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職場中的女性關系
明目張膽的大聲斥責、處心積慮的陰謀詭計、暗地里的大搞破壞，所有這些讓辦公室成為一個沒有硝煙的“戰(zhàn)場”。辦公室政治成為每個職場人員必修的一門課。一個職場欺凌行為研究機構(gòu)就此開展一項調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職場女性更喜歡欺負同性。
盡管大多數(shù)辦公室欺凌事件的挑起者是男性，但仍有40%的欺凌事件由女性挑起。重要的是，男性的欺凌對象不存在性別的差異，男女各占50%；而女性似乎更喜歡欺負女同事。據(jù)調(diào)查，女性的欺凌對象中有70%以上是女性。職場研究人員表示，在這個經(jīng)濟低迷的時期，隨著工作壓力水平上升，職場欺凌會進一步加劇和激化。
Peggy Klaus是加州伯克利城的高管教練（為高管提供培訓服務的教練），她表示：職場女性都避談職場斗爭這個話題，因為“社會輿論期望我們是：生活中善良溫和的賢妻良母，工作中合作的支持者；欺負其他女性是不正確、不為社會所允許的。”
當詢問女性在職場中是否與同性發(fā)生口角時，一些人表示跟男性和女性都有可能發(fā)生口角，不存在性別差異；另一些人則馬上點頭表示同意，并詳細描述了女性同事是如何欺負自己：
“我在公司里工作的時候，曾無數(shù)次受到女性同事的欺負。所以，最后我離開了公司，開始自己做生意。”Roxy Westphal說，她現(xiàn)在亞利桑那州經(jīng)營自己的宣傳產(chǎn)品公司Roxy Ventures Inc.。她記得30年前自己曾去面試過一家公司，當時的面試官是個女的，整個面試過程她感覺自己就像在被執(zhí)行死刑，最后她是含著滿眼淚花離開了那棟辦公大樓。
Jean Kondek從事廣告行業(yè)30年，有一次她正在開會，一家小代理機構(gòu)的女性管理者突然來訪，當著她同事的面狠狠數(shù)落她，說她沒有按照公司流程處理客戶的緊急狀況。等那位女性管理者說完，Kondek最后說道：“大家（開會同事）方便的話請回避。”然后，對那位“突襲者”說：“這并不是合適的處理問題的方法。”
與Kondek相比，許多女性并沒有她的勇氣，敢于公開表達自己的意見；她們害怕會因此使事情變得更糟，或者危及自己的職業(yè)生涯。一名加州的私人會計師最近加入了一家新公司，結(jié)果很快就被公司里兩名女同事趕出了公司，其中一名女同事甚至在食堂和她吵起來，并用力推她。“我感覺好像又回到了高中。”
一名女性高級管理人員表示，當她終于取得職業(yè)生涯的突破，被公司委以重任時，一個女同事去管理層那告了自己一狀：“我不能為她工作，她太消極被動了。”結(jié)果，這個工作機會被那位告狀的同事取而代之。
女人之所以為難女人的原因之一可能是：“她們覺得女性的對抗性比男人弱，面對別人的挑釁回擊較少，比較好欺負。”職場欺凌研究機構(gòu)的研究總監(jiān)Gary Namie說。
欺凌行為的另一種動力可能來自女性在工作中的特殊壓力。據(jù)非贏利性研究機構(gòu)婦女促進會（Catalyst）的統(tǒng)計，經(jīng)過50多年爭取男女平等權利的努力，（美國）女性在管理者、專業(yè)人員及相關職業(yè)中占據(jù)了50%以上的席位。然而，（美國）2012年的人口普查發(fā)現(xiàn)，財富500強女性企業(yè)高管的比例只有15.7%，女性董事的比例為15.1%。
領導力專家表示，職場女性是不是存在“攻擊性過強”的問題，因為女性晉升的工作機會太少了？或者這（“攻擊性過強”）只是社會對職場女性的刻板印象？還是人們對職場女性采取雙重標準？
美國婦女促進會對性別刻板印象進行了研究，發(fā)現(xiàn)無論女性采取何種領導方式，她們總是被指責“不合適”。此外，她們還發(fā)現(xiàn)，女性要付出男人雙倍的努力，才能獲得同樣的認可。該機構(gòu)在2007年研究發(fā)現(xiàn)，如果女性管理者按照社會對女性的期望（如溫和等）行事，則會被人說太軟弱。如果她們不按社會期望行事，又會被人說過于嚴厲。
“女性試圖找到打開職場的金鑰匙。”加州領導力發(fā)展中心主席兼高管領導力教練Laura Steck說。她表示，職場女性們在職業(yè)生涯的初期會認為自己必須具有攻擊性，否則就得不到晉升。接著她們突然發(fā)現(xiàn)，好斗成為了職業(yè)發(fā)展的絆腳石，自己必須要有合作和共享的精神。
Cleo Lepori-Costello是硅谷一家軟件公司的副總裁，現(xiàn)在正在Laura的領導力中心接受培訓。當她接受新任命時，她感覺對自己的高級管理者角色完全摸不清楚方向。
Steck在收集Lepori-Costello的手下對她的意見時，發(fā)現(xiàn)下屬們對她的領導風格頗有微詞：“Cleo非常善于把事情搞定，但是她的做事風格太硬朗。她好像意識不到文化差異的細微之處。”所以Steck和同事為Cleo量身定制了為期一年的周輔導計劃。
最初，Steck根本認識不到自己的問題，她覺得問題在于同事們不夠開放，無法接受她的想法。后來，通過輔導和沖突角色扮演，她開始意識到自己的行為可能“太過分”了，沒有照顧到同事們的感受。
紐約州立大學的研究員Joel H. Neuman表示，欺凌行為既包括口頭欺凌行為，也包括心理形式的“冷欺凌”（敵對）行為。職場中的欺凌行為受到一系列與欺凌者、受害者、欺凌情境相關因素的影響，包括挫折感、人格特質(zhì)、對不公平待遇的看法以及各種壓力，等等。問卷中的29個問題包括：在最近1年里，你是否經(jīng)常感受到下列行為：被人惡意瞪視，被人冷落，被粗暴或者不尊重地對待，被人造謠等等。
兩位加拿大研究者最近對女性欺負女性的行為進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，一些女性之所以要欺凌其它女性，是因為她們認為如果幫助女同事的話會危及自己的職業(yè)生涯。
其中一名研究人員Grace Lau是加拿大滑鐵盧大學的博士候選人，她表示項目的研究目標是要鼓勵女性互相幫助。如何做到這一點呢？她說：“我們會提醒女性，她們來自同一個性別，是一個團體，應該為這種身份感到自豪。我們相信，這種共同的自豪感能夠讓女性團結(jié)起來、互相幫助。”
然而，Grace自己也承認，在職場中，女性不可能時刻提醒自己是女性團體中的一員，相反，她們更可能認為自己是一個個體，因為她在職場中是作為個體進行業(yè)績考評。“因此，女性可能覺得她們不需要相互幫助。她們甚至可能認為，為了獲得職場上的成功，欺負女性同事，有晉升機會也不把信息告訴她們是理所當然的。而且，女性比男性容易欺負。”她說。
女性欺負女性最甚者莫過于女子監(jiān)獄了。即便如此，美國鳳凰城一家專為高科技公司提供市場銷售服務的公司Televerde專門雇傭了250名女性囚犯，負責該公司在亞利桑那州立Perryville監(jiān)獄四個呼叫中心的工作。
通過培訓、輔導，并與真實的客戶接觸，這些女性囚犯雇員可以順利克服工作中的困難，Televerde的高級副總裁Donna Kent表示：“我們看到她們能夠克服欺凌行為。”這讓我們和客戶都大受鼓舞。
今天， Televerde大約一半的職員都來自Perryville監(jiān)獄，其中也包括公司的銷售總監(jiān)Michelle Cirocco。Cirocco認為，女性之間的這種相互欺凌行為，根源于幼年。她說：“我們從小就與姐妹們爭奪父親或兄弟的注意，到了學校便爭奪老師的注意，競爭入選運動隊或啦啦隊等等。”
顯然不是所有囚犯都有機會到Televerde工作，因此每個人仍然都會努力保持自己的競爭地位。 “當我們剛進入企業(yè)時，”Cirocco說，“我們認為，我們不是靠男性成功，當然，我們也不是靠我們自己成功。我們不會相互團結(jié)和幫助，相反，我們要不斷地把對方打到。”
Televerde扭轉(zhuǎn)了這種態(tài)度，Cirocco說，他們鼓勵所有女性一起為共同的事業(yè)努力，就像加拿大研究者做的那樣。 “現(xiàn)在，公司的氛圍非常好，” Cirocco說，“你能和所有女同事成為朋友，致力于共同成功。每個人都希望其它人能夠出獄，去過健康的生活。”
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