- 相關(guān)推薦
學(xué)習(xí)古人招聘面試中的智慧！
21世紀(jì)是人才競爭的社會，怎樣吸引人才、選到人才、用對人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開始的，招聘面試尤為重要，招聘面試有很多方法，無論是STAR面試法(即SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合，STAR技巧可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià))還是BEI(行為事件訪談法，BevaivoralEventInterview，簡稱BEI)，以及基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法，大家都已耳熟能詳了。但殊不知，古代兵法對于如何選人亦有獨(dú)到之處。
以下我們就以一個(gè)簡單的招聘流程為例和大家一起探討：首先，當(dāng)與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。
“樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也”
“奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也”
《六韜》中的先哲提示我們，對于那些衣著不合時(shí)宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制。如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，則更需斟酌。
當(dāng)然，這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五種情況：“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢(有德有才)而不肖(不正派)者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢(不禮貌、不畏)者，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無至誠者，有精精(通”情“，看起來很有感情的樣子)而無情者，有湛湛(清明澄澈的樣子)而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢(當(dāng)機(jī)立斷，敢作敢為)而不能(完成、做到)者，有(沒心思、傻)而不信(誠實(shí))者，有恍恍惚惚(神志不清、迷惘)而反忠實(shí)者，有詭激(怪異偏激)而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有(hè，嚴(yán)酷的樣子)而反靜愨意(沉靜謹(jǐn)慎，愨()què誠實(shí)，謹(jǐn)慎)者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂(實(shí)現(xiàn)、成功)者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明(英明、明智)，不見其際(彼此之間)，此士之外貌不與中情(內(nèi)中真是的情況)相應(yīng)者也�！�(括號內(nèi)容為編者加注)
接下來，面試雙方的較量就開始了，面試的過程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場無形的戰(zhàn)爭。
“兩軍相當(dāng)，兩將相望，皆堅(jiān)而固，莫敢先舉，為之奈何?”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得�！� 《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面也可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意摸得對方虛實(shí)。
記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時(shí)，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”，使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升�！避差欀^諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論�？梢�，只要我們的問題設(shè)計(jì)足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人，太公提了八種驗(yàn)證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財(cái)以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣�！�
后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過程中也有很大的實(shí)用價(jià)值。比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變;有的時(shí)候又要明知故問，看看其是否誠實(shí)、品德如何;當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時(shí)，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。
在面試過程中要注意以下幾點(diǎn)：
1、在面試過程中，對于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn)，HR常常受制于用人部門。
如很多時(shí)候是技術(shù)部門認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的，就很愿意把人招聘進(jìn)來，但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo)，不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的，常常會帶來很大的危害。《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾�！彼�，對于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
2、在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴(yán)正。
如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭�！�
3、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。
有時(shí)候經(jīng)過大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計(jì)通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休�！�
4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)。
“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用�！�
5、在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作。
對于應(yīng)聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問，正所謂“圍師必闕”，整個(gè)過程中都是主考官在進(jìn)行提問，應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。
最后，最好是幾個(gè)人協(xié)同進(jìn)行最終評判，如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對人的判斷時(shí)，最好要慎重決定。鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也�！�
【學(xué)習(xí)古人招聘面試中的智慧！】相關(guān)文章：
招聘中的面試較量02-18
招聘面試中的弊端！11-20
招聘面試中的關(guān)鍵能力11-22
關(guān)于招聘面試中的追問技巧11-20
HR招聘人員招聘中的11種面試技巧02-26
教你拆解面試中的游戲招聘題面試技巧11-22
面試中如何贏得招聘主管的心11-21
素質(zhì)模型在招聘面試中起的作用11-20
面試中如何贏得招聘主管的“心”？11-20