華氏面試策略

華氏面試策略

華氏面試策略

作者：佚名來源：不詳發(fā)布時間：2009-6-15 22:54:12發(fā)布人：lsychj123

　　華氏-面試是企業(yè)和應(yīng)聘者通過面試者和面試的內(nèi)容及相關(guān)信息建立心理契約的過程，內(nèi)容包括企業(yè)要求應(yīng)聘者的責任和應(yīng)聘者要求企業(yè)的責任，主要過程包括以下幾個部分[參照圖1(有需求請來郵索取)]：首先，要明確企業(yè)特征，不僅包括崗位職責的特征，還包括企業(yè)文化、戰(zhàn)略的特征，工作情境和組織情境，以及動態(tài)的職業(yè)特征。其次，根據(jù)企業(yè)特征確定面試指標，包括顯性指標和隱性指標，顯性指標的確定通過結(jié)構(gòu)化的策略，隱性指標的確定主要通過培訓，將其內(nèi)化為面試個人心理取向；最后，進入面試過程的操作，也就是面試者如何知覺應(yīng)聘者能為企業(yè)做什么和應(yīng)聘者如何知覺企業(yè)能為其做什么的過程，主要操作策略包括呈現(xiàn)企業(yè)特征，激活應(yīng)聘者特征，使應(yīng)聘者對企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實化。

　　1.培訓與結(jié)構(gòu)化的策略

　　面試者是企業(yè)委托與應(yīng)聘者直接接觸的企業(yè)代表，一方面，他們是應(yīng)聘者評價和了解企業(yè)的一個直接的窗口；另一方面，他們還是隱性指標的載體，是對應(yīng)聘者評價的執(zhí)行者，因此，必須對面試者進行充分的培訓。培訓的內(nèi)容主要包括：面試組織與操作過程中相關(guān)CI(企業(yè)形象)展示的培訓；企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標內(nèi)化的培訓和如何將這種內(nèi)化的文化應(yīng)用到招聘過程中的培訓；面試過程中的追問及控制技巧的培訓；以目標和結(jié)果為導(dǎo)向的面試操作系統(tǒng)的培訓。

　　面試指標的確定首先要通過組織分析和工作分析，確定由戰(zhàn)略、文化到具體工作要求的企業(yè)特征，按照能否明確規(guī)定的原則，可以明確規(guī)定的(如傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試中的KASO)，按照結(jié)構(gòu)化的程序，確定招聘面試的顯性指標；不可以明確規(guī)定的(如企業(yè)文化)，只進行框架式的規(guī)定，主要通過對面試者的重點培訓，將其內(nèi)化為面試者內(nèi)在的隱性指標。

　　2.企業(yè)特征呈現(xiàn)策略

　　華氏-面試是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。所以，企業(yè)必須把企業(yè)特征(包括工作特征)呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能建立應(yīng)聘者對企業(yè)的合理預(yù)期。企業(yè)特征呈現(xiàn)的方法主要以真實工作預(yù)覽(realistic job previews)的方法為基礎(chǔ)，展示的內(nèi)容就是通過工作分析和組織分析確定的企業(yè)特征，主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化、工作人際氛圍、工作的物理環(huán)境、工作內(nèi)容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯(lián)系、組織對工作的支持程度、未來的職業(yè)發(fā)展方向等。展示的方式有：書面方式、口頭方式、錄像方式。錄像方式在效果上可以綜合書面和口頭的效果，但是，錄像方式成本高，且實施不方便；書面方式給人以可靠的感覺；口頭方式比較靈活，可以展示一些隱性的特征。所以，企業(yè)面試需要根據(jù)實際情況采取企業(yè)特征程序的方式，保證應(yīng)聘者對未來工作的全面了解。

　　3.應(yīng)聘者特征激活的策略

　　企業(yè)招聘面試的根本目的是挑選與企業(yè)預(yù)期一致的人才，但應(yīng)聘者的特征基本上都是隱性的，必須進行激活(即使其表現(xiàn)出來)，才能進行恰當?shù)脑u價。激活的手段就是采用合適的面試題目。由于基于心理契約的招聘面試存在隱性和顯性的內(nèi)容及指標，所以，應(yīng)該采用“形散而神不散”的題目作為激活手段。“形散而神不散”題目要求事先依目標擬定面試的內(nèi)容框架，做到“神不散”，但不事先擬定題目、不規(guī)定逐一提問的順序，而是根據(jù)應(yīng)聘人回答某一問題的情況，順勢追問，做到“形散”，從而做到了“有的放矢”和因人而異的結(jié)合。

　　典型的“形散而神不散”的題目有案例分析和情境模擬。案例分析式的題目設(shè)計，由面試者向應(yīng)聘者提供有關(guān)一個特定問題的信息，應(yīng)聘者根據(jù)給信息進行合理的假設(shè)，之后向面試者提出一連串邏輯性良好的問題，以進行進一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。面試者可以通過觀察分析案例的過程，測試應(yīng)試者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。情境模擬式的題目設(shè)計，為應(yīng)試者提供一個模擬的真實情境，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標。面試者通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和達成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)。例如:假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應(yīng)聘者進行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無法完成招聘工作。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時間內(nèi)，確實無法安排面試。請?zhí)幚泶藛栴}。

　　4.使應(yīng)聘者對企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實化的策略

　　華氏-面試的過程是應(yīng)聘者建立對組織未來能夠為他提供什么期望的過程，組織建立對應(yīng)聘者未來能夠為組織提供什么的過程�，F(xiàn)實工作預(yù)覽(RJP)通過為應(yīng)試者提供特定職位的特殊信息，使應(yīng)試者對組織的期望合理化，適用于有固定工作職責的招聘。然而在“恒變”是唯一不變的背景下，由于市場要求的多變，技術(shù)的不斷更新，組織的持續(xù)變革，使得越來越多的工作動態(tài)、變化。應(yīng)試者期望降低的程序(Expectation-lowering procedure，簡稱ELP)ELP是一種不依賴于特定的工作分析，協(xié)助應(yīng)試者仔細的審視自己關(guān)于未來工作的期望，并對這些期望給予現(xiàn)實的評價的過程，適應(yīng)了“恒變”環(huán)境的要求。

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