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幾種常用薪酬制度的優(yōu)劣比較

時間:2024-08-08 19:12:37 充電培訓(xùn) 我要投稿
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幾種常用薪酬制度的優(yōu)劣比較

科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。  目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵作用。  一、對崗位工資制度的評價  “崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制!彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整! 《冃ЧべY制度的評價  績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至?xí)䦟⑵涮蕴,而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用! ∪旌瞎べY制度的評價  “混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度!苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。  四、對年薪制的評價  年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用! ∧晷街齐m有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:  第一,高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家,與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性! 〉诙⑵髽I(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利! 〔煌男匠曛贫仍诓煌钠髽I(yè)中實施,激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度。 (應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)) 責(zé)任編輯:傾聽水聲

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