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2012年企業(yè)培訓面臨的問題與發(fā)展趨勢
企業(yè)培訓有必要嗎?21世紀，是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，在這個競爭日趨激烈的時代，企業(yè)間的競爭已經從純粹的技術管理競爭升華成了人才的競爭。當今社會，人才成為了企業(yè)的核心競爭力，成為了決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)要實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展，必須能夠吸引、培養(yǎng)和留住充足的人才，在這個過程中，企業(yè)培訓起到了至關重要的作用。
首先，企業(yè)培訓可以幫助員工了解企業(yè)文化，有助于讓員工理解并認同企業(yè)的核心價值觀，這樣才能增強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造一個共同求進步謀發(fā)展的企業(yè)氛圍。其次，通過培訓，企業(yè)不斷優(yōu)化員工的技能，達到人與“事”的匹配，直接提高了企業(yè)運作效率，提高了企業(yè)效益。再者，在這個日新月異發(fā)展著的時代，大部分企業(yè)人才，尤其是高級人才，都非常看重自身綜合素質的提高。企業(yè)若能給員工提供系統的優(yōu)質的培訓，還能激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，這對企業(yè)發(fā)展來說無疑是一個強大的動力。另外，員工培訓也有助于企業(yè)建立學習型組織，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
據美國培訓與發(fā)展年會統計：投資培訓的企業(yè)，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高 20%。因此，現在越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)培訓。1999年5月，一項對北京部分企業(yè)的調查數據顯示：72%的高層人士非常重視中層管理團隊的培訓。其中，64%認為培訓是企業(yè)發(fā)展需要;44%認為人才是培訓出來的;36%認為培訓是穩(wěn)定人才的手段。
企業(yè)培訓遭遇哪些尷尬?
然而，也有很多企業(yè)在對員工進行企業(yè)培訓時遇到一些問題，主要包括以下幾個方面：
一、培訓投入大，成本高
培訓是一項投資，而且是一項收益遠大于投入的投資。據美國教育機構統計，企業(yè)每投入1美元用于培訓，便可有3美元的產出。
統計表明，國際上一些著名企業(yè)用于員培訓的費用已經達到上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達到了7%，平均達到1.5%。例如，IBM每年在員工培訓上的花費高達人均3000-5000美元;GE在第一年實施Six Sigma quality project(六西格瑪質量計劃)時，投入2億美元培訓了3萬名員工;惠普公司每年花遠遠高于人均1000美元用于培訓自己的員工;摩托羅拉開設了自己的培訓機構摩托羅拉大學，在全球有14個分校，每年投入的教育經費高達1.2億美元以上，高達其工資總額的3.6%。
然而，并非所有的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，都能夠承受如此高額的企業(yè)培訓費用，即便其中很大一部分都認識到企業(yè)培訓的重要性。對于這樣的企業(yè)來說，面臨巨大的市場壓力，絕大部分企業(yè)選擇了減少培訓費用來降低企業(yè)的運作成本。
二、傳統培訓受時間限制，不可循環(huán)利用
現在，大部分企業(yè)的員工培訓采用的還是傳統的人工授課培訓方式。這樣的方式，不僅需要較多的物質投入，而且在培訓時間上也受到較多限制。尤其是對于那些員工工作地點分布較分散，員工工作時間不一致的公司來說，有時候很難將所有需要培訓的員工聚集起來進行培訓，如果分批進行培訓的話，又大大增加了培訓成本。
另外，這種傳統的培訓方式可循環(huán)利用性較差，授課內容都是“一次性”的，對于沒有聽清楚或者還沒來得及理解透徹的內容，員工們無法“倒帶”，只能把疑問留在肚子里，這多少會影響員工對于培訓內容的興趣和學習效果。
三、培訓缺乏系統性，培訓效果欠佳
調查顯示，大部分企業(yè)(約65%)只有基本的培訓，并沒有建立相對健全的培訓體系。他們只是為了培訓而培訓，并沒有明確的目標和計劃。培訓前，他們沒有對培訓需求進行調查，制定合理的課程體系;培訓結束后，也沒有對培訓的效果進行有效評估。這樣的企業(yè)不僅浪費了資金，而且員工的知識技能水平也并未真正得到提高。要進行有效的培訓，企業(yè)必須將企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展需求相結合，制定合理的培訓需求，課程體系，并且必須有合理有效的課后評估跟蹤手段，這樣才能保證員工培訓的價值。
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