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轉型期的職場流動性
全球管理咨詢公司Hay(合益)集團2012全球員工有效性調(diào)研結果顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。
令人關注的是，中國員工的敬業(yè)度僅為51% ，比全球平均水平低15個百分點，在巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚”里處于最低。
我們認為，對于調(diào)查中中國員工敬業(yè)度較低的結論，“轉型期”的解釋是較為合理的。過去幾十年，崇尚集體主義的社會里，人們對組織的忠誠度是很高的，這是因為，各種各樣的組織無處不在，各人的信念、事業(yè)、福利、前景都與組織高度相關，而且人們真心相信自己就是組織里的一顆螺絲釘。
在市場經(jīng)濟開始不斷發(fā)展以后，與之相應的個人主義自然萌發(fā)，市場本身就是一個個具體而單獨的個體組成的，非公有制經(jīng)濟的發(fā)展給市場經(jīng)濟帶來了活力，也促使人們不斷形成個人權利意識。而市場經(jīng)濟最重要的特征之一就是人員的流動性，尤其是在一個重要的轉型期，市場還待進一步完善，很多新興的行業(yè)還處于初期發(fā)展階段，員工流動性大是常有的事情。
對于正常的員工流動性，我們不必過于焦慮，因為這是一個轉型期社會必須經(jīng)歷的故事橋段。我們需要審視的是那些浮躁與投機的心理。比如在一些新興的行業(yè)，員工流動性大，但這其中可能充斥著過河拆橋、不道德的挖墻腳、急功近利式的浮躁等。這些行業(yè)可能包括手機行業(yè)(尤其是一些主要做低端智能手機的)，他們看到了智能手機行業(yè)非常廣大的市場前景，以及對谷歌的安卓系統(tǒng)進行各種各樣修改就貼牌賣自己手機的低門檻，因此到處從互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)的手機廠家挖人，一窩蜂地開始生產(chǎn)手機。這種“風潮”絲毫不輸人們前幾年一窩蜂式的養(yǎng)豬。如果沒有核心的技術創(chuàng)新與知識產(chǎn)權，就必然會常常出現(xiàn)對低端產(chǎn)品生產(chǎn)的趨之若鶩。人們的心也不可能靜下來。
轉型期的職場流動性
再如近幾年不斷崛起的視頻網(wǎng)站，由于他們的盈利模式和商業(yè)模式還處于探索之中，核心的員工是企業(yè)發(fā)展至關重要的因素，誰得到人才誰就有獲勝的可能性。因此，員工的流動性也非常大。比如，騰訊視頻、搜狐視頻及樂視網(wǎng)近日挖走了土豆40多名產(chǎn)品、技術和銷售骨干。據(jù)悉，合并后的土豆不令人看好。數(shù)據(jù)咨詢機構Hitwise公布的今年7月國內(nèi)主流視頻網(wǎng)站市場份額排名顯示，優(yōu)酷網(wǎng)、搜狐視頻和迅雷排行前三，土豆跌出前三。
另外，以上這些行業(yè)員工流動性大，其中企業(yè)的管理水平也值得思量，尤其是家族企業(yè)或是企業(yè)創(chuàng)始人的個人魅力較強以及家長式作風較濃的企業(yè)。 此次Hay的報告也認為，接近60%的各級領導者讓員工有挫折感。 像土豆這樣幾乎是最早做視頻網(wǎng)站的企業(yè)，因為其部分員工對前景的不看好一次出走這么多人，也是值得企業(yè)深思的。
以上員工流動雖然對員工總體敬業(yè)度低負有一定責任，但畢竟屬于市場范疇。另一種低敬業(yè)度發(fā)生在國企，根據(jù)相關專家研究，一些國企機構臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業(yè)度反而是最低的。令很多國企員工敬業(yè)度低的最核心的原因是機制僵化，包括評價體系、分配機制、激勵機制、晉升機制等，都無法與靈活的私營企業(yè)相比。這也可以視作是國企效率較低的一大表征，國企員工的福利與工資基本是旱澇保收，因此他們并無太多開拓精神與拼搏愿望，而且企業(yè)內(nèi)部排資論輩現(xiàn)象仍是現(xiàn)實情況，年輕人只需墨守成規(guī)即可，這種循環(huán)不斷在降低著員工們的敬業(yè)度。
坦白說，除了一些行業(yè)本身比較浮躁、類似國企這樣的機構機制不靈活以外，最關鍵的還是企業(yè)是否有一個較好的企業(yè)文化與管理水平，是否企業(yè)處于一個市場規(guī)制嚴明、市場道德已經(jīng)確立、鼓勵創(chuàng)新的大環(huán)境之中。如果很多人都靜不下心專注于自己手頭的工作與事業(yè)，必定有其社會的原因，浮躁心理正是特定社會背景的寫照。
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