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房產(chǎn):突破人才與文化匱乏的困境

時(shí)間:2024-06-12 11:17:50 職場(chǎng)動(dòng)態(tài) 我要投稿
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房產(chǎn):突破人才與文化匱乏的困境

本期嘉賓  徐 劍   卓越置業(yè)集團(tuán)人力資源總監(jiān),博士學(xué)歷。曾任平安集團(tuán)麥肯錫項(xiàng)目協(xié)調(diào)人、招聘中心主任,潤(rùn)訊通信公司人力資源高級(jí)經(jīng)理,香江集團(tuán)總裁助理兼人力資源總監(jiān),網(wǎng)易人力資源總監(jiān)等職,并曾在普華永道、華信惠悅、安達(dá)信等國(guó)際知名公司從事管理咨詢(xún)多年,具有豐富的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)與咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)! 埥▏(guó)   中華英才網(wǎng)總裁,中國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家。曾任華為技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)、副總裁。之后,在美國(guó)麻省大學(xué)進(jìn)修人力資源管理;貒(guó)后,先后在益華時(shí)代管理咨詢(xún)有限公司及華夏基石管理咨詢(xún)有限公司出任總經(jīng)理。著有《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)》、《績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》、《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)》等專(zhuān)著! 堉緦W(xué)   佐佑人力資源顧問(wèn)公司董事長(zhǎng),深圳高速公路股份公司獨(dú)立董事。長(zhǎng)期專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)研究與實(shí)踐,致力于各類(lèi)組織的管理改善和能力提升。在中國(guó)企業(yè)的改革、發(fā)展及管理等方面,擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)! ≌J(rèn)識(shí)房地產(chǎn)業(yè)  房地產(chǎn)業(yè)的三大類(lèi)別  張建國(guó):近些年來(lái),我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展異常迅猛,年投資增長(zhǎng)率超過(guò)20%,就算近兩年在國(guó)家宏觀政策的控制下,發(fā)展勢(shì)頭仍然勢(shì)不可擋! ⌒靹Γ耗壳爸袊(guó)大陸的老百姓對(duì)住房的需求依然十分旺盛,這其中的原因有很多。最有意思的一個(gè)原因是在中國(guó)人的傳統(tǒng)觀念里,“居者有其屋”和“不患寡而患不均”。據(jù)統(tǒng)計(jì)表明,在中國(guó),人均私有房擁有量已經(jīng)排在世界前列。而在日本、美國(guó),甚至歐洲,很多中產(chǎn)階級(jí)都還在租房住。中國(guó)人的這種觀念無(wú)疑是造就巨大房地產(chǎn)市場(chǎng)需求的主要誘因之一,加之大陸目前住宅類(lèi)房地產(chǎn)的結(jié)構(gòu)失衡從而拉動(dòng)了房地產(chǎn)價(jià)格的持續(xù)攀升! 〉怯幸稽c(diǎn)是值得重視的,那就是國(guó)家希望房地產(chǎn)行業(yè)能健康、持續(xù)地發(fā)展。當(dāng)土地買(mǎi)賣(mài)變得越來(lái)越透明和規(guī)范,地產(chǎn)商們從地價(jià)上獲取的利潤(rùn)越來(lái)越薄時(shí),企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中勝出,就要看策劃、設(shè)計(jì)甚至是管理的水平了。所以,隨著國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)監(jiān)管有效性和力度的持續(xù)增強(qiáng)與改善,進(jìn)入門(mén)檻的不斷提高,以及行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,我們有理由相信未來(lái)幾年中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)會(huì)經(jīng)歷一個(gè)再次洗牌的過(guò)程。因?yàn)橘Y金鏈、管理水平不足等原因,一些資質(zhì)低下的項(xiàng)目型公司會(huì)被淘汰出局! 堉緦W(xué):房地產(chǎn)行業(yè)近幾年確實(shí)很熱,很多公司開(kāi)始重視人力資源管理,但遇到的問(wèn)題紛繁復(fù)雜,我們可以做個(gè)簡(jiǎn)單的界定,這樣可以分門(mén)別類(lèi)地加以分析。  根據(jù)佐佑的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn),房地產(chǎn)公司大致有三類(lèi):第一類(lèi)是項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司,一個(gè)項(xiàng)目就是一個(gè)公司,這還算不上一個(gè)真正的公司,只是一小部分人在一塊兒做一件事,事情做完了,公司就解散了,基本談不上明天或未來(lái)的發(fā)展;第二類(lèi)是專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司,把房地產(chǎn)當(dāng)成專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)來(lái)運(yùn)營(yíng),比如萬(wàn)科、中海、卓越等,這類(lèi)公司既具有市場(chǎng)意識(shí),又致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;第三類(lèi)是綜合型房地產(chǎn)公司,涉足商業(yè)地產(chǎn)、工業(yè)地產(chǎn)、住宅地產(chǎn)等業(yè)務(wù)類(lèi)型,涉及一級(jí)開(kāi)發(fā)、二級(jí)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理等業(yè)務(wù)領(lǐng)域,這類(lèi)公司大多屬于政府推動(dòng)型企業(yè)! ∵@三類(lèi)公司的管理需求與管理特點(diǎn)各不相同。我建議今天的討論,可以結(jié)合卓越集團(tuán)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),更多地集中在專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司的人力資源管理方面! ⌒靹Γ含F(xiàn)在也有人把地產(chǎn)公司分為三類(lèi),比如項(xiàng)目型公司、戰(zhàn)略型公司以及戰(zhàn)略多元型公司,這樣分也有它的道理。但不管怎么分,無(wú)非都是出于方便對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷的一種手段。   張建國(guó):我覺(jué)得房地產(chǎn)公司基本都是從項(xiàng)目起家的,一個(gè)項(xiàng)目做完了,對(duì)小公司來(lái)說(shuō),員工隊(duì)伍可能就得解散;對(duì)大公司來(lái)說(shuō),會(huì)考慮怎樣重新進(jìn)入一個(gè)新的項(xiàng)目中去。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和洗牌的必然趨勢(shì),相對(duì)來(lái)說(shuō),對(duì)于那些有一定規(guī)模,而且致力于把企業(yè)做下去的公司,管理就顯得更為重要。  中高級(jí)人才奇缺的困境  張建國(guó):基于以上對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的認(rèn)識(shí),房地產(chǎn)公司的人力資源管理和其他公司相比最明顯的差別和特點(diǎn)有哪些呢?  徐劍:其實(shí)普遍來(lái)說(shuō),房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理做起來(lái)比較難,而且水平相對(duì)較低,當(dāng)然也有做得比較好的,比如業(yè)界公認(rèn)的萬(wàn)科,但是數(shù)量并不多。造成這種現(xiàn)象的主要原因有三個(gè):  首先,市場(chǎng)行為的房地產(chǎn)行業(yè)在中國(guó)的發(fā)展歷史并不是特別長(zhǎng),以至于經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)驗(yàn)的積累相對(duì)不足;  其次,作為一種資金和技術(shù)密集型行業(yè),面對(duì)巨大的房地產(chǎn)市場(chǎng)需求,一家房地產(chǎn)企業(yè)如果能拿到地,又有比較好的設(shè)計(jì)方案,則盈利就變得比較容易。也就是說(shuō)中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)本身的發(fā)展還處在相對(duì)粗放的階段,這種粗放式的盈利模式使人們覺(jué)得做不做人力資源管理相對(duì)不是特別重要,而能不能拿到地、有沒(méi)有良好的設(shè)計(jì)和市場(chǎng)策劃才是最重要的! 〉谌,房地產(chǎn)人才往往是分階段使用的。比如,在前期的策劃與設(shè)計(jì)階段,常常需要比較高端的專(zhuān)業(yè)人才,而到了施工階段,尤其對(duì)于單一項(xiàng)目來(lái)講,前期的所謂高端人才的作用就變得很有限。此時(shí),中級(jí)人才可能就足夠了。畢竟項(xiàng)目完成后,公司是要解散的。這種特點(diǎn)不但加大了規(guī)范化管理的難度,同時(shí)也很好地說(shuō)明了這個(gè)行業(yè)人才流失率較高的原因! 埥▏(guó):雖然房地產(chǎn)業(yè)存在人力資源管理水平較低,重視不足的問(wèn)題,但是對(duì)中高端人才的需求卻是有增無(wú)減。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示,房地產(chǎn)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的年均增長(zhǎng)率卻不到7%,其中大部分行業(yè)優(yōu)秀人才還主要集中在大型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè),因此造成了房地產(chǎn)行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與高級(jí)管理人才的嚴(yán)重匱乏,企業(yè)間相互挖角的現(xiàn)象也日益突出。有調(diào)查顯示,房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)率是非常高的,甚至?xí)_(dá)到60%,尤其是一些大中型公司的中高層管理與技術(shù)人才,他們往往會(huì)被一些小公司高薪挖走。  徐劍:總的來(lái)講,主動(dòng)流失的人才主要有兩大類(lèi):第一類(lèi)是設(shè)計(jì)類(lèi)、策劃類(lèi)的中高端專(zhuān)業(yè)人才,這是流失最嚴(yán)重的。因?yàn)檫@些人才培養(yǎng)的難度比較大,其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累往往需要5-10年的時(shí)間,比如一個(gè)建筑設(shè)計(jì)人才,從本科讀到碩士,需要在學(xué)校里待7-8年,參加工作后到真正能發(fā)揮作用還要2-3年,一些開(kāi)發(fā)商認(rèn)為用來(lái)得心應(yīng)手的優(yōu)秀設(shè)計(jì)人員,甚至最好還要在設(shè)計(jì)院里做過(guò)幾年,如此漫長(zhǎng)的培養(yǎng)周期,加上市場(chǎng)需求與供給之間的巨大差距必然導(dǎo)致此類(lèi)人才流失嚴(yán)重。  第二類(lèi)是復(fù)合型的中高端人才,比如說(shuō)分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)等,他既要懂技術(shù),更要懂管理。事實(shí)表明一個(gè)真正做得好的地產(chǎn)老總,不見(jiàn)得在專(zhuān)業(yè)方面要達(dá)到多深,而最重要是知人善用。我們從今年初就與許多形式的獵頭公司合作,希望以百萬(wàn)年薪找到一位區(qū)域公司總經(jīng)理。但結(jié)果并不如意。可見(jiàn)這方面的人才也是非常缺乏的! 堉緦W(xué):房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才之所以緊缺,最主要的原因是行業(yè)發(fā)展時(shí)間短,人才積累不足。房地產(chǎn)行業(yè)看似有20多年的歷史,但真正稱(chēng)得上是一個(gè)行業(yè),其實(shí)也就是這五六年,國(guó)家把房地產(chǎn)作為拉動(dòng)內(nèi)需的重點(diǎn),推動(dòng)了行業(yè)迅猛發(fā)展并走向成熟。在這么短的時(shí)間內(nèi),客觀上也不可能積累多少人才,再加上成千上萬(wàn)的房地產(chǎn)公司一下涌出,更加劇了人才短缺、甚至是奇缺的現(xiàn)象! (yīng)對(duì)人才困境:認(rèn)可、福利與平衡  承認(rèn)人才價(jià)值,抓好激勵(lì)時(shí)機(jī)  張建國(guó):面對(duì)現(xiàn)時(shí)的人才缺乏,像萬(wàn)科這樣的公司,其人才是有所儲(chǔ)備的,因?yàn)樗麄円幌蛱岢珒?nèi)部培養(yǎng)人才,每年都會(huì)招很多優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,而且已有了20年的積淀。但對(duì)于小的地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō),因?yàn)榕囵B(yǎng)周期很長(zhǎng),他們等不及去培養(yǎng),于是便出高價(jià)挖人,有時(shí)給出的薪水甚至高過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1-2倍,因?yàn)閷?duì)于他們來(lái)說(shuō),挖的人畢竟只是少數(shù),公司出得起這個(gè)錢(qián)。所以,從經(jīng)濟(jì)待遇上來(lái)看,大公司在人才戰(zhàn)上反而是打不過(guò)小公司的。這也是行業(yè)里一個(gè)比較嚴(yán)重且無(wú)可回避的問(wèn)題! 堉緦W(xué):現(xiàn)在房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在一種短視心態(tài):用人第一,育人第二。內(nèi)部的員工可勁地用,不夠用了就從外面挖,挖來(lái)的更是拼命地用。因?yàn)槠髽I(yè)付出了那么高的薪酬,肯定想盡快得到更多回報(bào),否則不知哪天又被挖走了。我想,未來(lái)三五年的主流心態(tài)可能還是這樣,但對(duì)于專(zhuān)業(yè)型公司來(lái)講,就得思考在這種格局下應(yīng)該怎樣應(yīng)對(duì)! ⌒靹Γ河姓{(diào)查顯示大公司中級(jí)人才最易成為小公司或項(xiàng)目公司挖角的對(duì)象。這一方面是因?yàn)檫@類(lèi)人的薪酬水平相對(duì)來(lái)講可能不是特別高,另一方面,他們的能力已經(jīng)得到了一定程度的歷練,渴望找到更好的平臺(tái)以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,當(dāng)內(nèi)部沒(méi)能及時(shí)提供這樣的空間和機(jī)會(huì)時(shí),他們只能把目光轉(zhuǎn)向公司外面! ∽罱,有一家知名地產(chǎn)公司的兩個(gè)專(zhuān)業(yè)人才就被另一家項(xiàng)目公司挖走,給出的薪水比原公司增加了50%以上。人才離開(kāi)的原因有許多,薪資僅是一方面,但他們更看重的還是對(duì)自身價(jià)值的肯定。我認(rèn)為,以人為本的前提是對(duì)人才價(jià)值的肯定與尊重。這種尊重可分為三個(gè)層次:一是對(duì)人才價(jià)值的尊重。比如一個(gè)專(zhuān)業(yè)人才的市場(chǎng)價(jià)值是50萬(wàn),那用人單位如果認(rèn)可他的價(jià)值就應(yīng)該給他這個(gè)數(shù)。低了或低得太多他可能就不會(huì)來(lái)。他認(rèn)為這是對(duì)他價(jià)值的不尊重,也在一定程度上代表了對(duì)他能力的不認(rèn)可。第二個(gè)層面是對(duì)人才勞動(dòng)的尊重。時(shí)值年底,許多公司都會(huì)給員工發(fā)獎(jiǎng)金。特別是那些效益很好的公司。如果發(fā)放的獎(jiǎng)金與員工的期望值相差太大,則該員工就會(huì)認(rèn)為自己的勞動(dòng)未得到認(rèn)可,換句話說(shuō)就未被尊重。第三個(gè)層面是對(duì)人格的尊重。這在許多高科技公司已經(jīng)逐步得到重視! (duì)于中高級(jí)人才來(lái)講,基本已經(jīng)擺脫了經(jīng)濟(jì)的壓力,薪酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是第一位的問(wèn)題,更需要的是有發(fā)展的空間,對(duì)于那些快速發(fā)展的健康的房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō),這種空間相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易提供一些,人才流失率也相對(duì)較低。因?yàn)檫@種公司的業(yè)績(jī)一般都比較好,同時(shí)又比較重視人力資源管理,所以他們提供的薪酬水平一般也不會(huì)很低,而且有人才發(fā)揮才干的空間,有上升的平臺(tái),員工有自豪感,這樣就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán),人才也不太容易流失! 〉绻髽I(yè)在某個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題時(shí),員工也比較容易離開(kāi),比如,激勵(lì)時(shí)機(jī)不合適。人在沒(méi)有想到會(huì)被提拔的時(shí)候得到了提拔,這時(shí)的激勵(lì)效果是最好的;但是,如果他覺(jué)得早就應(yīng)該被提拔,而直到后來(lái)很久才被提起來(lái)的時(shí)候,他就不再興奮了,這時(shí)的激勵(lì)效果也就微不足道了。甚至有的人因?yàn)榈炔患岸趯⒁惶岚沃半x職! ∷裕矣X(jué)得最關(guān)鍵的一點(diǎn),就是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展,并結(jié)合每個(gè)員工發(fā)展的需求,給他非常需要的東西,對(duì)他進(jìn)行培養(yǎng),并把他放在合適的位置上,給他一個(gè)比較好的發(fā)展平臺(tái)。當(dāng)然,這樣做應(yīng)是以符合公司的戰(zhàn)略需求為前提的。   彈性福利滿(mǎn)足個(gè)性化需求  張建國(guó):現(xiàn)在有很多企業(yè)也在通過(guò)設(shè)計(jì)一些彈性的福利項(xiàng)目來(lái)吸引并留住人才,我覺(jué)得這對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)可能也是非常重要的,因?yàn)閱渭円袁F(xiàn)金的方式激勵(lì)員工,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總是可以超過(guò)你,但是彈性福利與員工個(gè)人的職業(yè)品德、工作時(shí)間、能力和貢獻(xiàn)等結(jié)合起來(lái),可以將個(gè)人利益和企業(yè)長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái),對(duì)于保留人才和控制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)都是很好的方法。卓越集團(tuán)在這方面,是怎么考慮的?  徐劍:關(guān)于彈性福利制,最根本的還是恰當(dāng)滿(mǎn)足員工的迫切需要。1999年我到美國(guó)做過(guò)人力資源考察,去過(guò)高盛、摩根士丹利、麥肯錫等知名企業(yè),高盛給我的印象很深刻。對(duì)于歐洲的員工來(lái)講最缺的就是車(chē)位,公司幫他們解決;對(duì)于香港的員工來(lái)講,最缺的就是房子,公司幫他們做住房貸款。類(lèi)似的彈性福利,給到員工的都是他們最需要的,這樣才最受歡迎! ∽鳛樽吭絹(lái)講,今年已經(jīng)制定了人力資源的未來(lái)三年戰(zhàn)略,簡(jiǎn)單講就是“筑巢引鳳,分階段和重點(diǎn)地構(gòu)建人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。在彈性福利方面也有一些實(shí)踐,我們對(duì)員工,特別是核心人才,著重了解他最在意的是什么,比如有些員工在意自己的發(fā)展空間,所以從去年開(kāi)始,卓越制定了每一個(gè)崗位發(fā)展的雙通道——管理系列和技術(shù)系列,并結(jié)合企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略給予相應(yīng)的培訓(xùn)。其實(shí)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來(lái)講是投資,但對(duì)員工來(lái)講就是福利! ∵有些員工平時(shí)開(kāi)車(chē)上下班,停車(chē)位對(duì)他們很重要,那我們就給他解決停車(chē)位的問(wèn)題;對(duì)于不開(kāi)車(chē)的員工,也會(huì)按照相應(yīng)的等級(jí)給予一定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)貼,這使得雙方各取所需,這也是彈性福利制的一個(gè)表現(xiàn)。當(dāng)然這方面我們還有很多工作要做! 埥▏(guó):說(shuō)到培訓(xùn),上個(gè)月我去美國(guó)的時(shí)候,在波士頓見(jiàn)到萬(wàn)科主管人力資源與客戶(hù)服務(wù)的副總經(jīng)理解凍,他正在麻省理工學(xué)院(MIT)學(xué)習(xí)美國(guó)地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的理念、方法以及人力資源管理等,這是由萬(wàn)科送出去的,學(xué)習(xí)期一年,學(xué)習(xí)期間職務(wù)保留、工資照發(fā)。在地產(chǎn)公司里面,能派一個(gè)高層干部到MIT學(xué)習(xí)一年的做法還是比較少見(jiàn)的,我想這既是萬(wàn)科給核心人才的一種福利,更代表了萬(wàn)科以人為本的經(jīng)營(yíng)理念! ∩钆c工作的平衡是企業(yè)和員工最好的契約  張建國(guó):現(xiàn)在很多企業(yè)都在講,解決人才吸引與保留的問(wèn)題,一靠待遇,二靠事業(yè)發(fā)展空間,三靠感情。其實(shí)要想真正留住人心,一個(gè)良好的工作氛圍也是必不可少的。  徐劍:卓越在這方面還是比較好的,工作氛圍比較融洽,人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單。今年7月份,我們做過(guò)一個(gè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)員工最滿(mǎn)意的有三點(diǎn):一是工作的環(huán)境,二是工作地點(diǎn),三是工作與生活之間的平衡。我們公司所處的地理位置不錯(cuò),辦公環(huán)境也很清新典雅,大家對(duì)在這種環(huán)境下辦公感到比較愜意。其實(shí)更重要的是第三點(diǎn),我們逐漸認(rèn)識(shí)到“生活和工作之間的平衡是企業(yè)和員工最好的契約”,這個(gè)理念在很多企業(yè)里面并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到。卓越并不鼓勵(lì)員工加班,當(dāng)然這和整個(gè)價(jià)值鏈有關(guān),我們獲取的土地資源以及策劃和設(shè)計(jì),都有比較獨(dú)到、領(lǐng)先的地方,這使得公司在整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠得到比較好的回報(bào),不像有些企業(yè)特別需要員工拼命加班才可以獲勝。所以,員工覺(jué)得自己的付出和得到的回報(bào)是對(duì)等的,而且在同行業(yè)中也是比較靠前的,這也是留住員工的重要一點(diǎn)。  關(guān)注持續(xù)發(fā)展:以人為本的生存文化  企業(yè)文化是基于生存的文化  張建國(guó):剛才我們談了如何應(yīng)對(duì)人才匱乏的短期瓶頸,但對(duì)于一些大公司來(lái)說(shuō)他們更關(guān)心的是如何能夠持續(xù)地發(fā)展。以前我跟解凍在一起探討過(guò)作為一家房地產(chǎn)企業(yè),怎樣做才能持久經(jīng)營(yíng)、良性發(fā)展,而且有一批人才能隨著企業(yè)共同發(fā)展,當(dāng)時(shí)的一個(gè)觀念就是“店存百年,盡在文化”,一家企業(yè)如果想做大做強(qiáng),沒(méi)有一套健康向上的價(jià)值觀體系是難以想象的。但在現(xiàn)實(shí)中,大多數(shù)追求短期利益的房地產(chǎn)企業(yè)都存在企業(yè)文化缺位的現(xiàn)象。   徐劍:我認(rèn)為企業(yè)文化首先應(yīng)該是一種生存文化,就是那種有益于、推動(dòng)于且依靠于企業(yè)的生存和成長(zhǎng)的文化。惠普公司的文化是人們耳熟能詳?shù)模鳛橐患腋呖萍脊荆萜兆铌P(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是創(chuàng)造力,必須不斷地推出領(lǐng)先市場(chǎng)的產(chǎn)品企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中生存并持久發(fā)展。所以,惠普的文化中會(huì)根深蒂固地強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重。惠普創(chuàng)始人戴維·帕卡德先生生前經(jīng)常講這樣一句話,“你只要告訴你的下屬做什么,而沒(méi)有必要告訴他怎么做”,這種理念從根本上激勵(lì)著員工去開(kāi)拓、去創(chuàng)新;萜湛偛迷鴮}(cāng)庫(kù)的鎖砸掉,允許員工把倉(cāng)庫(kù)里的零件拿回家做研究,這對(duì)有些企業(yè)來(lái)講絕對(duì)是不可思議的。但他的理念就是,讓這些員工去思考、去創(chuàng)意,而最終他創(chuàng)造的東西肯定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值! ∥幕腔谏娴奈幕,從一個(gè)地域、一個(gè)民族的文化來(lái)看,也是這樣的。比如說(shuō)四川人之所以喜歡吃辣椒,是因?yàn)樗拇ǖ靥幣璧兀容^潮濕、悶熱,吃辣椒可以去濕,對(duì)他的成長(zhǎng)有利;再比如說(shuō)河北、山西等地吃得都比較咸,是因?yàn)檫@些地方氣候比較干燥,人體內(nèi)鹽分的揮發(fā)比較多,吃咸一點(diǎn)可以補(bǔ)充鹽分的流失;還有,比如非洲人頭發(fā)的卷曲是人類(lèi)與自然界長(zhǎng)期“斗爭(zhēng)”的結(jié)果。因?yàn)榉侵奕照展饩非常強(qiáng),而卷曲的頭發(fā)可以使得頭皮和頭發(fā)之間形成一個(gè)空氣隔離帶來(lái)隔熱,從而利于非洲人的成長(zhǎng)! ∑髽I(yè)文化的“高成”、“低就”與“中實(shí)”  張建國(guó):有人把企業(yè)文化分為精神、制度、行為和物質(zhì)四個(gè)層面。其中,物質(zhì)層是指由企業(yè)職工創(chuàng)造的服務(wù)和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化,主要包括企業(yè)提供的產(chǎn)品(服務(wù))、企業(yè)創(chuàng)造的工作環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、企業(yè)的CI設(shè)計(jì)等;制度層,主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面;行為層主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、培訓(xùn)宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)及文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象;精神層則包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容,是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和,也是企業(yè)文化中較為抽象的部分。對(duì)此,二位有什么看法?  張志學(xué):經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的咨詢(xún)實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)研究,佐佑將企業(yè)文化概括為這樣三個(gè)層次:  最基本的,是做人做事的底線。比如萬(wàn)科,致力于建設(shè)“陽(yáng)光照亮的體制”,反對(duì)黑箱操作。中國(guó)目前處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,市場(chǎng)環(huán)境還不夠健全,有些企業(yè)會(huì)為了一些短期收益進(jìn)行不規(guī)范、甚至不道德的操作;但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,必定害人害己。所以,在企業(yè)文化建設(shè)中,必須樹(shù)立和堅(jiān)守基本的底線! ∽钌厦娴模且环N精神追求。優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì)有一套企業(yè)宗旨、愿景與核心價(jià)值觀。沒(méi)有精神追求的企業(yè),不可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。員工內(nèi)心深處都埋藏著某種高尚的東西,這個(gè)層次的企業(yè)文化建設(shè),就是以組織化的理念來(lái)激發(fā)個(gè)人追求。特別是在目前階段,中國(guó)人的信仰有所缺失,更需要企業(yè)給員工提供精神追求的空間! √幵谥虚g的,則是工作文化。良好的工作文化,能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,產(chǎn)生更高的績(jī)效。這個(gè)層次的企業(yè)文化建設(shè),就是針對(duì)企業(yè)特定的階段和環(huán)境,通過(guò)有效的管理手段,讓大家的行為體現(xiàn)出一致的特征。具體操作時(shí),可以一個(gè)階段選取一個(gè)主題,比如今年強(qiáng)調(diào)流程管理,明年強(qiáng)調(diào)員工隊(duì)伍的職業(yè)化。事情做實(shí)了,企業(yè)文化的效果也就達(dá)到了! ≌嬲猩Φ钠髽I(yè)文化,既要“高成”,又要“低就”,更要“中實(shí)”,三層缺一不可! ⌒靹Γ浩髽I(yè)文化源于企業(yè)生存的需要,但又高于生存需要,文化高端的愿景是企業(yè)的核心價(jià)值觀,是企業(yè)追求未來(lái)要達(dá)到的目標(biāo),有的可能走了一百年也沒(méi)有達(dá)到,但這是企業(yè)和員工的一個(gè)向往,對(duì)大家是一種牽引! ×硗猓髽I(yè)文化雖然包括制度層面,但并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的制定制度,而要讓制度倡導(dǎo)的規(guī)則成為員工自覺(jué)的行為習(xí)慣! ∵有,正如第一種分法中的物質(zhì)層面,品牌也是有文化內(nèi)涵的。比如有些人就喜歡某種品牌的衣服,他覺(jué)得穿這種衣服可以體現(xiàn)自己的個(gè)性,其實(shí)這里面也透露了一種文化宿求! 》康禺a(chǎn)業(yè)的人本、和諧與責(zé)任  張建國(guó):剛才我們探討了通常意義上企業(yè)文化的幾個(gè)不同層次及特點(diǎn),那么就房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),到底應(yīng)該具備怎樣的價(jià)值追求?應(yīng)該怎樣將這些追求植入員工心中,并讓客戶(hù)親身感受到呢?  徐劍:從卓越本身來(lái)講,我們追求的是生活的美,希望我們建的房子能帶給客戶(hù)一種美的享受。我們“蔚藍(lán)海岸”那個(gè)項(xiàng)目的很多設(shè)計(jì)都是比較人性化的。比如建筑的容積率比較低,使得樓與樓之間比較開(kāi)闊,住在這里的人就不會(huì)有一種壓迫感;比如里面的藝術(shù)雕塑、游泳池的模擬沙灘、功能齊全而且設(shè)計(jì)獨(dú)特的會(huì)所,對(duì)客戶(hù)也有很大的震撼;再比如小區(qū)里面甚至都有寵物方便的地方,而這是基于對(duì)不養(yǎng)寵物業(yè)主的尊重而特意設(shè)計(jì)的。這些富有人性化的設(shè)計(jì),使客戶(hù)對(duì)我們的項(xiàng)目非常欣賞,我們?cè)诤祥L(zhǎng)沙的蔚藍(lán)海岸項(xiàng)目,單位售價(jià)大約是附近類(lèi)似品質(zhì)樓盤(pán)的一倍,但在開(kāi)盤(pán)第一天就幾乎賣(mài)出去了一半。其實(shí)從深層來(lái)看,客戶(hù)是基于對(duì)我們所倡導(dǎo)的以人為本的文化的認(rèn)同。  張建國(guó):一個(gè)公司的文化不僅要體現(xiàn)在對(duì)外部客戶(hù)的引導(dǎo)上,同時(shí)更必須影響到公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)策略以及整個(gè)管理過(guò)程中。我認(rèn)為,由于房地產(chǎn)建設(shè)過(guò)程的開(kāi)放性、多角度性,使之不像一般制造業(yè)的生產(chǎn)線那樣可以進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)控,所以,對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),不能簡(jiǎn)單地通過(guò)所謂科學(xué)的體系去管理,更多的是要靠軟性的文化去管理。比如,現(xiàn)在市場(chǎng)變化很快,遇到問(wèn)題如果嚴(yán)格按照工作流程去做,效率可能會(huì)很低,這時(shí)就必須快速做決策,而怎樣快速?zèng)Q策,更多的是靠人的價(jià)值觀去支撐,這個(gè)價(jià)值觀就是一種導(dǎo)向,一種文化。再比如,公司內(nèi)部的溝通是不是比較開(kāi)放,也會(huì)影響工作的效率和質(zhì)量,而一種開(kāi)放、民主的溝通交流習(xí)慣,也是由公司文化牽引的。  那么,從卓越集團(tuán)來(lái)看,企業(yè)文化在內(nèi)部人力資源管理中起了什么樣的作用,你們又是怎樣去塑造企業(yè)文化的呢?  徐劍:首先,簡(jiǎn)單和溝通是卓越文化的一個(gè)明顯體現(xiàn)。無(wú)論是總裁還是董事長(zhǎng),他們都是很簡(jiǎn)單的人,想問(wèn)題做事情很直接;而且總裁尤其喜歡別人跟他抬杠,不喜歡阿諛?lè)畛械娜恕1热缯f(shuō),在我們每周五的工作例會(huì)上,不是每個(gè)部門(mén)匯報(bào)一周的工作,而是談在過(guò)去的一周里碰到了哪些問(wèn)題或障礙,在以后的工作中需要那些部門(mén)來(lái)配合,這些問(wèn)題很多都能在會(huì)上通過(guò)激烈的討論達(dá)成一致的意見(jiàn)或直接得到解決! ∑浯,卓越文化中比較強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。每年國(guó)慶節(jié)長(zhǎng)假,公司都會(huì)組織一些國(guó)內(nèi)外線路的旅游,每個(gè)人都有一定標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)費(fèi)用,但這個(gè)錢(qián)不是發(fā)給個(gè)人的,而是在參加集體旅游的活動(dòng)中享受到的,不去就享受不到。因?yàn)槲覀兊哪康木褪亲尭鞑块T(mén)員工之間,借在一起旅游的機(jī)會(huì)很好地溝通交流,很好地認(rèn)識(shí)和了解別人,很好地體會(huì)別人的感受! ☆(lèi)似的團(tuán)隊(duì)交流活動(dòng)我們還有“員工生日派對(duì)”、各類(lèi)運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部等。在員工過(guò)生日時(shí),很多企業(yè)都是給員工送個(gè)小禮物就算了,但卓越比較強(qiáng)調(diào)溝通,每個(gè)月最后一個(gè)星期五,人力資源部會(huì)把這個(gè)月過(guò)生日的員工請(qǐng)到會(huì)議室,給他們一起過(guò)一個(gè)熱熱鬧鬧的生日。每個(gè)人都有禮物,而且禮物是事先征求了他們個(gè)人的喜好后買(mǎi)的;然后大家給他們唱生日歌、分蛋糕。運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部的活動(dòng)也比較頻繁,往往是一周兩次,甚至請(qǐng)一些專(zhuān)業(yè)人員來(lái)做教練,跟其他企業(yè)打比賽,而且這樣的活動(dòng)總裁也很喜歡參加! ×硗,卓越具有很好的包容性。比如,空降兵有時(shí)很難在一家企業(yè)里待下去,因?yàn)樗男匠晖急容^高,別人對(duì)他往往持排斥的態(tài)度,需要他費(fèi)很大勁來(lái)證明自己的能力。但是卓越不是這樣,對(duì)于空降兵,上到總裁,下到員工,大家都以比較平和的心態(tài)對(duì)待他。再比如,有一些曾經(jīng)離開(kāi)卓越的人才又回流了,因?yàn)樗麄兂鋈ヒ欢螘r(shí)間后還是覺(jué)得卓越相對(duì)來(lái)講有更好的空間和前景,他們回來(lái)后大家還是跟以前一樣對(duì)待他。  張志學(xué):基于房地產(chǎn)行業(yè)的獨(dú)特性,我感覺(jué)房地產(chǎn)公司的企業(yè)文化應(yīng)該具有這樣三個(gè)特點(diǎn):  首先,房地產(chǎn)公司一定要 “以人為本”,否則肯定走不遠(yuǎn)。因?yàn)槟愕漠a(chǎn)品是房子,是人生存和生活的居所,產(chǎn)品設(shè)計(jì)一定得設(shè)身處地地為人著想。試想不人性的人怎么能造出人性化的房子?怎么能讓人居住起來(lái)享受到生活的美呢?  其次,房地產(chǎn)公司的文化里應(yīng)該有“和諧”的內(nèi)容,不和諧可能就會(huì)出問(wèn)題。這個(gè)行業(yè)的利益群體相當(dāng)復(fù)雜多樣,尤其是與政府、金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系極其緊密。這需要房地產(chǎn)公司統(tǒng)籌兼顧各方需求,有效整合各類(lèi)資源,實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展! ∽詈,房地產(chǎn)公司必須負(fù)起應(yīng)盡的“責(zé)任”,而不能僅僅追求商業(yè)利益。這個(gè)行業(yè)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān),影響到社會(huì)管理的方方面面。在商業(yè)利益之外,房地產(chǎn)公司要有高度的責(zé)任感,甚至是一種使命感! 〈蚱埔磺谐R(guī),博采眾家之長(zhǎng)  張建國(guó):剛才講到房地產(chǎn)企業(yè)文化的幾個(gè)特征,不過(guò)從萬(wàn)科到卓越,甚至到一些非房地產(chǎn)行業(yè),很多優(yōu)秀的企業(yè)都有許多相同之處,比如以人為本、注重溝通與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等! 堉緦W(xué):我覺(jué)得不應(yīng)該過(guò)于夸大行業(yè)的特殊性,不管是房地產(chǎn)行業(yè)、IT行業(yè),還是別的行業(yè),中國(guó)企業(yè)的發(fā)展一定有其基本規(guī)律,比如從作坊到公司,從依靠個(gè)人能力到組織化運(yùn)作,再到流程化運(yùn)營(yíng)。只有把握好基本的規(guī)律,企業(yè)才能更好地認(rèn)識(shí)和解決管理問(wèn)題! (duì)于房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō),完全可以借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn),也可以引進(jìn)其他行業(yè)的優(yōu)秀人才。企業(yè)的人力資源管理人員,思維一定要開(kāi)闊些要打破常規(guī)! ⌒靹Γ哼@一點(diǎn)我也同意,很多管理理念是相通的,而且房地產(chǎn)行業(yè)也在發(fā)展,和一些傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)有了較大的差異,對(duì)人才的要求也在不斷提高,更加強(qiáng)調(diào)利用技術(shù)去創(chuàng)新。對(duì)人力資源管理來(lái)講,同樣需要秉持創(chuàng)新精神,提出更多老板滿(mǎn)意、員工認(rèn)可且財(cái)務(wù)方面也能支撐的好方案。  張建國(guó):領(lǐng)先企業(yè)的管理一定是開(kāi)放式的,也一定是講究創(chuàng)新的。  今天我們共同探討了房地產(chǎn)行業(yè)人才匱乏和企業(yè)文化缺失的困境,兩位專(zhuān)家基于對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)的分析,提出了應(yīng)對(duì)人才匱乏的幾個(gè)措施和保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的文化理念,也分享了許多很有創(chuàng)意的做法。非常感謝!  后記  在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,當(dāng)從土地上獲得的利潤(rùn)變得越來(lái)越薄時(shí),企業(yè)除了拼策劃與設(shè)計(jì)外,更要拼的是基于企業(yè)文化的規(guī)范管理。基于這樣的認(rèn)識(shí),一些優(yōu)秀房地產(chǎn)公司提出“客戶(hù)是我們永遠(yuǎn)的伙伴”、“善待您一生”等文化理念,同時(shí)也將這些理念滲透入對(duì)員工的管理中。畢竟只有彰顯對(duì)人的尊重,才能吸引并留住關(guān)鍵人才,才能為企業(yè)帶來(lái)基業(yè)長(zhǎng)青。

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