hr如何面試
HR如何面試求職者
面試官該如何面試求職者呢?YJBYS求職網(wǎng)HR的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問(wèn)、四答。
一、 聊
為什么面試官要采用聊的形式呢?求職者沒(méi)有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰(shuí)求誰(shuí)的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓求職者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓求職者感覺(jué)特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。
二、講
為什么說(shuō)求職者是講而不是聊?因?yàn)�，盡管面試官采用的是聊天的形式，但求職者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于求職者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的。求職者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果求職者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明求職者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人。
三、問(wèn)
主要問(wèn)三方面內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)求職者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡(jiǎn)歷矛盾的地方;問(wèn)求職者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的求職者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害求職者，或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待求職者，時(shí)間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問(wèn)，都要問(wèn)到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到矛盾處，才能真正發(fā)揮問(wèn)的效果，通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題看求職者的應(yīng)變能力、誠(chéng)信問(wèn)題等。
四、答
在招聘過(guò)程中，求職者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而求職者問(wèn)的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系等問(wèn)題。面對(duì)求職者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。
面試官和求職者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在四分鐘之內(nèi)。時(shí)間長(zhǎng)了，就成了談話和討論。
面試一位求職者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果來(lái)，時(shí)間太長(zhǎng)，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì)降低。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的求職者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。
HR如何與求職者進(jìn)行薪資談判
薪資談判一般都是面試的最后環(huán)節(jié)進(jìn)行的，往往很多時(shí)候，HR和求職者就薪資談判環(huán)節(jié)沒(méi)法達(dá)成共識(shí)，最后HR招不到想要的人。可見(jiàn)，薪資談判環(huán)節(jié)非常重要。HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。薪資談判技巧總的來(lái)說(shuō)有以下四點(diǎn)：
一“壓”
在談薪酬時(shí)適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清楚應(yīng)聘者的薪酬底線。強(qiáng)調(diào)公司很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
二“拉”
如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺(tái)、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來(lái)說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。
當(dāng)然，資深HR擅長(zhǎng)做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來(lái)分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)應(yīng)聘者對(duì)原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來(lái)施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。
三“靠”
就是薪酬談判時(shí)，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)應(yīng)聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，HR感性的說(shuō)服可能會(huì)起到催化劑的作用。比如HR會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)壓力是否大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……
四“隱”
薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過(guò)告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度。
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