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綜合人事管理面試，該問些什么
口試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過口試想要到達的目的實在只有一個，那就是招聘到合適本企業(yè)需要的人才。
那末，口試應采取怎樣科學有效的方式才能到達這個目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞口試的話題進行了深進探討：
《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的口試實在就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在坐的各位對口試是怎樣的理解？
金志剛：首先要解決口試者的心態(tài)題目。現(xiàn)在有些單位的人事干部常常喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。實在口試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應當是同等的。
其次，口試進程中要通過相互溝通了解，檢測對方是不是是合適你單位的人才，同時口試者還要將你企業(yè)的生產經營和企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告知對方，讓應聘者判定企業(yè)是不是符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，假如平時應付了事，戰(zhàn)時極可能性命難保。假如一個企業(yè)在口試進程中長時間應付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領導者，應當明白這個道理。
《中外管理》：口試時看應聘者的簡歷和與之交換應是甚么關系？
金志剛：簡歷是基礎，交換則可以驗證簡歷的真?zhèn)�。比如一個應聘者在簡歷中羅列了他曾參與過某個項目的研發(fā)，通過交換我們就能夠知道他在這個項目中擔負了甚么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。
沙思文：拋開簡歷的水分不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思惟能力。
田元：有個題目是非常值得留意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學生都知道怎樣“做”簡歷而不是寫簡歷，甚么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五花八門，使人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交換還是最主要的。
尹慶亮：我個人以為，應當正確熟悉簡歷中的水分。人的一生不可能風平浪靜，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點的工作，適當?shù)卦诤啔v中加一些水分，這是善意的，只要不離譜就沒必要往苛求。在口試中，簡歷的審查和交換應當是各有側重，不可偏廢，由于有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。
《中外管理》：有些企業(yè)在口試進程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這類方法有效嗎？
沙思文：人才測評技術在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它其實不合適中國國情，對一樣的題目，西方人會直觀地按自己的理解往回答，而中國人則喜歡琢磨主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎樣多是真實的？
尹慶亮：測評技術中最經常使用的是性情測評，心理測評，應變測評等，但一樣的題目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個題目：“假如你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費行為、消費心理都不?
田元：測評技術的另外一個缺陷是，很多單位常常會使用同一個版本，這對那些常常接觸測評的人來講，答案是極為不真實的。
《中外管理》：我們常常接觸一些國內中小企業(yè)的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道口試該問些甚么？特別口試那些專業(yè)技術職員，更是手足無措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完全的測試題；其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業(yè)的題目判定出應聘者的專業(yè)能力。我個人通常為采取請教的方式，提出一兩個題目，讓應聘者在10分鐘內讓我這個非專業(yè)人士明白，假如10分鐘的時間他依然說得我滿腦袋“漿糊”，此人的專業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把口試工作簡單地以為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經理，應當通過與各部分交換、溝通來了解把握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部分負責人也應參加口試。
我在口試時只負責測試應聘者的性情、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業(yè)題目由用人部分負責人測試。
《中外管理》：口試時應留意哪些題目？
金志剛：首先是做好充分的口試預備工作，比如口試表格的設計，對應聘者的著裝、言談、舉止、回答題目的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技能等，都應有明確的評分標準。固然還要有發(fā)問的題目，也能夠在口試進程中隨機提出題目。
第二是留意營建一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。
第三是發(fā)問題盡可能簡明扼要，要盡可能讓應聘者說話。
田元：口試時一定要留意不能疏忽應聘者的一些細微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業(yè)時，有一個穿著得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可口試時發(fā)現(xiàn)他說話時喜歡做小動作，還不時地酡顏，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們以為這人不適合弄營銷工作，后來的實踐證明果然如此，由于這個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色采很濃，編制的計劃非常細，但缺少可操縱性?沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。
我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我口試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但口試中間我忽然有事出往了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由于當時用人部分急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。
《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一位園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者恍如沒有看見一樣，只有一個女青年跑過往抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結果是，這名女青年被錄用，緣由是她具有愛心，雖然她的學歷在應聘者中最低。
田元：對幼兒園來講，愛心是第一名的，但假如這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。
金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時也都非常留意測試應聘者的品德，但專業(yè)素質也不能忽視。比如你要招一位電腦工程師，來應聘的固然是一位具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業(yè)技術一無所知，這樣的人你會要嗎？
《中外管理》：有一部電視劇描寫了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是甚么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才干！”總經理說：“謊話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)！”總經理說：“還是謊話。干事業(yè)應當?shù)侥愕墓枢l(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好沒精打采地回答“是為了賺錢�！笨偨浝硪蚨c了點頭；“這才是真話�！闭垎栠@樣的口試方式對嗎？
尹慶亮：可以肯定地說，這個總經理根本不懂口試的原則，口試通常為不會對應聘者的回答直接評價的，口試的結果也很少有當場公布的。通常的口試都是在口試后由幾名口試者共同對應聘者的口試評分表進行評估，然后再作出是不是錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。
金志剛：假如是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這類作法是可行的，否則真是太離譜了�？谠囋谌瞬耪衅钢袥Q不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，假如不加重視，隨便亂來，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，口試一定要遵守它的原則，要營建良好的氛圍，要尊重每個應聘者，通過同等交換、溝通的方式檢測應聘者是不是是你企業(yè)所需的人才；對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予一樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業(yè)怎樣可能招聘到人才，又怎樣可能留住人才呢？
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