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招聘人才中的，知道、會做與做到
前段時間，因?yàn)轫?xiàng)目的需要，筆者觀摩了Y公司的一次招聘面試過程。面試官是該公司的一位銷售精英，銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富。經(jīng)過簡單的寒暄過后，面試進(jìn)入正題，先是問了應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和離職的原因，接下來就是諸如“請你評價一下自己的敬業(yè)度”、“如果你的客戶對你抱怨公司的產(chǎn)品質(zhì)量或者你們的服務(wù)，你會怎么處理”、“如果由你組織一次展銷活動，你打算如何開展工作”，等等。這類問題幾乎是筆者接觸過的所有公司在面試銷售人員時都要問到的問題，那么這些問題究竟能不能準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否適合崗位要求呢？大量的實(shí)踐證明，依靠這類問題選拔應(yīng)聘者失敗的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過成功的概率。盡管人們對中國的應(yīng)試教育大加討伐，但在實(shí)際工作中，卻毫不猶豫地重復(fù)著被自己深惡痛絕的錯誤，面試時提出的這類問題都是在考察“應(yīng)知、應(yīng)會”，與應(yīng)試教育并沒有本質(zhì)的區(qū)別。在面臨一件事情時，人的表現(xiàn)有“知道、會做、做到”三種情況，“知道”的一般是知識、技巧和方法：“會做”一般代表有相同的經(jīng)歷，曾經(jīng)做過，但卻不一定總能做到：“做到”代表著總能做到，但可能沒有相同的經(jīng)歷，只有某些類似的經(jīng)歷，甚至還不知道相關(guān)的知識、技巧和方法。這三種情況并不是三個層次，而是三個維度，最理想的情形當(dāng)然是同時具備這三個維度——既知道、又會做、又做到了，但多數(shù)情況是僅具備一個或兩個維度，當(dāng)然也有三個維度都不具備的。即使“知道”，但不一定“會做”，即使“會做”，也不一定“做到”，還有一種情況是雖然“做到”了，但不一定“知道”，相比于其它情況，這最后一種情況是僅次于“既知道、又會做、又做到了”的理想結(jié)果，而僅僅是“知道”和“會做”卻“做不到”是最可怕的，因?yàn)檫@種情況最具迷惑性和欺騙性，它最容易誘使人們天真地相信他能夠“做到”。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)在招聘面試時所提的大量問題恰恰都是判斷應(yīng)聘者是否“知道”及是否“會做”，卻忽視了最具判斷價值的維度——是否真的“做到了”。
之所以寧可選擇“做到了”但“不知道”的應(yīng)聘者，是因?yàn)樗麄兙邆洹爸馈钡臐撡|(zhì)，他們不知道的僅僅是知識和技巧，而知識和技巧是能夠通過培訓(xùn)改善的，而“知道了、也會做”卻“做不到的”，卻是潛質(zhì)問題，如價值觀、動機(jī)等更為本質(zhì)的內(nèi)容，這些是很難通過培訓(xùn)改善和提升的。歐洲有句諺語“不要試圖訓(xùn)練火雞去爬樹”，火雞通過訓(xùn)練也可以學(xué)會爬樹，但為什么不直接抓只松樹來呢，因?yàn)樗蓸涮焐蜁罉�，只要告訴他你所要求的規(guī)則即可，就像動物經(jīng)過訓(xùn)練也會做算術(shù)，但無論如何都不會比不會算術(shù)的小孩經(jīng)過培養(yǎng)算得好，因?yàn)樾『⒕邆渥鏊阈g(shù)的潛質(zhì)。
正式由于這種觀念上的錯誤，多數(shù)企業(yè)在選拔新員工時往往關(guān)注應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只要具備相應(yīng)的知識和經(jīng)驗(yàn)，就能勝任未來的需要相同知識和經(jīng)驗(yàn)的工作。殊不知，這種觀念是完全錯誤的，筆者并非否認(rèn)知識和經(jīng)驗(yàn)的重要性，但比知識和經(jīng)驗(yàn)更重要的是做好工作所必須具備的內(nèi)在特質(zhì)——價值觀、行為動機(jī)、自我認(rèn)知、能力素質(zhì)這些很難（甚至是根本不能）通過培訓(xùn)改善和提升的內(nèi)容。
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