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職務調動,員工如何求救?
職務調動,員工如何求救?
王美美在一家健身事業(yè)公司上班,今年初公司業(yè)績開始下滑,不久后便以「業(yè)務調整」名義,大規(guī)模發(fā)動好幾波職務調動。不少人被調到離家甚遠的外縣市據(jù)點上班。而從事業(yè)務工作的王美美則被調到財務部門擔任總務工作。王美美原打算選「舊制」,要在公司做到退休,但現(xiàn)在她與同事都明顯感受到,老闆似乎想要縮減人力,但又不想資遣員工,所以大幅調整工作內容,讓被調動的人因無法勝任而知難而退、自動請辭.老闆的行為看似合理,但王美美與同事都深感委屈,他們該怎么辦?
考驗企業(yè)生存的條件越來越嚴苛,企業(yè)為了生存,合理地調整組織應變,乃成為必要手段。而員工也必須有相對的配合彈性,才能與企業(yè)共創(chuàng)雙贏.
但什么才屬「合理」的職務調動范圍呢?
調職5原則內政部在民國74年時,對於企業(yè)調動員工職務,規(guī)范了5大原則:
1.基於企業(yè)經營上所需。
2.不得違反勞動契約.
3.對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更。
4.調動后工作與原有工作性質為其體能與技術所能勝任。
5.調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協(xié)助。
換言之,調動職務時若違反上述5個原則,便屬「惡性」的職務調動。
反之,如果王美美的公司在進行職務調動前,有兼顧上述5個原則,員工就不得拒絕.
一般而言,企業(yè)在決定員工職務調動時,必須先與員工溝通,員工有意愿且同意議定新的勞資契約后,調動才算合法。否則,員工可以拒絕公司的調動。
有權拒絕≠有權領資遣費但是,如果員工拒絕調動,雇主是否有義務發(fā)放資遣費,還必須進一步視員工所提的理由,是否符合勞基法中的資遣規(guī)定以及調職5原則.
假使企業(yè)在調職時,都有遵守5大原則,只是員工不愿學習新事務,或沒有意愿,企業(yè)基於營運考量可以「違反勞動契約或違反工作規(guī)則情節(jié)重大者」,直接解聘,不用付資遣費.
不過,像王美美從業(yè)務被轉調成總務工作,不僅薪水少了業(yè)績獎金大幅縮水,負責行政收發(fā)等雜務工作也與當初工作契約的內容不同,且公司并未事先與她溝通,顯然違背了調動5原則,王美美依法有權拒絕新職務派任,而向公司要求終止契約請求資遣,此時公司就必須支付她資遣費.
但要特別注意的是,根據(jù)勞基法第14條第2項規(guī)定,當上班族在確知雇主違法調動,且對勞工權益構成損害時,可以不經預告,逕行終止契約,但「應自知悉其情形之日起,30日內為之」,否則日后領取資遣費的權益可能會受損.
把握30天關鍵期民國88年,《臺灣時報》曾大規(guī)模調動記者職務,由於未符合調職5原則,被員工一舉告到法院,后來被法院以「未事先溝通」、「違反勞動契約」、「調動距離達百里,未考慮記者年資與年齡,未給予員工生活上之必要協(xié)助」等理由判決《臺灣時報》敗訴,應支付員工資遣費.
但是提起告訴的10人中,卻有1人敗訴,理由正是他在收到違法的調職通知后,并沒有在30日內主動終止勞動契約,所以無法請求公司給付資遣費.
雖然部份法界人士對這項規(guī)定,仍有異議,但上班族最好主動留意,至少可避免權益受損.
注意勞動契約整體而言,在體質健全的企業(yè)中,職務調動往往是基於業(yè)務經營所需,甚至被用來做為人才培育的工具之一,雙方在簽訂勞動契約時,都會概括式的指出希望員工配合公司調動需求。
尤其現(xiàn)在企業(yè)外派員工到大陸或世界各地的機會越來越多,如果你對遠距離的調動或外派有所抗拒,在進公司簽約時,最好也留意勞動契約中有關職務調動的規(guī)范,以免日后產生不必要的爭執(zhí)。(朱瑞陽)
來源:cheers雜志
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