世界500強的擇才之道
提起世界500強企業(yè)，人們很容易將其與高學歷人才對應起來，認為只有碩士、博士，才更有機會進入這些世界頂尖企業(yè)；也很容易地將他們與名牌、重點大學對應起來，認為這些機會，是名牌、重點學校學生的專利。有很多學生也十分在乎自己的學歷高低，似乎高學歷代表了好的工作，高的薪水。
筆者與近30位世界50--ADV_CONTENT-->0強企業(yè)高管對話后發(fā)現(xiàn)，在世界500強高管眼里，大學生中有三方面錯誤導向：學歷導向，典型的表現(xiàn)是學歷越高越好；技能導向，典型的表現(xiàn)是證書越多越好，把大學學習當成是一次又一次考證；經(jīng)歷導向，典型的表現(xiàn)是實習單位頻繁更換。在這些導向下，“�？粕硖幠婢场�、“二流學校畢業(yè)生一律考研”、“研究生就是以前的本科，本科就是以前的大專”，諸如此類的論調(diào)在大學生中流行。
由于人力資源考評系統(tǒng)的日益完善，世界500強企業(yè)正推崇一種開放性競爭。這種開放性競爭不限應聘者學歷、不限應聘者專業(yè)、不限應聘者經(jīng)歷，而把關注點聚集在求職應聘者本身的能力與素質上。他們希望這種開放性競爭能夠激發(fā)每個應聘者的潛能，充分展示自我才華，做自己想做的事。幾乎所有的世界500強企業(yè)，在用人中始終堅持兩個導向：一是適用導向，最適合的就是最好的，誰最適合這個崗位就聘用誰。學歷并非用人的標準，看重學歷，實際上反映出企業(yè)極不成熟。相對而言，在強調(diào)技術研發(fā)的世界500強企業(yè)中，約占總共崗位10%左右的研發(fā)部門，更歡迎具有碩士、博士學位的應聘者，而其他崗位，則僅僅要求應聘者具有大學教育背景。二是發(fā)展導向，共同的發(fā)展才能創(chuàng)造共同的財富。只有企業(yè)的發(fā)展，或者只有個人的發(fā)展，在現(xiàn)代社會都是不可想象的。員工不能在企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，或者說，即便適合現(xiàn)在的崗位，但卻沒有職業(yè)發(fā)展前途，對企業(yè)、對員工，都是一件壞事。
關于學歷
著名的GE公司對一個職位公開招聘，是想找到最適合這個職位的候選人，而不一定是最資深、最高學歷或是一定要名校出身。學歷、學校和工作經(jīng)驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經(jīng)驗、能力和技能是否最適合自己應聘的職位，找到自己的定位。雖然公司會根據(jù)不同崗位的要求，對專業(yè)和學歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心，由于工作性質，通常要求應聘者至少有碩士以上的學歷。但一般來說，機會是均等的，高學歷不會加分。比如 GE中國公共部的公關專員的招聘，當時也有MBA畢業(yè)生和其他專業(yè)的碩士來應聘，但公司最后錄用了一個本科生，因為這個應聘者符合了職位的基本要求，同時具有其他公關的經(jīng)驗和技能，是最適合這個職位的人選。
西門子人力資源部門則有明確的“人才素質模式”，該模式反映了公司對人才的要求。它包括三個方面，一是知識，二是經(jīng)驗，三是能力。知識包括專業(yè)理論知識和商務知識、市場知識；經(jīng)驗包括本專業(yè)領域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領導經(jīng)驗、跨文化經(jīng)驗；能力指四大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導能力。公司招聘人才、考核人才時用的都是這一模式。所謂的其他條件，就是指知識、經(jīng)驗和能力三個方面。如果兩個不同學歷的人在這三方面的考核結果相同，那么學歷高可能就會有一定的優(yōu)勢，但這三方面的考核結果都相同的情況很少見。
事實上，在很多外企，尤其是一些跨國企業(yè)當中，在制定薪資標準時并不分本科生和研究生，就是有差別，也僅是體現(xiàn)在幾百元的底薪差距上。除了少數(shù)職位以外，大多數(shù)職位，他們更傾向于要本科生，這已經(jīng)成為一個默認的準則，因為研究生由于學歷高，往往容易自視過高，不容易培訓，也缺乏團隊精神，還會有過高的薪資要求，而同樣的工作，本科生完全能夠勝任，那么就沒有必要非要找一個研究生。
為此，歐姆龍公司在招聘人才時，在公司設計的綜合評判表上，所有學生的畢業(yè)學校是隱去的，這就避免了成見和偏見。這種不問大學名稱的錄用方式，吸引了更多應聘者前去應聘。公司不會去看學生的畢業(yè)學校，也不會問他的父母是誰，一切由他本人的能力與素質說話。
關于經(jīng)驗
拿有工作經(jīng)驗的招聘對象和應屆畢業(yè)生作簡單的比較，世界500強企業(yè)認為，招聘有工作經(jīng)驗的人，會馬上派上用場，而且，可以節(jié)約一定的培訓費用；但是，會支付更高的薪酬。另外，雖然節(jié)約了培訓費用，卻同時蘊藏著可塑性不夠，創(chuàng)新性不足，難以融入公司文化的“隱患”。招聘應屆畢業(yè)生，一般不能馬上派用場，需要花較大精力進行培訓，還要冒更大的招聘失敗的風險；但是，由于沒有以前工作的約束，只要引導有方，他們有更強的可塑性、創(chuàng)新性。因此，有無經(jīng)驗各有利弊，關鍵在于企業(yè)的取舍。
歐萊雅中國公司每年招聘的應屆大學畢業(yè)生很少，每年新進員工中，應屆畢業(yè)生約占 10%，另外90%是從社會上引進的。這主要因為歐萊雅在中國發(fā)展的時間并不長，而業(yè)務發(fā)展卻非常迅猛，要飛速擴展中國的業(yè)務，公司需要大量有經(jīng)驗的人才，需要他們能夠很快地進入角色，在短時間內(nèi)就能“老馬識途”，馬上上手。但公司認為，大學應屆畢業(yè)生很有創(chuàng)意和想法，也很大膽。歐萊雅公司很希望多招優(yōu)秀的有潛力的應屆大學生，在歐洲，如西班牙，歐萊雅每年要招80多名大學生做管理培訓生。
友邦保險在招聘中，并不十分注重招聘有經(jīng)驗的保險人才�！拔覀兒芷诖薪�(jīng)驗的人，但我們不是從其他企業(yè)招聘有經(jīng)驗的保險人才，而是通過自身努力，培養(yǎng)懂得國際保險運作業(yè)務的人才�！边@是公司的用人原則。友邦很少從其他公司挖有經(jīng)驗的人才。公司進入中國，對中國政府有一個承諾，就是帶入正確的保險理念，規(guī)范、健全保險市場，為保險業(yè)的健康發(fā)展作出貢獻。而從公司自身的發(fā)展看，友邦保險有自己獨特的文化，依靠自己力量培養(yǎng)出來的人才會很快融入友邦的文化。1992年友邦保險進入中國時，國內(nèi)基本上沒有具有國際性保險經(jīng)驗的人才，友邦對人才是從零開始培訓。公司從香港、臺灣地區(qū)引入了保險制度、資訊系統(tǒng)，并根據(jù)內(nèi)地的情況進行調(diào)整；還利用國際資源，從其他國家請來優(yōu)秀的保險核保、理賠、營銷人才，對國內(nèi)人員進行規(guī)范培訓，與此同時，還將本地人才送到中國香港、美國以及其他地方接受系統(tǒng)培訓，使他們能實地感受到保險發(fā)達地區(qū)保險業(yè)的運作情況。
關于專業(yè)
就工作與專業(yè)的關系而言，當前大學生尋找工作時，有專業(yè)對應型、專業(yè)相關型、專業(yè)無關型。專業(yè)對應型以專業(yè)為職業(yè)導向，完全按照專業(yè)進行職業(yè)選擇，從事與專業(yè)緊密相關的工作，這類大學生在技術類專業(yè)中約占70%，且以熱門專業(yè)醫(yī)科、工科大學生居多；專業(yè)相關型以專業(yè)為職業(yè)線索，參照專業(yè)技能進行職業(yè)選擇，從事與專業(yè)有一定關系的工作，這類大學生在非技術類專業(yè)中約占80%，以哲學、歷史、中國語言文學類、外國語言文學類、經(jīng)濟類、工商管理類、公共管理類等文科學生居多；專業(yè)無關型完全脫離專業(yè)進行職業(yè)選擇，所從事工作與專業(yè)知識幾乎毫無聯(lián)系，這類大學生在各類專業(yè)中均存在，比較典型的是技術類專業(yè)畢業(yè)，從事非技術類職業(yè)，很少有非技術類專業(yè)畢業(yè)，從事技術類工作。
在500強高管看來，專業(yè)是否對口并不重要，重要的是，你的優(yōu)勢是不是足以與別人的優(yōu)勢抗衡，是不是足以彌補自己弱勢的影響。
IBM是一家技術背景很強的跨國公司，但在招聘人才時，對應聘者的專業(yè)背景并不嚴格要求。IBM招聘人才的第一關，是筆試，主要測試學生的綜合素質。也許你很難想象，筆試題中沒有任何關于計算機知識的內(nèi)容。這有兩方面原因，一是IBM招聘的崗位覆蓋面較廣，不是所有的人員都從事IT技術，如果應聘技術崗位，在將來的面試中會有專門部門進行考核；二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。筆試題目類似于GRE、GMAT考試，時間很短，有一些題目要求應聘者在一組數(shù)字和圖形中排序、找規(guī)律等等，由于時間緊迫，在壓力之下，有的應聘者由于緊張，腦子里呈現(xiàn)一團糨糊，而有的應聘者卻有很好的心理素質，十分冷靜。通過這樣的筆試，就檢查出應聘者的綜合反應速度、判斷能力以及心理素質等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT專業(yè)出身的應聘者最終卻在IT 技術崗位上做得十分出色。有一位出色的技術經(jīng)理，她原來是學戲劇編劇，純文科的，進IBM后卻擔任系統(tǒng)工程師，做大型機的操作系統(tǒng)。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。在筆試之后的各輪面試中和今后的培訓及工作中，IBM會發(fā)現(xiàn)你的興趣和潛力。
微軟公司在招聘研究人員時，通常的標準是“三好”：數(shù)學好、編程好、態(tài)度好。微軟招聘員工的程序很嚴格，要面試一整天，考核基礎知識、專業(yè)知識和編程知識。不同的職位、不同的部門，招聘的要求、招聘的過程、考察的題目可能不一樣。招聘研究員，公司可能會請他做一個講座，然后進行一個開放式的對話，對話的題目可能是你為什么要用這個方法，有什么新的問題、新的想法，等等。通過對話來考察他是如何思考，如何處理問題的，這是我們所關注的。如果一個人要應聘微軟的產(chǎn)品開發(fā)部門，那么考試的內(nèi)容可能全是編程方面的知識和技能，甚至會要求將整個程序寫出來，因為他們要尋找的是具有很強編程能力的人。
富士通公司招聘的人員統(tǒng)一的要求是專業(yè)性，但專業(yè)性與專業(yè)背景是不同的兩個概念。即對自己即將從事的工作，應聘者要有扎實的專業(yè)基礎，而專業(yè)背景可能指的是應聘者是否在大學里曾經(jīng)學過這一專業(yè)。相對而言，公司更在乎應聘者是否具有專業(yè)性，而不是他的專業(yè)背景。對于設計開發(fā)人員和非設計開發(fā)人員，公司均同樣強調(diào)應聘者精于此道，有發(fā)展的雄厚基礎和廣闊前景。
柯達公司選擇人才的具體標準包括三方面，一是術，二是才，三是德。“術”是指一個人的專業(yè)技能；“才”是指一個人的才華，是否聰明、能干，有謀略和膽識；“德”是一個人的品行、修養(yǎng)以及對公司價值觀的遵守和執(zhí)行。從學歷、經(jīng)歷和資歷，公司很容易考察一個人的“術”；而通過面試，也容易發(fā)現(xiàn)一個人是否有潛能成為一位中流砥柱的骨干，或者統(tǒng)領千軍的帥才。但我們也有“看走眼”的時候，“看走眼”的重要原因是“德”�？梢哉f，現(xiàn)在大多數(shù)人的“術”和“才”沒有問題，而“德”卻阻礙了他們的長遠發(fā)展�！胺浅Ｖ拧� 的選擇，就難在“德”上。所謂“知人之性，莫難察焉”。當然，這并不妨礙我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)“非常之才”，這更需要我們有慧眼識英雄的氣魄。
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