　應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;

　　管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平

　　第二步選擇評量方法。

　　管理者要準(zhǔn)確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。

　　在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：

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