HR的職業(yè)短板分析
人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。
這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足: 一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。 眾所周知，就中國當前來說，企業(yè)管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終。 而國內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr"等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。 很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家，我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零。我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，你不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。 二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏。 作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。 有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠： 1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？ 2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？ 3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？ 4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？ 5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？ 6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？ 7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？8、什么是目標管理？什么叫smart原則？ 9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？ 10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。 另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到"員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放"等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！ 三、無法認知HR的雙重角色。 很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是"上傳下達、左右逢源".有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應付員工責問、勞動仲裁…… 但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態(tài)。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？ 因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。 四、無法準確的定位自身。 對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門（或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務部門）在"奮勇殺敵"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。 聯(lián)想集團的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，我想這是對人事、財務部門定位最好的說明。其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？ 業(yè)務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實的問題。當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人。 五、溝通能力的缺乏。 我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內(nèi)心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。 比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題了解就不是很特徹，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？ 多年前，我見過一個HR，他服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先我他經(jīng)常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復旦大學的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學的東西，這時，他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產(chǎn)品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我他自己出動，全部搞定。 還有一件事，老板不同意給所有員工上社會保險，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員"溝通溝通"，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩。這個HR怎么辦？ 有時勞動部門來人，講了一些政策和后果，他通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動監(jiān)察來了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，老板怕了，這個HR就趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報表，說明其實公司交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結果，老板說好，全交。 你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等。當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。 六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。 摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。 但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果"百無一用是書生"。 所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天"閉門造車". 這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？2、QC七大手法說出三個。3、什么是5S？每個S的含義？4、什么是供應商管理？5、財務中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區(qū)別？6、什么是銷售中的4P和4C？7、什么是庫存ABC方法？8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標是什么？10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃？（不少于3000字）。答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。 七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。 人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。 比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？……我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？…… 所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的"消防員"，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學會站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？…… 而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受），老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越?jīng)]有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏！ 如何提升HR在組織中的地位和核心競爭力，我想這是所有HR必須面對和解決的最大難題。
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