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經(jīng)驗(yàn)之談:招聘中面試參考報(bào)告的重要性!
經(jīng)驗(yàn)之談:招聘中面試參考報(bào)告的重要性
對(duì)于醫(yī)生來說,一份詳細(xì)的體檢報(bào)告無疑是診斷工作的有力參照,因?yàn)榭茖W(xué)的檢查報(bào)告通常能反映求醫(yī)者的異常狀況;同時(shí),也便于醫(yī)生分析病因并對(duì)癥下藥。同樣的道理,對(duì)于從事人力資源的HR來說,如果能在面試時(shí)擁有對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行剖析的能力報(bào)告作為參照,不論是對(duì)當(dāng)下合適人員的選擇還是制定后續(xù)有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃都是很有幫助的。
本人在一家外資企業(yè)從事HR 工作十余年,也經(jīng)歷了人才篩選從隨意到理性、科學(xué)的幾個(gè)階段?梢哉f,“以考選才”的應(yīng)用,無疑大大增加了甄選結(jié)果的準(zhǔn)確性。但可能由于近幾年自身工作的重心,逐步從考核點(diǎn)的制定轉(zhuǎn)移到面試與決策,所以我現(xiàn)在更關(guān)注如何才能“解讀”出應(yīng)聘者的真實(shí)能力,如何提高面試的效率與準(zhǔn)確度。
高效面試如何進(jìn)行?
以個(gè)人往常的工作舉例,公司對(duì)于通過筆試、符合面試條件的應(yīng)聘者都作的唯一安排即是:填寫統(tǒng)一模板的個(gè)人簡(jiǎn)歷,在面試前交到各位參與面試的面試官手中,以供對(duì)號(hào)詢問。一般情況下,負(fù)責(zé)面試的人會(huì)在面試前的十分鐘內(nèi)快速瀏覽這些簡(jiǎn)歷,然后盡可能找出個(gè)體間的差異性,在面試時(shí)提供。但就是這個(gè)看起來駕輕就熟的流程,卻也給不少面試人員帶來了困擾:大同小異的基本信息以及筆試成績(jī)并不能說明面試個(gè)體的關(guān)鍵信息。而對(duì)面試官來說,他們想要了解的是經(jīng)過前期考核,這些優(yōu)勝者分別在哪些方面表現(xiàn)出眾、他們之間的個(gè)體區(qū)別在哪。但按照目前這種流程導(dǎo)致的直接后果即是:一來面試時(shí)所提出的問題沒有針對(duì)性,大多面試問題都是根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn),圍繞筆試無法考核的個(gè)性特征進(jìn)行;二來面試效率很低,我需要先把筆試成績(jī)與實(shí)際能力水平做一個(gè)大致對(duì)照,還要思考哪些關(guān)鍵問題需要提問;最后,按照這種程序下來的錯(cuò)誤雇傭率也很高,部門主管常常會(huì)在他們?nèi)肼毢蠓磻?yīng)其中不少無法通過試用期。
我曾就這些工作中遇到的難題,與圈中朋友討論、咨詢相關(guān)專家,其中受益最深的建議是:擁有一份針對(duì)個(gè)體的能力參考報(bào)告再面試。因?yàn)楝F(xiàn)在不少專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)都會(huì)在考試服務(wù)后提供相關(guān)測(cè)評(píng)報(bào)告,所以這些報(bào)告的獲取途徑相當(dāng)便利。從報(bào)告中,我首先可以很容易得出每個(gè)應(yīng)聘者考核分?jǐn)?shù)背后對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)能力水平,解讀應(yīng)聘者能力與崗位所需勝任能力之間的吻合程度,包括他們的長(zhǎng)、短處,分析性格的各種特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)等。這樣,面試人員就有足夠的信息判斷求職者前來面試的必要性,以及針對(duì)不同個(gè)體,構(gòu)想面試時(shí)所需提出的問題。諸如前段時(shí)間我公司在招聘兩名網(wǎng)絡(luò)管理員,因?yàn)閸徫粍偃文芰π枰,在進(jìn)行考核時(shí)安排了崗位專業(yè)技能、個(gè)性、通用英語技能以及管理水平測(cè)試。在來參加筆試的228位應(yīng)聘者中,我的首先任務(wù)是挑選出較為優(yōu)秀的10位進(jìn)行第一輪面試。為了讓面試更有效,我在面試前首先對(duì)每個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行了仔細(xì)了解,其中有一位名叫陳XX的應(yīng)屆畢業(yè)生讓我印象深刻:雖然他按照總分來說并不能順利進(jìn)行下一輪,但從報(bào)告中我可以明顯看出其在專業(yè)測(cè)試上的高人一籌,而且很明顯他的劣勢(shì)在于沒有工作經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致的管理水平測(cè)試上的低分。所以經(jīng)過討論,我們?nèi)越o了陳某面試機(jī)會(huì);經(jīng)過兩輪面試,他最終也很幸運(yùn)地成為了我們公司的一員。
1、 面試前初篩報(bào)告:提高面試效率、使面試提問更有針對(duì)性;
當(dāng)然,應(yīng)聘者能力分析報(bào)告的好處不僅在于面試時(shí)的參考,使用得當(dāng)能給整個(gè)招聘工作的質(zhì)量與效率增色不少。以目前我所使用的“選才”服務(wù)平臺(tái)舉例,每個(gè)參加完“選才”線上考核的應(yīng)聘者,都能及時(shí)在考后首先得到一份簡(jiǎn)單明晰的綜合能力分析報(bào)告。以前我也用過其他專業(yè)測(cè)評(píng)公司的報(bào)告,但那些報(bào)告信息量過大且每張報(bào)告中的雷同信息超過60%,很難從中獲得有用信息。結(jié)果就導(dǎo)致了我每天需要花費(fèi)4個(gè)小時(shí)篩選簡(jiǎn)歷,2個(gè)小時(shí)閱讀測(cè)評(píng)報(bào)告,當(dāng)我把所有信息都看完時(shí)卻還是對(duì)不上號(hào),只記得成績(jī)最好的那幾個(gè)。而“選才”報(bào)告區(qū)別于目前多數(shù)機(jī)構(gòu)出具的冗長(zhǎng)、個(gè)體差異性不大的復(fù)雜報(bào)告,我只需幾分鐘即可從簡(jiǎn)單的兩頁紙里對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力進(jìn)行簡(jiǎn)要了解,明確該名應(yīng)聘者的各項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)與其對(duì)應(yīng)能力水平之間的關(guān)系,以及該名應(yīng)聘者與整體應(yīng)聘人員平均水平的差異;這樣,不到二十分鐘我就可以快速找出每個(gè)應(yīng)聘人員的相對(duì)長(zhǎng)、短處,哪幾個(gè)人在哪些方面較為出眾;然后,再結(jié)合人員需求部門的要求,就很容易判斷這些應(yīng)聘者是否有繼續(xù)面試的必要,有效減少無效面試次數(shù);另一方面,這份報(bào)告也是面試提問的有力參考依據(jù),讓面試官可以針對(duì)不同特點(diǎn)的應(yīng)聘者準(zhǔn)備不同提問。比如當(dāng)我在招聘銷售人員時(shí),就會(huì)留意那些在前期考核中的思維邏輯能力特別突出的應(yīng)聘者,當(dāng)然我在面試中還會(huì)特別詢問一下他在銷售產(chǎn)品時(shí)的具體流程,觀察他的推銷步驟與方式是否也同樣具備邏輯性。
2、 面試后精篩報(bào)告:減少錯(cuò)誤雇傭、使最后挑選更有理可據(jù)。
考慮到面試后決策的重要性,“選才”平臺(tái)除了考后用于初篩的簡(jiǎn)要能力報(bào)告外,還根據(jù)用人單位的要求針對(duì)必要個(gè)體出具詳細(xì)的精篩報(bào)告。該份報(bào)告首先從基本工作能力、崗位專業(yè)技能、通用能力對(duì)應(yīng)聘者勝任崗位的各項(xiàng)硬性能力、素質(zhì)進(jìn)行了專業(yè)性深入解讀,最后再附之SHL崗位匹配度報(bào)告,對(duì)應(yīng)聘者的軟性匹配度也給出了細(xì)致描述,詳細(xì)說明個(gè)性特征中會(huì)影響崗位匹配的關(guān)鍵勝任能力,包括適應(yīng)與應(yīng)變能力、說服與影響能力以及創(chuàng)新與問題解決能力等。從報(bào)告詳解中,我不僅可以獲知應(yīng)聘者性格背后的通常的形式風(fēng)格、可能工作狀態(tài),還能得到詳細(xì)的管理建議:包括人力部門值得參考的激勵(lì)手段和培訓(xùn)方向,以及部門領(lǐng)導(dǎo)值得借鑒的溝通方式和培養(yǎng)方向。在精篩報(bào)告的指導(dǎo)下,我和部門主管很快就能對(duì)權(quán)衡得出最后幾名待選應(yīng)聘者的優(yōu)、缺點(diǎn),對(duì)比崗位特征選出最適合、最優(yōu)培養(yǎng)潛力的新員工。
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