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面試技術(shù)關(guān)鍵:如何有效地拷問求職者

時(shí)間:2024-09-11 13:48:40 面試筆試 我要投稿
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面試技術(shù)關(guān)鍵:如何有效地拷問求職者

上個(gè)月,受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng),給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng),將要招聘的職位是高級(jí)營銷經(jīng)理。由于事先已經(jīng)做了篩選,來參加面試的只剩下兩位     上個(gè)月,受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng),給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng),將要招聘的職位是高級(jí)營銷經(jīng)理。由于事先已經(jīng)做了篩選,來參加面試的只剩下兩位候選人。面試由王總親自擔(dān)任主考官,在半小時(shí)里,他對(duì)第一位候選人問了三個(gè)問題:

  1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍,你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何?

  2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通,你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?

  3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的,壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差,你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?

  當(dāng)候選人回答完以后,我馬上叫了暫停,因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問題不妥當(dāng),我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問,然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

  候選人是這樣回答三個(gè)問題:第一個(gè)問題,我管理人員的能力非常強(qiáng)。實(shí)際上王總也并不知道好不好;第二個(gè)問題,我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示,即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好;第三個(gè)問題,能適應(yīng),非常喜歡出差。實(shí)際上,如果把工作條件進(jìn)行排行的話,我最痛恨的就是出差,還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示,使我必須說“是”。

  事實(shí)上,王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題,第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力,第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神,第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是他都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問,而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么,實(shí)際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無法得到正確的答案。

  接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題:

  1、管理能力方面:

  A)你在原來的公司工作時(shí),有多少人向你匯報(bào)?你向誰匯報(bào)?

  B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好?(行為式問題) 

  2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面:

  A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當(dāng)時(shí)是怎么處理的?(情景式問題) 

  B)作為高級(jí)營銷經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?

  3、能不能經(jīng)常出差:

  A)以前公司的工作頻率如何?

  經(jīng)常要加班嗎?多長時(shí)間出一次差?

  B)這種出差頻率影響到你的生活沒有?對(duì)這種出差頻率有什么看法?

  重新詢問以上問題,王總對(duì)兩位候選人有了更全面、更深入的了解,最終確定了他需要的人選。

  在這里,我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議。面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外,其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

  采用開放式的問話方式,可以讓應(yīng)聘者暢所欲言,從中獲得很多所需的信息。例如:“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了,而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí),絕不能直接問:“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話,以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。



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