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面試官如何寫好應(yīng)聘者的面試評語
在面試結(jié)束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官和HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質(zhì)評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。以下是小編為大家整理的面試官如何寫好應(yīng)聘者的面試評語相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
其實面試評價應(yīng)該是能夠恰當(dāng)完整反映面試官與應(yīng)聘者交流的主要內(nèi)容的評價才是好評價，而且讓沒有參加面試的其他人通過此評語就能夠基本了解應(yīng)聘者的各方面信息。
作為HR部門需要將好的與不好的都要說出來，讓相關(guān)管理人員根據(jù)好與不好進行分析確定是否錄用。天生我才必有用，每個人都有優(yōu)點，優(yōu)點我們要肯定，缺點我們要改正。一般情況下，在評價別人時都是先說好的，在寫面試評語時也是一樣，把你對應(yīng)聘者所看到、聽到好的方面進行判斷真?zhèn)魏�，將你認為是真實的都記錄下來，寫在面試評語欄中。
要特別注意的是：我們在寫面試評價時，應(yīng)該盡量不要評價應(yīng)聘者的性格、個人生活態(tài)度和生活方式等等，一則是因為：應(yīng)聘者的私人情況很難通過以此接觸就評價得準(zhǔn)確；二則是因為，工作和生活本身是兩個不同的概念。不過如果HR認為這方面私人情況足以影響到工作，那么可以就自己的初步印象和判斷與部門進行溝通，但最終結(jié)論仍由部門確定。
簡單地說，面試評價應(yīng)重點關(guān)注應(yīng)聘者的技能、素質(zhì)和資質(zhì)，并對這幾方面的情況對照職位說明書或者崗位基本素質(zhì)模型進行分析判斷，而將應(yīng)聘者的私人情況（這些在面試時其實也不太能全面體現(xiàn)出來）放在次要位子。
不管應(yīng)聘是否面試合格、或者面試成功而未來報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結(jié)果、重要評語、錄用結(jié)果等等。對于一切資料都要有書面記錄及全面登記的習(xí)慣，這一點很重要。
由于HR的職責(zé)是協(xié)助部門招聘他們所需要的員工，所以決定權(quán)在部門，因此個人比較傾向于客觀中肯的描述應(yīng)聘者表現(xiàn)，當(dāng)然如果用人部門需要HR給予參考意見，那么HR也可以結(jié)合實際表現(xiàn)對比要求，給出自己的參考意見。不過通常情況下還是進行客觀描述，不帶個人色彩，如果用人部門實在有要求，再提供“個性化服務(wù)”。
面試評語
張三：語言表達簡潔，富有條理，善于聆聽，能從別人的觀點中提煉總結(jié)出新的見解，但缺乏主動性和積極性，
李四：語言表達通順，但不夠簡練，分析問題基本清晰，強調(diào)自己的觀點時有一點說服力，時間觀念不強，
王五：語言表達簡潔流暢，內(nèi)容有條理，善與他人溝通，把自己的看法融入眾人的意見，有合作意識，能妥協(xié)支持別人意見，但組織協(xié)調(diào)能力較弱。
劉二：語言通順，表述清楚，分析問題基本清晰，溝通能力較差，不敢發(fā)表不同意見，不能提出新的見解和方案。
張四：語言表述清楚，條理基本分明，善活躍氣氛，有積極主動溝通的意識和技巧，分析問題時基本能概括總結(jié)不同的意見，積極性不高，
劉三：有領(lǐng)導(dǎo)所轄部門工作必須的智力和悟性。善于表達，思路清晰，條理清楚，邏輯性強，善于抓住問題的關(guān)鍵，和成員觀點不一致時，能夠保持冷靜，敢于說服他人與其保持一致意見，但在強調(diào)自己的觀點時說服力不夠，無大局意識，積極維護個人觀點。
作為人力資源部如何評價應(yīng)聘者
作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應(yīng)聘者的實際技術(shù)水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對于這方面，除非是技術(shù)真的很差，連不太懂技術(shù)的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那么我們主要是看應(yīng)聘者哪些方面呢？
1.邏輯思維是否清晰？清晰的邏輯思維，是編程和系統(tǒng)集成很基礎(chǔ)的要求。邏輯不清晰，編程和系統(tǒng)集成的時候怎么會有條理呢？這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東說一點、西說一點、飄忽不定的。
2.如果是應(yīng)聘實施或者其他需要跟客戶交流的職位，溝通表達能力也很重要。如果是做軟件的，那么這方面不要真的太內(nèi)向、不說話的就行了。
3.反應(yīng)能力。這個主要是看看應(yīng)聘者是否聰明、頭腦靈活。如果這方面比較不錯，那么以后就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應(yīng)出來還是模模糊糊的。
4.是否有潛力。這是為了日后培養(yǎng)，主要是針對應(yīng)屆生或者是工作過一年的應(yīng)聘者。如果有3年以上工作經(jīng)驗的，就不用看這個了，看他的經(jīng)驗就好。潛力主要是看他表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和自學(xué)的能力，自學(xué)能力不是他說行就行，要根據(jù)他說的曾經(jīng)自學(xué)過的技術(shù)來問，例如自學(xué)的技術(shù)有做過什么項目、覺得還有什么不足之類的。
5.理解能力。主要是體現(xiàn)在回答問題上，如果我們多次提醒我們所問的問題，應(yīng)聘者還是答不到點上，那么只能認為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那么以后怎么工作呢？
6.穩(wěn)定性。是否會定下來，留著公司工作。這個的話，應(yīng)聘者很容易裝扮出來，也確實很難辨別，但有的應(yīng)聘者是表現(xiàn)得蠻直觀的，這種應(yīng)聘者雖然可以說比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將一個不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的是自信還是高估自己又或者是自負。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。
8.應(yīng)聘者簡歷內(nèi)容的真實情況。一般是很少造假，不過還是要小心提防。主
要是通過面試的經(jīng)驗、START原則和應(yīng)聘者的眼神分辨出來。
9.薪酬方面。應(yīng)聘者所要的薪酬要是比公司同等職位的高出很多，那基本上是沒有商量的余地了。不可能為了一個人而打破公司的薪酬體系的。
10.考察應(yīng)聘者在說自己的工作經(jīng)驗時，要看他之前的工作是以深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當(dāng)然有時候招到人也要什么都懂，所以最好還是根據(jù)實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。
11.他個人工作的意愿方向跟所應(yīng)聘的職位以及我們公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是沒什么要的可能。這個考察相對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發(fā)展的，只要問應(yīng)聘者是想向哪方面發(fā)展就行。如果應(yīng)聘者（特別是應(yīng)屆生）想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什么，至少他對所應(yīng)聘職位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。
12.應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容與現(xiàn)在所應(yīng)聘職位是否一致。應(yīng)聘者的工作內(nèi)容一般在簡歷里可以看到，但有時候有的簡歷真的很簡單，工作內(nèi)容寫得不詳細，即便寫得詳細，也可能只是針對我們的職位而寫，所以要問清楚。怎么問？那當(dāng)然是根據(jù)所應(yīng)聘職位所需要的經(jīng)驗、能力來問，看應(yīng)聘者是否做過類似的工作。
13.應(yīng)聘者的工作能力與應(yīng)聘者職位是否相符。首先必須清楚職位是需要什么樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應(yīng)聘者的一個能力水平的，這還是通過以上的考察點來辨別的。
14.對所應(yīng)聘職位是否有興趣。這主要是針對應(yīng)屆生和畢業(yè)一年的應(yīng)聘者。如果是做了相關(guān)工作3年或以上的應(yīng)聘者，即便此工作不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什么問題。確實現(xiàn)在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.應(yīng)聘者對該職位或者工作是否有興趣，你看應(yīng)聘者的臉?biāo)憩F(xiàn)出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經(jīng)驗，一般問應(yīng)聘者為什么對此工作有興趣時，他們臉上都不經(jīng)意的有笑容，留意一下就應(yīng)該可以；而且有時候有的應(yīng)聘者表現(xiàn)出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什么，有興趣是好事情嘛。
16.總體素質(zhì)。這個綜合上述的考察以及你的感受。
總的來說，必須根據(jù)職位的要求和部門的實際情況來評價應(yīng)聘者是否合適，
還有一個很重要的原則，招人是招合適的，不是一定要招最優(yōu)秀的。以上這些考察點也不需要每個考察點都涉及一個問題，因為同一個問題或者回到可以反映不同的考察點。
寫好面試評語
在面試結(jié)束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官和HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質(zhì)評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。那么，請問：
1、你寫的面試評語大致是怎樣的？請舉例說明
2、如何寫好面試評語？結(jié)合企業(yè)實際，請談?wù)勀愕膶嵅俳?jīng)驗和做法。
一、基本信息
1、時間觀念
求職者到達面試現(xiàn)場，與預(yù)約時間的差異。比預(yù)約面試時間提前5～20分鐘到的求職者，比較理想。這類求職者有一定的時間觀點，會把握時間。這樣的求職者，一般有較強的自律性，能夠遵守公司的相關(guān)考勤制度。
面試遲到30分鐘之內(nèi)的，不論是什么原因，結(jié)果就是已經(jīng)遲到了。靈活的求職者，會提前打電話告知，說明目前在什么位置，離公司還有多遠，大概什么時間會趕到面試地點，會感到抱歉。
2、面貌著裝
求職者的衣冠著裝，是否整潔，還是隨意拉塔。求職者的精神面貌是否精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫，
3、其他
求職者的籍貫、年齡，畢業(yè)院校，在當(dāng)?shù)氐墓ぷ魃钋闆r。是剛來此地找工作，還是已經(jīng)有幾年的工作學(xué)習(xí)生活經(jīng)驗，是否有固定的住房情況，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人幫忙照顧小孩。
二、工作能力
1、工作經(jīng)驗
求職者的實際工作情況是否與簡歷中工作經(jīng)驗的表述一致。原工作崗位的主要工作難點是什么，經(jīng)歷過那些重要的技術(shù)事件，是如何解決這些難題的。原工作經(jīng)驗與現(xiàn)工作崗位的銜接性，是否具備現(xiàn)工作崗位的主要工作技能。
2、學(xué)習(xí)能力
對于現(xiàn)工作崗位欠缺的技能是什么，求職者是否可以通過學(xué)習(xí)進行提升。求職者的學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力如何，過去的學(xué)習(xí)閱讀習(xí)慣，通過自身學(xué)習(xí)，掌握了那些新的技能。
3、溝通技巧
與求職者之間的溝通，進行是否正常，求職者的溝通能力如何，是否能正確的理解面試官的問題，是否在回避問題，還是在張冠李戴。與求職者之間的互動情況，求職者的說服能力。
4、團隊配合方面
在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在那里。
5、情緒控制與克服困難的能力
求職者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領(lǐng)導(dǎo)的不理解，如何調(diào)整化解。在過去的工作中解決過的工作難題，通過怎么的方法渠道進行解決。
三、職業(yè)目標(biāo)
1、性格興趣
求職者的性格特點，與其表述是否一致。求職者的愛好興趣是什么，與職業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系。
2、職業(yè)規(guī)劃
求職者是否有職業(yè)的規(guī)劃，為什么有這樣規(guī)劃，是否有一定的思路，逐步實現(xiàn)其職業(yè)的規(guī)劃。這個職業(yè)規(guī)劃與招聘崗位的需要是否一致，求職者通過努力是否可以得到滿足。
四、離職原因
1、離職原因
求職者在上一單位的離職原因是什么，公司現(xiàn)招聘工作崗位的情況，是否會出現(xiàn)與原離職原因類似的情況，防止同樣的事情上演。
2、選擇工作崗位的因素
求職者選擇工作的因素有那些，是職業(yè)發(fā)展，還是工作環(huán)境，學(xué)習(xí)培訓(xùn)，職位提升，照顧家庭方便等。
五、薪資要求
求職者對于薪資的具體要求，是否可以得到滿足。
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