談到企業(yè)內(nèi)部的培訓，很多人抱怨不愿意參加，培訓沒效果等等。培訓想要達到的效果達不到，可說是內(nèi)訓沒人聽，強行命令去聽又耽誤了生產(chǎn)；外訓不敢做，一怕沒效果，二怕培訓了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培訓我們到底要不要了？答案肯定是要的，沒有培訓員工績效無法提高，企業(yè)目標無法實現(xiàn)。既然想要那么我們就要分析一下如何才能將企業(yè)培訓做好。

　　一個中心，即以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標為中心。

　　企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標可分為長期目標和短期目標。企業(yè)長期目標就是企業(yè)的發(fā)展目標，可以是十年的發(fā)展計劃，至少也要是3-5年的發(fā)展計劃；企業(yè)的短期目標就是企業(yè)的經(jīng)營目標，可以是本年度的經(jīng)營目標，或者更長一段時間的目標。企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展都屬于是企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容，如何保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成？那就要求有明確的職能戰(zhàn)略，其中包括人力資源戰(zhàn)略。

　　培訓是人力資源戰(zhàn)略中一個重要的工作。培訓內(nèi)容的必須真實、全面反映企業(yè)需要。它是為保證人力資源戰(zhàn)略而產(chǎn)生的。培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。培訓方式具有戰(zhàn)略性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。

　　兩個基本點，即考慮員工的培訓需求，考慮員工自我發(fā)展的需求。

　　按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這樣將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

　　三個保證，即資源保證、組織保證、制度保證。

　　資源保證，就是要有完善的培訓課程體系（課程開發(fā)技巧、已有課程的電子文檔庫等）、完善的硬件設施（培訓室、投影等）；組織保證，就是有完善的講師隊伍；制度保證，完善的講師晉升激勵制度，學員獎勵懲罰制度等等；雖然企業(yè)培訓的作用無法客觀、量化評估，但輕易否定進而拒絕投入肯定是行不通的。實踐中，培訓初期投入不一定少，大多是由于幾個培訓項目下來感覺作用不明顯，只有長期堅持下去才能產(chǎn)生好的結(jié)果。

　　四個基礎，即分析、計劃、組織、評估。

　　培訓不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，也不是靈丹妙藥，不要期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術(shù)，幫助企業(yè)解決實際問題。

　　所以，要使培訓真正產(chǎn)生效果，就要加強從需求分析、計劃、組織實施、后期評估四個流程的持續(xù)改善。以培訓后期評估為例，培訓后期評估不完善或不真實，培訓內(nèi)容的設計就會枉費工夫，缺乏認真客觀的評估結(jié)果會造成培訓效率低下，效果不明顯。因此，企業(yè)培訓要做的好就要抓實從分析、計劃、組織、做評估的四個基礎環(huán)節(jié)，缺一不可。

　　五、除以上四點之外，還要端正對培訓期望，不能過高也不能過低。

　　過低可能會導致降低培訓定位，對培訓期望過高更不是好事情，可能會使某些管理者對培訓產(chǎn)生懷疑態(tài)度。并且培訓體系必須不斷改善以此來抵抗外部任何不良因素的沖擊，例如階段性的政策變化、經(jīng)營環(huán)境的變化、部分關鍵決策者的態(tài)度等。

　　只有學習才能提高，只有學習才能發(fā)展，這是時代對人的要求，同時也是對企業(yè)的要求，企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展動力的源泉。她立足今天，助力明天；百年基業(yè)，培訓為本。