跳槽引起的思考

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，傳統(tǒng)體制的不斷瓦解，社會經(jīng)濟發(fā)展的要求等，使得勞動力的自由流動越來越方便。新時期，挑槽不僅成為一種時尚，而且使個人的人生階梯得到了提高。

面對越來越多的人跳槽，尤其是大學本科及其以上的高學歷人才，高中級專業(yè)技術人才，技師等的挑槽比例逐年增加。出現(xiàn)這種情況的原因如下：

1新酬和福利待遇缺乏競爭力或顯示公平，跳槽成為實現(xiàn)加薪的一種手段。追求物質(zhì)生活的滿足是每個人的愿望。企業(yè)為其提供的薪酬福利水平很大程度上決定了人員的去留情況。此外，分配上的不公平，工資制度不合理，工資不能體現(xiàn)員工的工作價值等，都影響了員工的流動。

2缺乏完善的選拔晉升機制。受傳統(tǒng)習慣的影響，在選拔任用人上論資排輩現(xiàn)象嚴重，造成人員閑置，用人不當。一些人員剛工作對各方面都處在了解熟悉階段，工作熱情高漲，學習動力足，工作效率高。但是當連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，因為得不到良好的發(fā)展空間，就會降低員工的工作滿意度及工作效率。如果員工有較強的技能就會通過跳槽，改變工作環(huán)境，爭取發(fā)展的空間，達到晉升的目的。

3缺乏有效的管理。高度集權的管理方式，不重視下屬的真實感受和需求，把人才視為歸我所有，為我所用等。使人才潛力得不到很好的發(fā)揮，挫傷他們的工作工作積極性和進取性。還有管理者不善于理解與認識企業(yè)員工的情緒和情感的需求，當員工情緒發(fā)生問題時得不到及時解決，必然影響到團隊的健康，嚴重時危機企業(yè)的內(nèi)部管理，以至出現(xiàn)企業(yè)高層帶領下屬團隊集體跳槽或另起爐灶的情況。由此，管理者的管理風格，性格特點，工作能力及工作氛圍，上下級關系等都是影響員工跳槽的因素。

4缺乏完善合理的培訓體系�，F(xiàn)代社會高速發(fā)展，不培訓員工，企業(yè)的人力資本很快不適應企業(yè)的發(fā)展，新技術，新知識得不到及時應用。因此員工迫切需要不斷學習，及時“充電”才能跟上形勢的發(fā)展。但是不少企業(yè)在培訓費的投入與培訓機會的提供上不合理，造成人員的心理不平衡，是人員跳槽的一個方面。另外，企業(yè)的培訓效果很好，員工的能力得到了很大的提高，但企業(yè)沒有在培訓前考慮好培訓后人員使用問題，結(jié)果使能力得到提高的人員因無用武之地而跳槽尋求更大的發(fā)展機會。

5來自用人單位的壓力。近幾年來，大學生就業(yè)難問題越來越突出，一些企業(yè)對應聘大學生要求苛刻，尤其還要工作經(jīng)驗等。這使大學生就業(yè)雪上加霜，為了以后找到更好的工作。先獲得工作經(jīng)驗，使得大學生先就業(yè)再擇業(yè)的觀念得到普遍認同。這也增加了跳槽的機會。

市場經(jīng)濟要求勞動力的自由流動，人員的自由流動促進資源的合理配置。但是就個體而言，對個人和企業(yè)的影響是巨大的。

1對個人的影響：每個人都有不同的人生觀，價值觀，跳槽是實現(xiàn)其價值的方式之一。研究表明，25-30歲之間，年輕人跳槽，通過進一步了解個人的愛好，特長，性格等，有利于幫助找到適合自己的工作崗位。但是，頻繁的跳槽給工作者帶來思想上，精神上的壓力，使情緒浮躁，不穩(wěn)定性因素增加，不利于發(fā)展個人的優(yōu)勢，沒有堅持的精神不容易做出成果。調(diào)查顯示，努力在工作崗位上奮斗五年，一般都能做出成績。頻繁的跳槽卻沒有這樣的機會。

2對企業(yè)的影響：員工的跳槽給企業(yè)帶來的巨大的弊端。一導致企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。當員工對企業(yè)不再忠誠而離開時，必將帶走企業(yè)的部分經(jīng)營管理策略，技術技能等，企業(yè)優(yōu)秀人員的離開損失更大。高水平的管理人員上企業(yè)的脊梁，能協(xié)調(diào)各方面工作，保證組織的有序運行。而這些人跳槽，不僅會削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀技術人才能夠確保企業(yè)的技術優(yōu)勢，他們跳槽，不僅會造成企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術研發(fā)的停滯，還可能導致企業(yè)關鍵技術的流失。熟悉市場的營銷人員能保持企業(yè)市場的優(yōu)勢，他們跳槽導致企業(yè)客源減少，競爭對手的客源增加，使企業(yè)市場占有率下降，利潤減少等。二增加企業(yè)成本，因跳槽而引起的崗位空缺，企業(yè)需要組織人力，財力招聘可以彌補崗位的人員，提高了企業(yè)的招聘培訓成本等。同時新人員適應工作環(huán)境需要一段時間，因此工作效率相對較低，又增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本。三沖擊其他人員心理，不利于企業(yè)文化的發(fā)展，員工頻繁的跳槽影響其他員工的情緒，并對企業(yè)發(fā)展前景以及領導管理能力的懷疑。使組織內(nèi)人心渙散，削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。
 
知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的競爭實質(zhì)是人才的競爭，人才上企業(yè)的財富，擁有人才在市場競爭中就占優(yōu)勢地位。因此留住人才，企業(yè)方能留住財富。針對企業(yè)員工跳槽的主要原因，采取下措施留住人員。

1有效的激勵機制。激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵主要是設置合理的新酬標準及福利待遇。使員工對對企業(yè)的工作付出得到合理的回報。企業(yè)在不影響利益收入的前提下尋求員工努力程度與薪酬的最佳平衡點，從經(jīng)濟上對員工的工作加以肯定。因為薪酬是直接現(xiàn)金收入的基礎，是員工關注的焦點，而且還是企業(yè)吸引人才的一個重要因素，穩(wěn)定合理的薪酬體系有利于留住人才。同時精神激勵對員工的思想，心理和行為進行恰當?shù)囊龑�，協(xié)調(diào)，滿足員工的需求，而員工的精神需求得到滿足后所發(fā)揮的主觀能動性和創(chuàng)造性是巨大的。

2建立完善的人才選拔制度和崗位輪換制。一，改變傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，建立以能力為主的選拔標準，有利于形成良性的競爭局面，激發(fā)年輕人的工作熱情和責任感。二，晉升人員的選拔以內(nèi)部為主，外部招聘為輔的方式，內(nèi)部提拔的方式可以降低企業(yè)成本，增強員工對組織的認同感和歸屬感及對企業(yè)的忠誠度。因內(nèi)部人員有職位晉升的機會，可以提高其工作滿意度，減少因得不到晉升而跳槽的情景。寶潔公司長期以來堅持選拔以內(nèi)部為主的方式，而多數(shù)企業(yè)認為外來的和尚好念經(jīng)，從外部招聘人員打擊了內(nèi)部員工的積極性。三，因長期相同的工作環(huán)境容易使人產(chǎn)生枯燥厭煩的情緒，崗位輪換制是指在同一水平位置上的水平調(diào)動，輪換擔任不同的工作，改變工作環(huán)境，有利于員工找到新事業(yè)的起點，避免因工作單調(diào)而引起的人員流失。

3堅持以人為本的人性化管理方式，提高企業(yè)員工的滿意度�，F(xiàn)代社會，麥戈雷格所提出“經(jīng)濟人”的人性假設，及典型的“泰羅制”的管理方式已不再適應今天的發(fā)展。人們在滿足物質(zhì)需求的同時不斷的追求精神需求，不注重人的管理是危險的。因此，在管理過程中，盡量滿足員工的要求，幫助員工，為員工著想，尊重員工，給他們參與企業(yè)的機會，增強他們的主人公意識，把他們當作企業(yè)家庭中的一分子，讓企業(yè)的目標成為員工工作的需求的目標，把企業(yè)暫時的短期困難告訴員工，使之變成員工的困難而共同克服困難，增強團隊精神。亞洲首富李嘉誠曾說，是員工養(yǎng)活了公司。日本的企業(yè)不僅注重客戶對企業(yè)的滿意度，同時注重員工對企業(yè)的滿意度。因此，企業(yè)為員工提供良好的管理，工作環(huán)境等是留住員工的有效方式之一。

4建立完善的培訓體系。培訓機會要公平合理，培訓的目的是學以致用，切實提高員工的技能，提高工作績效。因此盡量為員工提供適時的學習培訓機會，滿足其充電或成長過程。同時培訓后的績效與工資掛鉤，有利于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

5招聘時為求職者提供符合實際的工作預演，向應聘者披露未來工作的真實信息，幫助求職者正確理解將來在企業(yè)里所扮演的角色，讓應聘者清楚是否適合這樣的工作，減少因?qū)ξ磥砉ぷ黝A期反差而引起的跳槽，從而降低企業(yè)的成本。