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如何提高培訓(xùn)效果
文字像精靈，只要你用好它，它就會(huì)產(chǎn)生讓你意想不到的效果。所以無論我們說話還是作文，都要運(yùn)用好文字。只要你能準(zhǔn)確靈活的用好它，它就會(huì)讓你的語言煥發(fā)出活力和光彩。下面，小編為大家分享如何提高培訓(xùn)效果，希望對大家有所幫助！
如何提高培訓(xùn)效果 篇1
隨著組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，知識(shí)更新速度不斷加快，培訓(xùn)在組織的發(fā)展中越來越重要，企業(yè)也不斷地在培訓(xùn)上投入大量的資金，但是卻總是難以達(dá)到預(yù)期的效果。問題到底出在哪里？企業(yè)如何提高培訓(xùn)的效果？
一、培訓(xùn)內(nèi)容碎片化
新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進(jìn)行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備1~2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
二、機(jī)械式的培訓(xùn)形式
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動(dòng)、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識(shí)點(diǎn)缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺(tái)上連篇累牘，臺(tái)下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導(dǎo)必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓(xùn)往往是關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項(xiàng)工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評判標(biāo)準(zhǔn)，跟進(jìn)與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會(huì)無意識(shí)的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認(rèn)為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動(dòng)接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識(shí)和技能的'學(xué)習(xí)。
新員工的需求我們要從三個(gè)方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進(jìn)行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓(xùn)的過程中進(jìn)行觀察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法;
五、不注重培訓(xùn)講師層級
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)傳承，在知識(shí)管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負(fù)責(zé)授課的居然是某個(gè)部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊(duì)伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個(gè)新人試用期的過程，有時(shí)甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時(shí)反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵(lì)傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價(jià)值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、不注重培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價(jià)值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會(huì)做培訓(xùn)的記錄，卻很少會(huì)把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行合理評估。
我們可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)效果滿意率等。
八、培訓(xùn)過程短期化
培訓(xùn)不能簡單認(rèn)為是一個(gè)特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個(gè)阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓(xùn)要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓(xùn)往往都持續(xù)數(shù)周。
當(dāng)然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時(shí)間和精力去拉長培訓(xùn)戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問題。
如何提高培訓(xùn)效果 篇2
有一個(gè)成語說得好 ：“學(xué)無止境�！蔽覀円敫蠒r(shí)代的腳步，不被社會(huì)拋棄，就必須活到老，學(xué)到老，不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能充實(shí)自己，與時(shí)俱進(jìn)。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，良好的計(jì)算機(jī)操作能力成為評定學(xué)校職員工作能力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。只有能夠熟練地操作計(jì)算機(jī)，才能提升職工的職業(yè)素養(yǎng)，完善職工的知識(shí)框架，才能幫助職工高效地完成工作任務(wù)。所以，如何提高職工職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)效果十分重要。總的來說，就是要優(yōu)化培訓(xùn)方法，注重培訓(xùn)實(shí)效。具體要做到以下幾點(diǎn) ：
一、有的放矢，提高培訓(xùn)的針對性
進(jìn)行計(jì)算機(jī)職稱考試的人都是職工，學(xué)習(xí)時(shí)間有限，而職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)內(nèi)容較多，不管是模擬考試還是真正的考試，題量都比較大，經(jīng)常有職工把握不好答題的速度和節(jié)奏，不能很好地分配答題時(shí)間，以至于無法準(zhǔn)時(shí)完成考試。
如在答題過程中過分糾結(jié)于某一個(gè)題，在這道題上浪費(fèi)了太多時(shí)間 ;導(dǎo)致沒有時(shí)間做后邊其他題，這些都嚴(yán)重影響培訓(xùn)效果和學(xué)習(xí)積極性。所以如何在有限的時(shí)間內(nèi)高效地完成考試，避免浪費(fèi)答題時(shí)間十分重要。憑借多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為正確的答題方法應(yīng)該是在答選擇題時(shí)要憑第一印象快速做完，不應(yīng)在這一部分耗費(fèi)太多時(shí)間，時(shí)間花費(fèi)越長越有可能出錯(cuò)，也會(huì)影響后面的答題。在做操作題時(shí)，不宜按題目的順序，而應(yīng)按照其難易程度答題，先做會(huì)做的有把握的，爭取把該拿的分?jǐn)?shù)得到，把不太會(huì)的、沒有把握的題目放到最后去做。例如考試時(shí) Office2003 的操作題包括 3 道 Word題，2 道 Excel 題和 1 道 PPT 題，在時(shí)間較緊的情況下，因?yàn)?Word 題較為簡單，分值又高，所以應(yīng)當(dāng)點(diǎn)擊“選題”先做練習(xí)過的 Word 題，如果有剩余時(shí)間再做其他的題目。
這樣有針對性，高效率的答題方式，無論在模擬考試還是真正的考試中，都能做到有的`放矢，并且在很大程度上能夠滿足職工學(xué)員對于高效性的內(nèi)心追求，認(rèn)清自己的不足之處，督促自己不斷進(jìn)步。
二、創(chuàng)新方法，強(qiáng)化培訓(xùn)的策略性
參加職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的都是心智成熟的成年人，他們十分注重教學(xué)的效率，目的性較強(qiáng)，但同時(shí)我們也可以看到職工們存在著紀(jì)律散漫、注意力不集中、缺乏學(xué)習(xí)毅力等問題，所以教師在進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過程應(yīng)當(dāng)避免教學(xué)方式單一枯燥，不斷創(chuàng)新和完善教學(xué)方法，提升培訓(xùn)效果。
在多年的教學(xué)實(shí)踐過程中，我發(fā)現(xiàn)不同的教學(xué)方法可以增強(qiáng)職工在不同方面的能力，如采取長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合的方法，可以激發(fā)職工學(xué)習(xí)的勁頭，不斷要求上進(jìn) ;利用 PPT、多媒體教室、投影儀等多種高科技手段輔助教學(xué)的方法，可以增強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)興趣 ;而采用上機(jī)操作與書本教學(xué)相結(jié)合的方式，則可以鍛煉職工的實(shí)踐能力。尤其是引導(dǎo)職工進(jìn)行直觀性聯(lián)想的形象教學(xué)法，能夠讓職工融會(huì)貫通，將理論與實(shí)際操作相結(jié)合，增強(qiáng)對計(jì)算機(jī)知識(shí)的記憶和理解的效果。例如，有些職工學(xué)員年紀(jì)較大，以前沒有接觸過計(jì)算機(jī)，所以有些快捷鍵的位置總是記不住，做 Word 操作題時(shí)，經(jīng)常忘記顏色設(shè)置、行間距、加粗、對齊對應(yīng)的按鍵在哪，這時(shí)就可以教他們一個(gè)小口訣 ：“換顏色點(diǎn)右上黑 A，字體加粗找右上黑 B，居中點(diǎn)右上長短橫線，縮進(jìn)行距在右鍵段落里�！边@樣把功能、位置都放進(jìn)了口訣，就可以讓學(xué)員把經(jīng)常遺忘的一些快捷鍵很快記住。
好的教學(xué)方法，是科學(xué)的課程設(shè)置中十分重要的一環(huán)，它能夠增強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)興趣和積極性，與教師之間形成一種良好的互動(dòng)，完成職稱計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)。
三、定期評測，營造競爭氛圍
有比較才有競爭，有差距才有進(jìn)步。要想讓職工在學(xué)習(xí)中擁有較高的積極性，不斷地完善計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)，就要對職工進(jìn)行階段性的能力測試，并對其在日常學(xué)習(xí)和測試中表現(xiàn)優(yōu)秀和不足的地方進(jìn)行中肯的評價(jià)，讓職工清醒地認(rèn)識(shí)到在職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)中存在的問題。不僅如此，職工們通過評測的方式還可以看到與其他學(xué)員之間的差距，形成一種良性競爭，營造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍。每當(dāng)教完一類知識(shí)點(diǎn)的時(shí)候，我就會(huì)進(jìn)行這類知識(shí)點(diǎn)的測驗(yàn)，根據(jù)職工學(xué)員們的考試情況進(jìn)行分析和總結(jié)。
例如 , 我在教授 Excel 這一部分后，就進(jìn)行了一個(gè)用Excel 進(jìn)行函數(shù)計(jì)算和表格格式設(shè)置的測驗(yàn)，通過測驗(yàn)，我發(fā)現(xiàn)職工們對于公式的簡寫十分不熟悉，光是要找到所需的運(yùn)算簡寫就需要花費(fèi)很長時(shí)間，所以我讓測驗(yàn)成績較好的職工學(xué)員在課上為大家介紹學(xué)習(xí)和記憶的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)大家向他學(xué)習(xí)。等到下節(jié)課，教授下一類知識(shí)點(diǎn)的時(shí)候，我明顯感覺到職工們的競爭意識(shí)變強(qiáng)了，學(xué)習(xí)氛圍變濃了。
隨著我國企業(yè)的管理模式日趨現(xiàn)代化，能夠熟練操作計(jì)算機(jī)，實(shí)現(xiàn)省時(shí)省力的無紙化辦公模式成為每個(gè)單位為之奮斗的目標(biāo)。職工作為一個(gè)特殊的學(xué)員群體，一方面有著目的性強(qiáng)、心智成熟的優(yōu)勢，一方面又存在著接受能力參差不齊、紀(jì)律性差的弱點(diǎn)，我們在進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)正視其缺點(diǎn)，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，運(yùn)用針對性的高效的教學(xué)方法，才能讓職工的職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)達(dá)到事半功倍的目的，為單位早日實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理出一份力。
如何提高培訓(xùn)效果 篇3
培訓(xùn)已成為人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)主要課題，也是增強(qiáng)企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達(dá)不到理想的效果。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)建議。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，對員工知識(shí)、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價(jià)搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。
培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜;另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對于企業(yè)來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費(fèi)了財(cái)力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢?現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：
1、培訓(xùn)重新定向
培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報(bào)告會(huì)，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓(xùn)管理制度。
其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織與實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計(jì)劃及方案設(shè)計(jì)的周密程度關(guān)系到每項(xiàng)培訓(xùn)的效果。
2、注重培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2005年網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá)63.64%，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾�。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項(xiàng)工作主要采用三個(gè)方法：
(1)現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長期計(jì)劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個(gè)人業(yè)績的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
(2)調(diào)查問卷法。了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及對自身的評價(jià)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和方法上達(dá)成一致，組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要合理、豐富、簡潔，對象善于表達(dá)以及具有代表性。
(3)訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。
培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運(yùn)用各種方法來確定培訓(xùn)的各個(gè)方面。
3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師選擇相結(jié)合
培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意幾點(diǎn)：
(1)針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計(jì)課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時(shí)間較長的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的'做法。
(2)培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實(shí)際工作中的難題和調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣。
(3)沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時(shí)間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點(diǎn)，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎(chǔ)知識(shí)、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任;管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些;關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環(huán)境改善等)，如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：
(1)智力型技能，如程序性知識(shí)、語言知識(shí);
(2)認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識(shí)在何時(shí)以及如何運(yùn)用這些信息的能力;
(3)操作技能，如寫作、使用工具等;
(4)態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實(shí)踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合，互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。
5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估
培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估與監(jiān)督，將所學(xué)知識(shí)或技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估;培訓(xùn)中要對學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實(shí)習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力;培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：
(1)得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。
(2)對工作重新設(shè)計(jì)，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效差。
(3)培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個(gè)月后技能考試。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估“反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評估這一級，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機(jī)制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估又是對下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評估。
6、培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施的結(jié)合
一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等這些想法，這對培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對于企業(yè)來說投資是為了效益回報(bào)，而對受訓(xùn)者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有：
(1)培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變;
(2)培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)(除非是算作加班)，其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯;
(3)培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來。
培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對培訓(xùn)后的員工給予報(bào)酬與升遷等方面的激勵(lì)，都是把培訓(xùn)作為一種長期投資。因此要用長遠(yuǎn)的眼光來看待培訓(xùn)問題，努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
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