HR應(yīng)如何面試

　　HR可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。

　　(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強;(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

　　(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

　　(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進行評估。

　　提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者;以下一些判斷的標準供參考：(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內(nèi)必須奮斗 2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。

　　(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，當工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

　　(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。

　　(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

　　(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

　　(三)通過心理測試進行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。

　　(四)通過其它心理特征進行評估：外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。

　　第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產(chǎn)生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人” 的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。

　　第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。

　　事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。

　　(五)從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生。現(xiàn)在到廣州工作的外地人很多，有些應(yīng)聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。

　　提醒：對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功，對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩并會很快地離職;

　　(六)從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應(yīng)聘者組織合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。

　　面試時，首先需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風格，例如：希望為銷售團隊招聘到一個比較穩(wěn)定銷售助理時，就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團隊的工作風格，例：向銷售經(jīng)理詢問一個問題：“如果你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個小時就也可完成，但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會，若你會選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你請假你會同意3、通知她加班，而且希望她不提出請假4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會”。

　　通過這個題目，我對銷售經(jīng)理的工作風格有了初步的了解，在面試時，可以對應(yīng)聘者提出類似的問題，“你的上司有一些臨時的緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有私人的約會，你會怎樣處理”，然后，根據(jù)她的回答去衡量是否符合其上司的工作風格。

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