面試時的六類問題

一般說來，在面試的過程中，主考官會提問以下6類問題，即導(dǎo)入性問題、行為性問題、智能性問題、意愿性問題、情境性問題、應(yīng)變性問題。導(dǎo)入性問題：于面試的最初階段提出，主要用來緩和求職者的情緒，營造主考官 一般說來，在面試的過程中，主考官會提問以下6類問題，即導(dǎo)入性問題、行為性問題、智能性問題、意愿性問題、情境性問題、應(yīng)變性問題。

導(dǎo)入性問題：于面試的最初階段提出，主要用來緩和求職者的情緒，營造主考官與求職者之間融洽交流的氣氛，使求職者心情放松，能夠發(fā)揮出真實(shí)的最佳的水平。

行為性問題：是指主考官詢問求職者過去在某種情境下的行為表現(xiàn)。這類問題的假設(shè)是：求職者在過去怎么做，將來也會怎么做。由于這類問題的隱蔽性差，有些求職者會做一些言過其實(shí)的回答，所以主考官需要對回答的某些細(xì)節(jié)進(jìn)行追問。

追問一般涉及到當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。

智能性問題：主要考查求職者的綜合分析、語言表達(dá)能力。一般情況下，主考官會提出一些有爭論的問題，讓求職者闡述自己的看法。

意愿性問題：主要考查求職者工作的動機(jī)是否與崗位相匹配。

情境性問題：是指設(shè)計未來的一種情況，問求職者他將來會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制。

應(yīng)變性問題：主要考查求職者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。

通過對以上6類問題的靈活掌握，主考官基本能夠達(dá)到考查求職者的目的。

也許有些人認(rèn)為，既然是這6類問題，只要把這些問題全部記錄下來，然后就可以面試應(yīng)聘者了。這實(shí)際上是一種很幼稚的想法。如何創(chuàng)造輕松的面試環(huán)境、如何控制面試的節(jié)奏、如何在適當(dāng)?shù)臅r候提出適當(dāng)?shù)膯栴}、如何判斷和識別回答的真與假，并不是一朝一夕可以掌握的。這涉及到面試人員的資格素質(zhì)問題，在此就不做深入闡述了�？傊�，面試是否有效，是否達(dá)到了考察求職人員的目的，并不在于面試人員提出的面試問題有多么的新穎，而在于面試過程中超強(qiáng)的邏輯分析和判斷能力。

其實(shí)，書店里有很多關(guān)于招聘求職類的書籍，如《如何應(yīng)付面試》《輕松跨入外企大門》等。不少人也讀過此類的書籍。在招聘的時候，我發(fā)現(xiàn)很多求職者能針對你的問題，口若懸河地講出一大堆心得體會。只是，這些人都不是輕松過關(guān)、順利踏入外企的門檻的那些人。要知道，如果這些求職類的書籍真的那么管用，那所有看過這些書籍的求職者都能成功申請他想要的職位了。顯然這是不可能的。表面文章固然要做，但實(shí)質(zhì)性的東西更為重要。僅僅靠穿著得體、頭發(fā)飄逸而贏得面試的成功畫面，恐怕只有在電視廣告片中才會出現(xiàn)。北電網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)調(diào)求職者要靠自己的真才實(shí)學(xué)去贏得職位，而不是靠面試時花拳繡腿的一招兩式。我們說，是金子總是要閃光的，求職類的書籍能教你如何使別人比較輕易地辨認(rèn)出你是金子，但卻不能將你從生銅變成金子。

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