職場人，小心別踩到出局線

    在《風(fēng)聲》里黃曉明所飾的武田，無法容忍別人指責(zé)他的爺爺。

    聽說四川的“棒棒軍”，絕對不會容忍有人私吞客人的財物，被發(fā)現(xiàn)后會被亂棒處死。真的如同《天下糧倉》里的漕運(yùn)幫規(guī)。

    底線就是游戲規(guī)則的出局界

    這些底線有些看起來非常無理，卻經(jīng)常維系著一個人、一個組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。就個人而言，有些個人領(lǐng)地神圣不可侵犯，因為那里是其生存意義的來源。小馬哥生存的尊嚴(yán)底線即為不再允許別人用槍指著他的頭，武田所有努力的基石就是為自己的祖輩“贖罪”。

    每個人心里都有一塊絕對不容許冒犯的領(lǐng)地。老板亦然，于是老板的這一塊領(lǐng)地就成了單位里的雷區(qū)或底線。尤其，企業(yè)文化初期就是老板的文化。在一個組織里，大家除了共同恪守一些底線以維護(hù)組織良性運(yùn)轉(zhuǎn)之外，自然會加入一些老板個性化的底線要素。比如有一個老板無法容忍自己的員工學(xué)過比自己更多的知識、參加過自己沒有接觸過的學(xué)習(xí)；有一個軍人出身的老板，無法容忍說話不算數(shù)，于是把“誠信”定為公司招人的門檻素質(zhì)。

    不過隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，組織復(fù)雜到老板個人的魅力已經(jīng)無法全面覆蓋時，一些小圈子文化就會興起，于是小圈子游戲規(guī)則與底線也就應(yīng)運(yùn)而生。但無論如何，每一個小部分的底線都是建立在大組織的底線基礎(chǔ)之上的。所有這些規(guī)則，都是為了使體系良性運(yùn)轉(zhuǎn)，從而保證大家的既得利益，共同建立和維護(hù)一個利益壁壘。

    說到根本，所謂的底線就是具有否決意義的游戲規(guī)則，這個社會賴它維系。難怪孔圣人幾千年前就有云：吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。努力的一生，其實(shí)都在學(xué)習(xí)“游戲規(guī)則”，到了知天命、耳順之后才能做到“不逾矩”。

    在規(guī)則世界里“不逾矩”

    現(xiàn)在企業(yè)都會制訂自己的崗位勝任素質(zhì)模型，但所有的模型里都會有一個門檻素質(zhì)。比如在惠普這個門框素質(zhì)就是誠信，在華為就是“狼性”品質(zhì)，在力帆控股就是勇為，作為公務(wù)員就是職守……

    而且，組織發(fā)展的同時期，也會有不同的規(guī)則體系。比如漢初劉邦可以容忍兄弟之間的大呼小叫，但一統(tǒng)之后卻無法再容忍兄弟間的粗魯。因此一般而言，組織創(chuàng)始期更多都是“唯才是用”，能力是底線。但是到了一定規(guī)模之后，個人英雄主義要轉(zhuǎn)化為制度與流程，這時對制度的認(rèn)同就成為底線，表現(xiàn)為“忠”——明確誰是老大。

    有個朋友是一個公司的創(chuàng)始人之一，做銷售是開疆拓土攻營拔寨。但是公司發(fā)展穩(wěn)健之后，他還以自己立下汗馬功勞居傲而不把老板放在眼里，許多由老板主持的項目都不再像從前一樣努力了。最后，被老板請來的第三方機(jī)構(gòu)以素質(zhì)不匹配為由畫出紅線，不得不草草背個“金降落傘”出局。

    對于一個職場人，需要一直保持這種底線敏感性。

    假如你是一名大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)聘一個單位，經(jīng)過幾輪面試之后單位通知你最后一次面試。而你恰逢有一個更好的面試機(jī)會。于是你非常自如地反饋說：“我們那個時間正好有個考試，能否改個時間�！比欢�不幸的是，那一天竟然有你的同學(xué)去面試，而且明確指出現(xiàn)在已經(jīng)停課也沒有考試。于是，你就立即out.

    這是東軟集團(tuán)人力資源總監(jiān)李印杲所述的一個名校優(yōu)秀候選人。李總的點(diǎn)評是：“你完全可以說明你正好還有一個面試機(jī)會不想錯過，我們都理解找工作就是多項選擇。在這樣一件事情上這個學(xué)生都表現(xiàn)得如此有心計，很難想象他以后在工作中會如何�！�

    現(xiàn)在清楚吧，假如那個單位因為你有另外的面試機(jī)會而拒絕你，也許這個單位也不值得投入其中。但要清楚，別人——尤其是看重你的人——是對你有未來行為預(yù)測的。

    姑且稱這名大學(xué)生為小A.他終于得到另外一家單位的面試機(jī)會。面試官問他：“前面第二個面試的是你的同班同學(xué)吧，你能不能對他做個簡要的評價�！毙�A興奮異常，心想終于有機(jī)會報復(fù)一下這個家伙了，于是滔滔不絕痛陳這個同學(xué)的不良?xì)v史。本以為“人比人勝一籌”，結(jié)果沒想到小A的面試很快走到終點(diǎn)。

    弄清誰才是你的裁判

    小A經(jīng)過點(diǎn)撥終于進(jìn)入一個大公司。小A聰明且善觀察，很快他就看到了公司管理方面的問題。他于是熱情激昂地給老板寫了一封萬言書陳述目前管理之弊。結(jié)果可知老板做何決斷？老板B立即給人力資源部打電話：“調(diào)查一下那個誰誰誰，如果神經(jīng)沒有問題務(wù)必今天給我開除了！”老板C看完陳詞之后立即秉燭焚之。B是任正非，C是曾國藩。給曾國藩諫言的是孫中山。

    這里的規(guī)則底線就是“誰是裁判”。一個組織里，尤其一定規(guī)模的組織一定要清楚誰才是你的裁判——直接上級。因此，簡而言之，順應(yīng)一個組織的門框規(guī)則進(jìn)入之后，就自然進(jìn)入了部門、小組織的規(guī)則體系，真正的“老大”就換了。

    因此，你永遠(yuǎn)不要試圖表現(xiàn)得比你的“老板”還要有戰(zhàn)略眼光和才智。要知道，縣官永遠(yuǎn)不如現(xiàn)管。

    這方面唐駿非常值得學(xué)習(xí)，他知道誰是自己真正的老板。當(dāng)初在微軟的時候，他的“唐氏開發(fā)模式”建議先提交給主管。主管不認(rèn)同，他才一路提交到比爾老板那兒。而唐駿能如此，也是因為在微軟“上司不認(rèn)同但自覺有價值的建議可以越級上報”的顯性規(guī)則。

    最后唐駿主持自己的“唐氏開發(fā)項目”成為中層。如唐駿自己的感慨“沒有這次越級，他連微軟的中層都上升不到”。唐駿深諳職場規(guī)則，到了盛大之后，他對陳老板坦言“你不愿意做的事，我都做”，而且自己的人一概不帶入盛大。在盛大發(fā)揮了應(yīng)有的價值后，他與陳老板愉快分手，繼續(xù)挺進(jìn)自己的“打工皇帝”生涯，投身新華都為老板分憂。

    做一個職業(yè)化的江湖人

    小A再次上場。吸取上次的教訓(xùn)，小A也積累了一些職場經(jīng)驗與人脈，于是有了一個跳槽的機(jī)會。新單位面試他的時候說：“我們對你都很滿意，只是你現(xiàn)在還沒有正式離職。等你正式離開之后，我們再繼續(xù)談吧。”結(jié)果小A趕緊說：“如果需要我可以趁著這個時候，在公司多收集一些客戶信息�！�

    面試主管聽到小A的“誠意”相投，背后冷汗陣陣。他似乎看到自己將為公司招來一個內(nèi)奸！最終小A的跳槽計劃可想而知。引著名管理培訓(xùn)師余世維的話：一個人永遠(yuǎn)不可能通過使花樣搞倒自己的上級而取得持久上位。要知道，公司企業(yè)之間可能是競爭關(guān)系，但只有大家共同遵守規(guī)則的時候，競爭才會有趣。

    除了以上這些公理式的底線規(guī)則，還有許多底線可能比較個性化，這可能就是因老板的喜好而產(chǎn)生的潛規(guī)則。比如有些組織無法容忍內(nèi)部小團(tuán)體存在，有些強(qiáng)勢老板不容許“江湖上有哥的傳聞”從而把八卦定為公司十大罪狀之一，有些老板無法容許員工拿著工資卻干私活，有些老板因為婚姻受挫而把下屬的婚外情定性為“不可寬恕”。

    前面描述的那個“無法容忍下屬在知識與學(xué)識上超過自己”的老板，是因為小時入學(xué)過早，發(fā)育整體慢半拍，結(jié)果與同伴比拼的只能是“學(xué)識”。而這一點(diǎn)，也自然成為他信心與價值的來源。當(dāng)然，當(dāng)他自省到這一根源時，他已經(jīng)超越了。但還有許多老板的不可觸犯領(lǐng)域需要做下屬的以勤觀之、以誠待之、以忠侍之。

    總之，職場江湖需要把握好這些規(guī)則，才能做一個職業(yè)化的江湖人：謹(jǐn)守公共底線，并做些功課來了解老板的“不宣底線”。要修煉并提升自己的職場三多（多聽、多問、多想）素養(yǎng)，但說到根本，就是要做一個值得信任與托付的職場人：無論是被別人能力的托付還是信任的托付。能力而言就需要刻苦學(xué)習(xí)、主動參加培訓(xùn)；信任而言就像《蝸居》中的那個老外馬克，作為“財產(chǎn)信用托管（信托）人”成為有錢人最信任的人。

    職場生存，需要做的事情就是“吾日三省吾身”：“如果我是老板，我期望小A現(xiàn)在做些啥”，然后去做——同時遵守職場另一個關(guān)鍵規(guī)則：事可以做絕，但話不可說絕。

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