創(chuàng)新培訓(xùn)與效果力評估
創(chuàng)新培訓(xùn)與效果力評估
承接“創(chuàng)新培訓(xùn)與執(zhí)行力程序”進(jìn)入傳導(dǎo)和培訓(xùn)管理后端工作，也就是整理資料和分析評估課程效果與小結(jié)的五個方式，通過建立預(yù)期與實際的評鑒，隨后，進(jìn)入學(xué)以致用的實習(xí)與檢驗，這段時間是把課程內(nèi)容、技巧和方法結(jié)合實際的常識和操作，體現(xiàn)為員工、主管和人力資源部三個方面從實操到提供建議的階段，從而為下一輪課程做好準(zhǔn)備。
筆者認(rèn)為：在收集培訓(xùn)效果方面，企業(yè)可以通過以下資料和信息進(jìn)行：培訓(xùn)方案的資料、有關(guān)培訓(xùn)方案的上級批示；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷、原始資料和統(tǒng)計分析費料、有關(guān)墻調(diào)調(diào)研實施人員編寫的會議綱要，現(xiàn)場記錄和培訓(xùn)教程等。
培訓(xùn)效果的.跟蹤與監(jiān)控，應(yīng)從傳導(dǎo)策劃與訓(xùn)練執(zhí)行程序開始，重心在傳導(dǎo)執(zhí)行程序到課程講授。比如，培訓(xùn)前的跟蹤與反饋：摸底調(diào)查、測定效果；培訓(xùn)中的跟蹤與反饋：相關(guān)內(nèi)容性、認(rèn)知程度；內(nèi)容進(jìn)度和中間效果、培訓(xùn)環(huán)境、機構(gòu)和人員；培訓(xùn)效果評估：學(xué)習(xí)了什么？掌握了多少？改進(jìn)如何？績效怎樣？培訓(xùn)效率評估：評估報告、縱向?qū)Ρ龋ㄗ陨肀龋哼^往和當(dāng)前）、橫向?qū)Ρ龋ú煌髽I(yè)比：屬于基本狀況相近的）。從而找到客觀如實的評鑒。
另外，課后的小結(jié)與評估，應(yīng)做到貼近現(xiàn)實和考慮學(xué)員的綜合平均水平，以此來連接課后的實際應(yīng)用和檢驗，若評估的差異較大或?qū)W習(xí)的收益不明顯（主要是的評議數(shù)據(jù)和學(xué)員意見為根據(jù)），可考慮重點欠缺的補課或?qū)嶋H檢驗和操作時作出足夠的重視。
筆者的顧問心得和分享是，評鑒收益與實操演練，都是圍繞課程目的和需求及欠缺的部分（需要改進(jìn)或補充）進(jìn)行的；創(chuàng)新培訓(xùn)與效果力評估，應(yīng)注重以下三點：
第一點，效果檢討評估有許多方法可用來確定收益。比如，運用系統(tǒng)的調(diào)研表方式，實踐檢驗與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益；在企業(yè)投入培訓(xùn)資源之前通過實驗性方法。評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收效，或可通過對確認(rèn)受訓(xùn)者的標(biāo)桿來衡量，檢驗參與學(xué)習(xí)的人員績效情況。
第二點，無論運用何種方式方法，客觀上的偏差總是不可避免的，關(guān)鍵在于實操時的強化和反復(fù)的學(xué)習(xí)及找出欠缺的地方，并且從學(xué)習(xí)者角度出發(fā)，比如，在理解上還需要更進(jìn)一步的內(nèi)容是什么？自我再嘗試還是需要教練。為的是明確進(jìn)入下一輪課程訓(xùn)練策動時如何改進(jìn)。
第三點，作為專責(zé)的人力資源部門，其管理正是對人力的獲取、使用、激勵、調(diào)節(jié)及開發(fā)的過程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適的人）做正確的事；通過培訓(xùn)效果的跟蹤與強化體現(xiàn)在既保證企業(yè)的發(fā)展，又使人得到滿足和成長。
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