面試中如何運(yùn)用壓力面試?
職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是很激烈的，每個(gè)人都面臨很大的壓力，一個(gè)人承受壓力的能力，對(duì)于工作也是至關(guān)重要的。而且任何一個(gè)企業(yè)都不是完美的，或多或少有這樣那樣的問題，流程不暢、關(guān)系復(fù)雜都存在，如果求職者不能承受壓力，可能會(huì)出現(xiàn)“撂挑子不干”的情況，給管理帶來潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
所以一個(gè)求職者的抗壓能力，是一種很重要的能力，在面試的時(shí)候，是必須要考察的。但是現(xiàn)實(shí)中很多面試官不知如何考察，經(jīng)常是做一些無用功。比如會(huì)問：“你抗壓能力強(qiáng)嗎?”“如果這項(xiàng)工作需要承擔(dān)很大的壓力，你能承擔(dān)嗎?”。諸如此類的面試問題，也是被很多面試官經(jīng)常問到，是無法考察求職者的抗壓力能力。
那么，如何才能有效的考察候選人的抗壓能力呢?
一、追問細(xì)節(jié)
這是一種很有效的方法，求職者可以準(zhǔn)備很多說辭，可是每一個(gè)問題是有很多細(xì)節(jié)的，不可能準(zhǔn)備的全面。
一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：
“你一般業(yè)余時(shí)間都做什么?”
“看書、看電影、運(yùn)動(dòng)”
“最近在看什么書?”
“管理方面的書”
“書名叫什么?”
“《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》”
“這本書的作者是誰?”“那個(gè)出版社出版的?”
“……不記得了”。
就這樣一直可以問下去，如果求職者能回答上來作者是史蒂芬?柯維，還可以問，這本書講了那七個(gè)習(xí)慣。通過不斷的追問細(xì)節(jié)，就可以探知求職者回答的真?zhèn)巍?/p>
如果沒有認(rèn)真讀過這本書，是無法編下去的，如果是其他的一些事情，可能面試者有機(jī)會(huì)虛構(gòu)，因?yàn)檫@件事情除了當(dāng)事人，誰也不知道，這樣的情況作為面試官也不好判斷。所以，推薦兩個(gè)工具：SMART法則和5W2H法則幫助我們識(shí)別真?zhèn)巍?/p>
SMART:S(Specific)具體明確的、M(Measurable)可衡量的、A(Acceptable)可達(dá)到的、R(Realistic)相關(guān)/實(shí)際性、T(Timed)時(shí)限性。
5W2H法則是：Why為什么、What是什么、Who誰做的、When何時(shí)、Where何處、How怎么做、How much費(fèi)用成本�？梢詮倪@些角度去挖掘細(xì)節(jié)，很容易看出求職者說的是否是真實(shí)情況。具體有以下幾類情況：
1、注意量化詞、名詞動(dòng)詞。
求職者一旦說道“有些”“很多”“大部分”“一些”等這些詞的時(shí)候，就要求求職者給出具體數(shù)字。如果求職者說“付出很大努力”“很多貢獻(xiàn)”，就需要問：“具體付出了那些努力，行動(dòng)的措施是什么?”“貢獻(xiàn)打底多大?”
2、對(duì)工作流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行追問
比如工作需要那些流程和步驟才能完成，比如銷售人員，可以問，具體如何開展銷售工作，如何拜訪客戶、營(yíng)銷目標(biāo)是多少等。比如技術(shù)維護(hù)人員，可以追問每天巡查多少次，如何巡查?巡查什么內(nèi)容?如何發(fā)現(xiàn)問題?等。
3、對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)細(xì)節(jié)詢問
在面試者，可以詢問求職者所在企業(yè)的組織架構(gòu)，各部門的職責(zé)等。在招聘應(yīng)屆生的時(shí)候，都會(huì)遇到的一個(gè)案例：
大部分都做過商城促銷，那么該這么問，才知道到底有沒有做過呢?
關(guān)于數(shù)量的問題：
“廠家的促銷價(jià)格是多少?原價(jià)是多少?”
“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格是多少?”
“每天幾點(diǎn)上班、工作幾小時(shí)，工資怎么結(jié)算，有提成嗎?一共賺了多少錢?”
“促銷的任務(wù)是什么?”
“商場(chǎng)有多少人促銷人員?”
關(guān)于流程的問題：“上班前要做哪些準(zhǔn)備工作?促銷中和客戶溝通要這么說?”
關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的問題：廠家里面誰管這些促銷員，商場(chǎng)里誰管促銷員?
二、對(duì)求職者的提出質(zhì)疑或否定
也就是“找茬”，在面試的過程中，對(duì)求職者的表現(xiàn)進(jìn)行質(zhì)疑，或者對(duì)優(yōu)點(diǎn)提出疑問，讓求職者感到壓力。
比如問求職者：“你期望的`薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你的實(shí)際能力”
“你認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)很豐富了，但實(shí)際上和別人的差距很大”
面試中，經(jīng)常會(huì)聊到優(yōu)缺點(diǎn)，經(jīng)常有求職者會(huì)說自己有親和力，人際關(guān)系好。面試官就可以這樣問：“你說你有人際關(guān)系好，那我可以不可以理解為你好說話，容易受到他人的影響呢?這點(diǎn)可不好?”
這類的問題，是為了考察求職者在面對(duì)質(zhì)疑時(shí)，是如何應(yīng)對(duì)的，如果能表現(xiàn)鎮(zhèn)定、不慌亂、不憤怒，就是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，也說明有較強(qiáng)的抗壓能力。反之，就是抗壓能力不夠。
還有很多其他的壓力問題，比如抓住求職者的錯(cuò)誤施加壓力，限制時(shí)間問題等。在面試中，有一位求職者自我評(píng)價(jià)是“追求完美”，不過在簡(jiǎn)歷中有兩個(gè)錯(cuò)別字，就是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，可以問求職者：“這是一個(gè)追求完美的人不該犯的錯(cuò)誤，你該如何解釋?”，面對(duì)這樣的提問，求職者多是不知所措。
限制時(shí)間的問題有很多“請(qǐng)你用一分鐘時(shí)間簡(jiǎn)述一下自己的經(jīng)歷”;“請(qǐng)用一分鐘總結(jié)一下你今天的表現(xiàn)”……
壓力面試可以考察求職者的抗壓能力、反應(yīng)能力、總結(jié)能力等，是一種很好的方法，但是壓力面試如果運(yùn)用的不好，也會(huì)帶來一些負(fù)面影響，讓求職者感覺到咄咄逼人、不夠通情達(dá)理、不夠友好，從而對(duì)企業(yè)的印象很差，不愿意去這樣的企業(yè)工作。
在面試過程中，不能一直采用壓力面試，求職者一直處于一種緊張的狀態(tài)，增大了心里防御，也是不愿意說出內(nèi)心真實(shí)想法的。
為了避免這些問題，在面試中，要靈活運(yùn)用，在氣氛比較輕松的時(shí)候，可以拋出壓力問題，套讓求職者覺得這是在討論問題，而不是人身攻擊，也能消除求職者的戒備心理，更好的表達(dá)自己。
壓力面試時(shí)一種不錯(cuò)的面試方法，但對(duì)面試官的要求比較高。在面試前，要對(duì)招聘的職位有清晰的認(rèn)識(shí)，明白這個(gè)職位的潛在壓力在什么地方，可能是什么原因造成的，要能找出一些有價(jià)值的問題，如果只是泛泛而談，問題沒有針對(duì)性，也就不能考察出求職者的實(shí)際能力。
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