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一次失敗的海外面試經(jīng)歷
互敬互信才能產(chǎn)生佳績(jī)
2006年7月31日的《商業(yè)周刊》，介紹了世界第三大飛機(jī)制造公司——巴西Embraer公司的發(fā)展。其中提到該公司之所以在小型支線客機(jī)市場(chǎng)上獨(dú)占鰲頭，并沒(méi)有遵循人們通常認(rèn)為的第三世界國(guó)家發(fā)展制造業(yè)的必經(jīng)之路：以極低的工資成本取勝，而是另辟蹊徑。
Embraer公司成功的原因有很多，其中最吸引我的是，Embraer公司的員工普遍存在一種“感恩”心態(tài)。他們知道能在巴西這樣的國(guó)家找到一份屬于高科技領(lǐng)域的工作非常不易，并且把自己對(duì)工作的自豪感傳達(dá)給客戶。JetBlue航空公司從Embraer公司訂購(gòu)了101架飛機(jī)，總值30億美元。每一架飛機(jī)出廠，Embraer公司都將1萬(wàn)美元存入一個(gè)公司常設(shè)基金，用于資助家境貧困但成績(jī)突出的學(xué)生在大學(xué)的學(xué)習(xí)。這樣，每一個(gè)為公司工作的員工都產(chǎn)生一種榮譽(yù)感，都會(huì)非常珍惜自己的工作，并竭盡才智為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
很明顯，Embraer公司對(duì)人力資源的管理，有其獨(dú)到之處，其獨(dú)特的企業(yè)文化營(yíng)造出一種管理層與員工的互信、互敬與和諧，為公司的強(qiáng)勁發(fā)展打下了良好基礎(chǔ)。
沒(méi)有選對(duì)HR經(jīng)理
說(shuō)到雇主與員工的互信互敬，這一則報(bào)道讓我想起幾年前的一個(gè)案例。那是一次招聘面試，雇主是一家中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，以制藥、保健品起家，公司在澳洲悉尼設(shè)立了分公司，辦公室設(shè)在著名的悉尼歌劇院附近，景色秀麗，與澳洲許多著名大公司為鄰，足見(jiàn)其實(shí)力與雄心。公司雇傭了一名西人HR經(jīng)理，在報(bào)紙上打廣告招聘市場(chǎng)發(fā)展人員和總裁助理。一時(shí)應(yīng)聘者如潮，初步篩選后，選定了13名候選人參加初次集體面試。我作為HR顧問(wèn)也應(yīng)邀參加。
集體面試類似于國(guó)內(nèi)的招聘見(jiàn)面會(huì)，大家聚集一堂，各自簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況，再聽(tīng)雇主方面介紹一下公司的簡(jiǎn)介招聘職位的職責(zé)、以及工作內(nèi)容。
通過(guò)了解我發(fā)現(xiàn)，那位西人的HR經(jīng)理只有相當(dāng)于中國(guó)大專文憑的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)也不足，接觸時(shí)間不長(zhǎng)就能看出，他的資歷、學(xué)歷都不夠主持這樣規(guī)模的公司的HR業(yè)務(wù)。事后考察該公司為HR部門所投入的資源，使人不免產(chǎn)生這樣的猜測(cè)：惟一能夠讓他受雇是他對(duì)中國(guó)文化有興趣，開(kāi)出的價(jià)碼不太高——具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理在澳洲企業(yè)中一向是高薪員工，相信該公司是由于對(duì)HR缺乏足夠重視，才會(huì)出此下策。
不尊重當(dāng)?shù)胤?/strong>
我詢問(wèn)該經(jīng)理：為何召集大家進(jìn)行集體面試?按照澳洲的法律，員工申請(qǐng)工作不得受到性別、種族、語(yǔ)言、個(gè)人特征等方面的歧視，同時(shí)個(gè)人認(rèn)為屬于隱私的信息，公司必須簽署有法律效力的聲明，確保不會(huì)濫用應(yīng)聘者個(gè)人信息。在一般的個(gè)人簡(jiǎn)歷中，除去工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、推薦人信息之外，個(gè)人資料一欄通常只有姓名和聯(lián)系方式，出生日期、性別、婚姻狀況等資料一律受隱私法保護(hù)，求職人無(wú)須提供，如果雇主因?yàn)檫@些方面不雇傭求職人，求職人有權(quán)力訴諸法律——事實(shí)上反歧視法在這方面的種種案例，早已屢見(jiàn)不鮮。無(wú)疑，采取集體面試的方式，很容易越界犯規(guī)。同時(shí)，諸多求職者一起參加初次面試，在澳洲本地職業(yè)市場(chǎng)非常罕見(jiàn)，這樣做不可能達(dá)到初次面試的目的，因?yàn)榍舐氄卟豢赡茉谄渌瑯忧皝?lái)爭(zhēng)奪這個(gè)職位的人面前暢所欲言。這種人為營(yíng)造出的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”是違背人力資源管理原則的。而他回答的倒也干脆：中國(guó)集團(tuán)總部的一個(gè)副總裁恰好來(lái)悉尼，他要親臨現(xiàn)場(chǎng)和大家見(jiàn)面，是他要求這樣做的。
高層缺乏先進(jìn)的HR理念
面試由HR經(jīng)理和那位中國(guó)來(lái)的副總裁聯(lián)合主持，我作為咨詢顧問(wèn)列席，但沒(méi)有發(fā)言權(quán)。會(huì)議要求每個(gè)申請(qǐng)人逐一進(jìn)行中英文的自我介紹。
參加面試者除一人外，都是35歲以下，大都是中國(guó)留學(xué)生，拿到澳洲碩士、學(xué)士學(xué)位后辦理移民留下的，工作經(jīng)驗(yàn)非常有限。初步介紹下來(lái)，大概只有兩三人有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中一人——姑且稱為A君，學(xué)歷、工作背景、語(yǔ)言水平、知識(shí)和技能等方面鶴立雞群，而且其準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷和其他求職者的相比，版面清楚、措辭精當(dāng)、描述具體，還提供了幾位澳洲本地的推薦人，顯然非常專業(yè)。在先前的面試中，他說(shuō)自己具有數(shù)家國(guó)際大公司的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和金融、財(cái)務(wù)及公司管理等方面具備一定的經(jīng)驗(yàn)。惟一稍顯不足的是他只有澳洲大學(xué)本科學(xué)位，其他許多求職者都是碩士學(xué)位。
不過(guò)，相對(duì)于澳洲的教育體系而言，商學(xué)專業(yè)的本科生學(xué)制為2到3年，所學(xué)科目覆蓋面非常廣，而碩士課程比較集中于某一專業(yè)領(lǐng)域，沒(méi)有免課的情況下，只需12門課，最多2年即可畢業(yè)�？紤]到職位的需求，我認(rèn)為A君的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)基本符合條件，已經(jīng)可以進(jìn)入下一輪面試和選拔。
公司的副總裁看看時(shí)間差不多，便問(wèn)大家是否有什么問(wèn)題。幾位候選人提問(wèn)之后，A君問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)這樣一個(gè)重要的職位是怎么空出來(lái)的?”
副總裁的臉色一下非常難看，停頓了一下說(shuō)：“先前的員工是因?yàn)閭�(gè)人原因離職的。這個(gè)問(wèn)題我本來(lái)可以不回答你，但我告訴你也無(wú)妨，是因?yàn)榧彝サ脑虿坏貌浑x開(kāi)公司的。我認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題和今天的面試沒(méi)有什么關(guān)系。”語(yǔ)氣非常不客氣，而且表情、動(dòng)作非常不悅。
對(duì)于優(yōu)秀的人才來(lái)說(shuō)，求職面試并不存在誰(shuí)“求”誰(shuí)的情況，而是一個(gè)相互了解、相互評(píng)估的機(jī)會(huì)。
我相信，對(duì)于A君來(lái)說(shuō)，不會(huì)找不到眼下這樣一個(gè)工作，而他也具有這樣的自信，因此不同于其他候選人，他更關(guān)注是否與公司在文化上能夠融洽。
在澳洲職場(chǎng)上，面試中問(wèn)及當(dāng)前崗位為何出現(xiàn)空缺是很尋常的，而且提問(wèn)者的動(dòng)機(jī)正是在對(duì)公司進(jìn)行評(píng)估：當(dāng)前職位空缺是否因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)有所擴(kuò)大?還是公司對(duì)待這一崗位的前任出現(xiàn)了問(wèn)題?
在招聘者和求職者的博弈中，雙方都在試圖找出對(duì)方的真實(shí)情況。面試就是為此而產(chǎn)生的，這沒(méi)有任何不妥。
公司副總裁的表現(xiàn)，可以說(shuō)是完全缺乏人力資源管理的理念，他不僅讓提問(wèn)者認(rèn)為這一職位之所以需要人來(lái)填充，很可能是前任對(duì)工作的某些方面不滿而離職，而且當(dāng)時(shí)的情況恰好說(shuō)明，公司的文化是一種官僚形態(tài)的，不容許員工自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍。
不要施舍，而要感恩
自從人力資源的概念提出以來(lái)，逐漸形成了兩個(gè)流派，一派被稱作“硬理論”派，一派被稱作“軟理論”派。硬理論派強(qiáng)調(diào)“人力資源”中的后半截——“資源”，把人看作為公司創(chuàng)利的一種資源，和機(jī)器、廠房、電腦、資金等一樣，可以對(duì)其采用種種措施，使效益最大化。進(jìn)入20世紀(jì)20年代之后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的勃興，“軟理論”派興起，這一派強(qiáng)調(diào)的是人力資源中的前半截——“人”的因素。兩種理論并無(wú)所謂孰優(yōu)孰劣，無(wú)非是不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的產(chǎn)物。
同樣，在今天的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的買賣雙方并沒(méi)有明顯占據(jù)優(yōu)勢(shì)，足以壓倒另一方。雖然工作機(jī)會(huì)似乎不多，優(yōu)秀的人才更為稀缺，它的稀缺程度怎樣強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。
雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找這樣一種稀缺資源的時(shí)候，要嚴(yán)格謹(jǐn)慎，擺正自己的位置。他們通常犯的最大錯(cuò)誤就是沒(méi)有意識(shí)到自己其實(shí)也是有求于人的一方，茫茫人海中或許只有一個(gè)人最適合這個(gè)崗位，而這個(gè)最佳人選如果能夠來(lái)到公司效力，不是自己的施舍，而是自己的幸運(yùn)。有如此的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)，雇主與員工才能真正達(dá)到互敬互信的境界。
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