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培訓(xùn)評估的三把利器
培訓(xùn)評估也是培訓(xùn)管理中的老大難問題之一，業(yè)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評估方式的討論由來已久，主要圍繞評估方式，評估內(nèi)容和評估結(jié)果運(yùn)用三個主要課題。
我想提出一個觀點(diǎn)：培訓(xùn)效果不是評估出來的，而是計(jì)劃和實(shí)施出來的。培訓(xùn)評估是為了獲得結(jié)果數(shù)據(jù)，梳理出可衡量化的變化，以作為全面改善培訓(xùn)管理工作的依據(jù)。
關(guān)于培訓(xùn)實(shí)施我總結(jié)出了360度全流程管理模式，在這里暫不重點(diǎn)闡述。培訓(xùn)實(shí)施后在作培訓(xùn)評估前，必須清楚五個問題：
1、評估的內(nèi)容維度有幾個？
2、可衡量的滿意度標(biāo)準(zhǔn)是什么？
3、評估的結(jié)果想運(yùn)用在哪些方面？
4、是否認(rèn)真分析受訓(xùn)對象的特點(diǎn)？
5、選擇何種有效的評估方式？
在這里我強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)對象的特點(diǎn)的原因是：學(xué)員是提供一切培訓(xùn)服務(wù)的客戶，了解并關(guān)注客戶的群體特征，個性需求和情緒變化，對于有效管理和運(yùn)作所有培訓(xùn)資源具有至關(guān)重要的作用。
培訓(xùn)評估的第一把利器，照妖鏡：考核對照法
針對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估最重要的思路就是，反映出培訓(xùn)前后的變化情況。 我一直和業(yè)內(nèi)朋友們說，柯式四層次評估法是沒多大效果的。我們不說結(jié)果層面很難量化，就說行為層面也是很難界定，同時行為和學(xué)習(xí)層面評估也來了，但是在效果持續(xù)上得不到有效保證，所以也出現(xiàn)了學(xué)習(xí)時很清楚，過了一段時間很模糊，半年后完全不記得了，更談不上具體運(yùn)用了。
同時，關(guān)于員工個體行為和業(yè)績的變化其實(shí)并不簡單是因?yàn)榕嘤?xùn)因素，涉及到很多其它原因，有個體內(nèi)在動機(jī)，成長環(huán)境和個性特征，也有工作氛圍，人際交往和受到其它培訓(xùn)的影響。所以，實(shí)施完一個課程后來評估學(xué)員的行為和業(yè)績是否變化是不科學(xué)的。
記得在跨國公司工作時，為了提升員工的英語交流水平，老總要我組織一個商務(wù)英語學(xué)習(xí)班。我到處去聯(lián)系培訓(xùn)學(xué)校，詢價，考察，溝通，談判和綜合評估后，確定了EF School，費(fèi)用也比較高，兩個月5W，請得是外教。
老總聽完我的匯報后，說了一句話，"花錢沒問題，關(guān)鍵你要讓我看到效果。"
一個"看"字當(dāng)時激發(fā)我的靈感，要讓老總見到效果的方式很簡單，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后讓同一個講師測試同一批受訓(xùn)學(xué)員，獲得一個分?jǐn)?shù)或等級，然后把培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的結(jié)果一一進(jìn)行對照，培訓(xùn)的效果一目了然。經(jīng)過后來的實(shí)施來看，在培訓(xùn)前60％的學(xué)員的測試成績均在5級以下，培訓(xùn)完后50％的學(xué)員在6級以上，老總對結(jié)果很滿意。
這也使我悟出了一個道理，針對知識性強(qiáng)的培訓(xùn)采取前后考核對照的方法能使效果可視化和可衡量，這也是貫穿其它評估方式的核心思路。
培訓(xùn)評估第二把利器，三節(jié)棍：結(jié)構(gòu)化反饋法
設(shè)計(jì)一張培訓(xùn)評估表，盡管包括對講師，課程和培訓(xùn)組織的評估，但很難保證對效果的核心性和全面性進(jìn)行把控。
第一節(jié)：培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的樣本訪談
獲得對培訓(xùn)階段性效果的直觀判斷，可以用于改善培訓(xùn)實(shí)施工作，同時也是整體效果把控的重要一環(huán)；
第二節(jié)：結(jié)束后的問卷調(diào)查
這一環(huán)節(jié)是必不可少的，一般包括三個內(nèi)容維度：對講師，課程和培訓(xùn)組織的評估，具體內(nèi)容設(shè)計(jì)上可以根據(jù)具體培訓(xùn)性質(zhì)和特點(diǎn)決定；
第三節(jié)：典型學(xué)員意見收集
典型學(xué)員是指參與或關(guān)注培訓(xùn)的公司中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們是培訓(xùn)費(fèi)用的審批者，責(zé)任人或承擔(dān)者，關(guān)注他們對培訓(xùn)效果的看法和建議，可以使你從另外一個角度來審視你的培訓(xùn)管理工作。很多培訓(xùn)管理者認(rèn)為學(xué)員反映效果不錯，但老板和領(lǐng)導(dǎo)就是不滿意，真正的原因就在：你沒有給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表見解的機(jī)會。
培訓(xùn)管理第三把利器，小飛刀：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)法
一場培訓(xùn)真正能解決的問題其實(shí)不多。
很多講師的培訓(xùn)課程大綱上，第一條往往就是培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)中也往往是多元化，既可以解決態(tài)度上的問題，也可以解決所有技能上的問題。包治百病的藥一定不是什么好藥。
針對每一個培訓(xùn)課程實(shí)施前，一定要提煉一個問題點(diǎn)，這個問題點(diǎn)正是培訓(xùn)課程能夠解決并達(dá)成的，并且在實(shí)施過程中圍繞問題點(diǎn)展開。在培訓(xùn)實(shí)施完后，對核心問題點(diǎn)的改判情況進(jìn)行重點(diǎn)評估和分析，這是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵。
比如做心態(tài)類的課程，你可以把工作壓力舒緩作為目標(biāo)重點(diǎn)；
在做管理技能課程中，你出可以把如何做好工作計(jì)劃作為目標(biāo)重點(diǎn)；
具體選擇什么樣的目標(biāo)重點(diǎn)，必須依據(jù)你的核心問題點(diǎn)確定，在培訓(xùn)實(shí)施中和培訓(xùn)后針對目標(biāo)重點(diǎn)進(jìn)行評估，更能衡量培訓(xùn)前后的具體變化。每個目標(biāo)重點(diǎn)如同一把小飛刀，一飛見血，直指效果核心。
其實(shí)以上所述只是針對對效果的評估，評估本身并不能帶來效果，只是有利于后續(xù)的效果持續(xù)保證工作，關(guān)于如何持續(xù)保證培訓(xùn)效果的方法，可以關(guān)注我有關(guān)于ATC督導(dǎo)法和教練技術(shù)法的闡述。
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