從一道考試題看招聘面試

　　人力資源管理人員全國(guó)職業(yè)資格考試有這樣一道考試題：“一天早上，某公司技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了�！� 這是一次混亂無(wú)序的面試，是一次不成功的面試，不夠?qū)�業(yè)，準(zhǔn)備有欠充分，這樣的面試情形不僅僅存在小王所在的公司，其它的公司也有類似的情況，我們應(yīng)該如何做才能避免這樣的事件發(fā)生，保證我們招聘質(zhì)量呢?

　　一、本案例面試不成功主要表現(xiàn)在：

　　(1)首先是人事部門缺乏相應(yīng)的準(zhǔn)備，工作組織沒(méi)有做好，準(zhǔn)備工作做失敗了，就準(zhǔn)備著失敗。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。

　　二、面試作為人才甄選測(cè)評(píng)中最傳統(tǒng)、最重要的方法，如何才能發(fā)揮最大功效呢?

　　我們知道面試的目的主要是有兩個(gè)：一是通過(guò)發(fā)問(wèn)來(lái)要求應(yīng)聘者詳細(xì)地描述過(guò)去的一些工作行為，讓管理者來(lái)預(yù)測(cè)他未來(lái)在工作上的表現(xiàn)行為;二是讓應(yīng)聘者向面試人員咨詢、澄清及建議一些工作上的具體情況。要想使面試功達(dá)到最大功效，面試一般包括以下流程步驟：

　　(一)面試前的準(zhǔn)備階段

　　1.明確招聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的要求

　　應(yīng)當(dāng)根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)設(shè)置測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以此確定應(yīng)著重關(guān)注應(yīng)聘者的哪些特質(zhì)。這是面試能夠有序、高效進(jìn)行的最基本保證。

　　2.慎重選擇面試考官

　　由于面試在某種程度上帶有很強(qiáng)的主觀性，所以選擇合適的面試考官是保證招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素，好的考官要具備良好的個(gè)人修養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，能公平、公正地對(duì)待每位應(yīng)聘者。在不少大公司，常有總裁親自面試每一位應(yīng)聘者的情況。

　　3.確定面試內(nèi)容及面試提綱

　　在面試前應(yīng)根據(jù)招聘崗位說(shuō)明書，確定哪些內(nèi)容要通過(guò)面試來(lái)測(cè)試。將這些內(nèi)容挑選出來(lái)以后，針對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容，由人力資源部門的負(fù)責(zé)人以及聘請(qǐng)的專家共同設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題和可能的答案。

　　面試提綱是圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制的，是整個(gè)面試過(guò)程的問(wèn)話提綱。面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、公關(guān)能力、興趣愛(ài)好等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

　　4.設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表

　　在面試中，為了使面試結(jié)果更科學(xué)、公正、準(zhǔn)確，應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試成績(jī)?cè)u(píng)分表。它由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是面試人員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。評(píng)分表的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)面試內(nèi)容以及考察要求的不同而分別設(shè)計(jì)。

　　5.營(yíng)造良好的面試環(huán)境

　　良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進(jìn)行輕松自如的溝通，因此，營(yíng)造出良好的面試環(huán)境將有助于面試的成功。如，選擇一個(gè)沒(méi)有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的環(huán)境，并給雙方提供舒適的座位，座位擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通。

　　6.面試考官的準(zhǔn)備階段

　　一是面試前10-15min，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭的文件，讓自己完全放松。

　　二是取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)迫自己記憶，只需記住姓名，便足以打開(kāi)話題。

　　三是將原來(lái)擬好的面試問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，再翻看“面談評(píng)價(jià)表”，重溫要在面試中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)維度。

　　四是若面試室沒(méi)有紙和筆，應(yīng)準(zhǔn)備兩只筆及一些紙張。

　　五是準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。

　　(二)面試的開(kāi)始階段

　　介紹自己、握手、確保雙方作為舒適，不要讓對(duì)方看到你在筆記上的內(nèi)容，事先跟對(duì)方說(shuō)：為了對(duì)您有一有利于我們對(duì)您的客觀判斷，我將在面試過(guò)程中進(jìn)行記錄，希望您不介意、解釋面試時(shí)間、長(zhǎng)度程序及要談的內(nèi)容等等。

　　(三)正式面試階段

　　精于面試的應(yīng)聘者在回答行為問(wèn)題時(shí)往往只說(shuō)出干過(guò)什么而不會(huì)描述采取了何種行動(dòng)。

　　另外面試準(zhǔn)備時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)，如：

　　(1)出現(xiàn)工作空檔的真正原因;

　　(2)頻繁換工作的原因;

　　(3)最近沒(méi)有學(xué)習(xí)新技能的原因(不要僅僅局限于他的學(xué)歷)

　　(4)離開(kāi)原公司的真正原因(多問(wèn)離職的意愿，問(wèn)之前告訴對(duì)方：本著對(duì)你我雙方都有力的原則，你說(shuō)得越真實(shí)，越有助于我們的判斷，而且也越有助于你對(duì)我們公司做出客觀的選擇，你的實(shí)話實(shí)說(shuō)對(duì)雙方是雙贏的結(jié)局，然后在仔細(xì)追問(wèn)真實(shí)的離職原因)。

　　再有，面試中要區(qū)別“事實(shí)”和“謊言”：

　　1.事實(shí)很有信心，不緊張，很自然，謊言明顯在言語(yǔ)上比較遲疑;

　　2.應(yīng)聘者老在提“我們”，避免提自己具體做了什么，則可能是謊言;

　　3.無(wú)論問(wèn)什么問(wèn)題，回答都是一致的，則是事實(shí);

　　4.回答特別流暢，則可能是有備而來(lái)，對(duì)于這種情況，適當(dāng)?shù)卮驍嘁幌�，或者先讓他說(shuō)下去，然后另找機(jī)會(huì)讓他再答一次，如果還是只字不差，則有可能是事先背好的。

　　5.非語(yǔ)言行為表現(xiàn)的重要線索：看到的信息占55%，聽(tīng)到的信息占45%。

　　(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒謊，有效的眼神是寬松、隨和。

　　(2)身體姿勢(shì)：坐得特別僵硬，可能是由于緊張，身體姿勢(shì)突然毫無(wú)目的的變換，這是謊言的標(biāo)志。

　　(3)手勢(shì)：謊言：手勢(shì)與語(yǔ)言不配套

　　(4)面部表情：謊言：表情與語(yǔ)言不一致

　　(四)結(jié)束面試階段

　　1.允許候選人問(wèn)問(wèn)題;

　　2.說(shuō)明下一步面試的安排及時(shí)間;

　　3.真誠(chéng)地感謝：感謝你花時(shí)間來(lái)面試;

　　4.完整面試記錄;

　　5.絕對(duì)不能許諾不確定的信息。

　　(五)面試評(píng)價(jià)階段

　　面談和評(píng)分結(jié)束后，面試人員應(yīng)該核對(duì)記錄，看看不同的應(yīng)征者是否有相同的回答;若有類似答案出現(xiàn)，還要進(jìn)一步檢查評(píng)分表，看看是否給予了相同的評(píng)分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。另外，主試人還要從評(píng)分表中將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行為表現(xiàn)是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。在相同得分的情況下，主試人需要查閱評(píng)分表，若使用加權(quán)評(píng)分表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

　　要完成出色的人員招聘面試不是一件容易的事情，但我們可以從成功的面試中找到它們成功的原因，相信如能做到以上建議的幾點(diǎn)，人才甄選并非是難過(guò)的一關(guān)。

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