關(guān)注員工的橫向發(fā)展

　　筆者在《招聘為何成為HR部門的“日常工作”》一文中簡單論述了不注重員工培養(yǎng)的危害性，由于篇幅限制及該文的重點，并未對員工培養(yǎng)做深入闡述，該文在博客中發(fā)表后，看到了很多朋友的留言，很多人都談到了“人才備份”，認為如今的企業(yè)老板出于成本的考慮很難做到為每個關(guān)鍵崗位都預(yù)留后被人才，筆者贊同其“人才備份”導(dǎo)致人工成本增加的說法，但不贊成其將人才培養(yǎng)與其所定義的“人才備份”等同起來的觀點。

　　員工培養(yǎng)離不開員工的職業(yè)發(fā)展，在談到員工的職業(yè)發(fā)展時，幾乎所有人力資源管理的專業(yè)人士都會提到建立管理與專業(yè)兩個晉升通道，誠然，專業(yè)晉升通道的建立，打破了傳統(tǒng)的官本位思想，既有利于員工提升專業(yè)技能，又拓展了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。但是，無論是走管理晉升路徑，還是走專業(yè)晉升路徑，本質(zhì)上都是縱向提升，其實，對員工而言，除了上述的縱向提升外，還有一條橫向發(fā)展的職業(yè)路徑。這個道理其實大家都知道，但在企業(yè)中真正引起重視的并不多，這里主要是觀念的原因。

　　很多時候，員工在就業(yè)之初，由于尚未明確自己的定位，在職業(yè)選擇上難免有偏頗，隨著閱歷的增加、對自身的更進一步了解，很多人希望從事更符合自己職業(yè)興趣、勝任素質(zhì)的職業(yè)，與此相對，現(xiàn)實中越來越多的企業(yè)更重視求職者的從業(yè)經(jīng)驗，使得那些希望改換職業(yè)的人員缺少機會，但實際上，這部分人有相當(dāng)多的人如果能夠換到他們喜歡、自身又具備勝任素質(zhì)的崗位上，往往能夠創(chuàng)造出比在目前的崗位上更大的價值，其它企業(yè)因為不了解不愿意冒這樣的風(fēng)險固然可以理解，但其所在的企業(yè)不能說不了解這些員工的性格特點、素質(zhì)特點，既然了解，只要善加引導(dǎo)，事前給予必要的支持和培訓(xùn)，這樣一來，不僅能夠幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，而且在事實上也實現(xiàn)了公司的人才儲備。

　　筆者曾經(jīng)服務(wù)過的一家公司的做法很值得借鑒。該公司從事國外某種技術(shù)含量比較高的設(shè)備的代理銷售，在長期的業(yè)務(wù)實踐中，他們逐漸摸索出一條非常行之有效的人才培養(yǎng)途徑。在他們的行業(yè)里，技術(shù)支持人員比較好招聘，但銷售人員的招聘難度比較大，早期，銷售人員一旦出現(xiàn)空缺，往往要很長時間才能彌補，不得已他們將一部分技術(shù)支持人員轉(zhuǎn)到銷售崗位，由于這些人員比較深厚的技術(shù)背景，多數(shù)轉(zhuǎn)崗的人員都能很快適應(yīng)銷售工作，經(jīng)過一段時間的歷練，其中很多人成長為業(yè)務(wù)骨干。本是不經(jīng)意的無奈之舉啟發(fā)了該公司的管理者，從此他們在招聘技術(shù)支持人員時有意識地選擇那些有銷售潛質(zhì)的求職者，先放到技術(shù)支持崗位熟悉公司的產(chǎn)品，通過過程中不斷地接觸客戶，一段時間之后，逐步將其中具備銷售潛質(zhì)、自身又樂于從事銷售的員工轉(zhuǎn)崗為銷售。

　　筆者服務(wù)過的另外一家公司的做法也非常類似，他們除了將技術(shù)支持人員轉(zhuǎn)崗做銷售外，還將部分商務(wù)人員轉(zhuǎn)崗為銷售，雖然商務(wù)人員的技術(shù)背景不如技術(shù)支持人員，但在長期的商務(wù)工作中，他們對客戶的信息和產(chǎn)品需求非常了解，公司通過內(nèi)部的培訓(xùn)體系，不斷提升他們的產(chǎn)品知識，使得相當(dāng)一部分人成長為合格的銷售人員。

　　從以上兩家公司的實踐中，不難看出，無論是技術(shù)支持人員還是商務(wù)人員都是相對好招聘的，而銷售人員的招聘難度相對要大，尤其是對技術(shù)要求比較高的行業(yè)更是如此，但由于這兩家公司均具備比較完善的培訓(xùn)體系，內(nèi)部員工能夠不斷豐富、提升自己的產(chǎn)品知識，只要他們有興趣、自身又具備相應(yīng)的素質(zhì)，借助公司的平臺順利實現(xiàn)了自己的職業(yè)理想，同時公司也達到了人才儲備的目的。

　　總之，不要對人才儲備做狹隘的理解。

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