2003年最有賣點的10種人才

    11月17日，記者從相關(guān)部門了解到：去年至今，三類人才深受歡迎，多種行業(yè)持續(xù)升溫，部分行業(yè)熱點重心偏移。 

    來自北京市人才交流中心“北京市中、高級人才市場”的數(shù)據(jù)顯示：從２００１年底至今，人才需求單位約有１６００家，人才需求量達７００００人，外地、本地需求單位各占５０％。碩士、博士人才需求各占２５％。今年人才供求呈現(xiàn)多元化格局。明年人才的預期會是怎樣呢？ 

    明年的熱門行業(yè)和企業(yè) 

    據(jù)北京市人才交流中心有關(guān)人士分析，房地產(chǎn)、建筑、經(jīng)貿(mào)等行業(yè)在明年會持續(xù)升溫，營銷行業(yè)將成為最終的熱點；隨著國際化進程及城市化步伐的加快，金融、投資行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)（如文化、體育、旅游、咨詢等）也開始升溫，專業(yè)型的理財顧問將會成為金融、投資行業(yè)的熱點；仍是熱點之一的ＩＴ行業(yè)需求較前兩年并不旺，經(jīng)歷網(wǎng)絡(luò)泡沫的洗禮之后，現(xiàn)階段尚處于調(diào)整時期；而地礦、道路設(shè)施等行業(yè)目前雖是熱門，因項目投資周期長等多方面因素的制約，所以人才供需相對處于弱勢。 

    明年的需求單位仍以外資、股份制集團、上市公司、民營企業(yè)等居多，主要原因是更多的企業(yè)希望通過優(yōu)秀人才的注入，使企業(yè)能在多方面得到拓展，并煥發(fā)強勢的生命力。 

    明年最有賣點的人才 

    有關(guān)資料顯示，如今最有賣點的人才： 

    一是懂管理、會經(jīng)營，具有一定市場營銷經(jīng)驗的管理人才，特別是那些有較高學歷，或在三資企業(yè)曾任過營銷部經(jīng)理、客戶部主管的營銷專門人才。 

    二是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才，如熟練技工，高級技術(shù)人才以及某一行業(yè)的工程師等。 

    三是口頭表達能力強，具有較深的文字功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際能力，熟諳人情世故的公關(guān)、策劃人才。 

    四是熟悉掌握進出口貿(mào)易知識、具有外貿(mào)經(jīng)驗，擅長商貿(mào)會話、商業(yè)談判和翻譯技巧的外語人才。 

    五是通曉法律知識和經(jīng)貿(mào)知識、善于應訴和答辯，會打官司的法律人才。 

    六是具有較強的人力資源管理能力，能為企業(yè)物色和選拔、培訓人才的“伯樂型”人才。 

    七是具有一定企業(yè)管理經(jīng)驗，特別是具有企業(yè)危機管理經(jīng)驗的人才。 

    八是具有設(shè)計才能、擅長產(chǎn)品設(shè)計、商標設(shè)計、廣告設(shè)計的人才，他們設(shè)計的作品能為企業(yè)帶來巨大的財富。 

    九是具有市場調(diào)查、市場預測、市場分析能力的調(diào)研人才，這類人才越來越受民營企業(yè)的青睞。未來市場競爭從一定程度上是市場信息的競爭，因此市場調(diào)研人才成為民營老板們不可或缺的助手是一種必然。 

    十是具有會計、統(tǒng)計知識和財務管理能力的財會人才，由于他們在企業(yè)增收節(jié)支和避免企業(yè)財務危機方面起著舉足輕重的作用，因此成為目前民營企業(yè)急需的人才也是情理之中的事。 

    薪酬差距將加大 

    據(jù)北京ＩＴ行業(yè)某公司的負責人陳先生透露：公司駐亞太區(qū)的ＣＥＯ年薪達３００萬元，其主要是從事公司在亞太區(qū)市場的整體監(jiān)控，另兼技術(shù)管理。學歷要求：博士；而公司的中層的技術(shù)經(jīng)理、項目經(jīng)理則至少是學士、碩士以上的學歷，并具備多方面的綜合素質(zhì)（如管理、市場營銷與拓展等）。而很普通的技術(shù)員月薪水只為４５００元。高層與低層間存在這么大的差別，主要原因是公司在基本工資之外注入了績效標準和更多市場化的東西。 

    有關(guān)專家認為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是構(gòu)建企業(yè)績效標準與薪酬體系的基礎(chǔ)，“統(tǒng)一標準”不再適用；人才爭奪雖離不開有市場競爭力的薪酬條件，但僅僅只是金錢卻已不足以吸引到人才，未來薪酬戰(zhàn)略的核心在于平衡公司與雇員的利益。目前，我國企業(yè)薪酬管理的突出問題是，職級以行政級別為基礎(chǔ)，無論辦公室，還是業(yè)務部門，一個職級的收入水平相差無幾，薪酬不能充分體現(xiàn)崗位工作的難度和重要性，收入分配過分強調(diào)內(nèi)部公平，不能反映市場水平，固定工資和浮動獎金結(jié)構(gòu)不合理，傳統(tǒng)福利比例過大。而構(gòu)建合理薪酬制度的關(guān)鍵在于，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以此為出發(fā)點對員工進行由表及里的激勵。外在的激勵是可用金錢量化，如基本工資、短期或長期的獎勵工資、退休、醫(yī)療等福利及津貼。內(nèi)在的激勵通常無法用金錢量化，包括工作的滿意度、擁有完成工作的工具、學習新技能的機會、公司文化、人文環(huán)境、團隊成員素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展前景和被“感謝”等。公司的目標是通過員工創(chuàng)造價值，員工則期待不僅工資有競爭性，而且工作有安全感。

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