面試官如何面試應(yīng)屆生

　　在日常過程學(xué)習(xí)中，相信大家一定都接觸過知識點吧！知識點是指某個模塊知識的重點、核心內(nèi)容、關(guān)鍵部分。掌握知識點是我們提高成績的關(guān)鍵！下面是小編為大家收集的面試官如何面試應(yīng)屆生，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　面試官如何面試?

　　最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個重要渠道，很多企業(yè)加大了對校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時機(jī)時，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

　　在這幾年的人才測評工作中，常常會聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：

　　“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”

　　“對企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲備具有培養(yǎng)價值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”

　　僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，但是，都是一個班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個環(huán)節(jié)。

　　問對問題是關(guān)鍵

　　簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗的大學(xué)生，設(shè)計完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。

　　確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個過程中，我們基于評價中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計面試題目確立了框架。

　　在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明這樣的設(shè)計具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。

　　基于MAP框架設(shè)計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學(xué)生的多個層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計是有講究的。

　　考察“MAP”的好題型

　　M模塊：對大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解應(yīng)該是面試的一個必要內(nèi)容，這可以設(shè)計成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);還有一項重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決能力的考察，這可以設(shè)計為行為型題目或者假設(shè)性的實時問題解決題目。

　　* 行為型題目舉例：

　　請你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時你如何做的?

　　A模塊：主要是要了解大學(xué)生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計為行為型題目;而對于個人動力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動機(jī)、主動性、進(jìn)取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。

　　P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊合作性等，可以設(shè)計為行為型題目或者假設(shè)型題目。

　　這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運用假設(shè)題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來進(jìn)行設(shè)計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求解決問題的辦法的能力。

　　* 情景型題目舉例

　　假設(shè)你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時，你會怎么說，接下來如何做?

　　通過對應(yīng)設(shè)計的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、應(yīng)聘者個人的自己認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應(yīng)該構(gòu)成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

　　這樣，全套面試題目會更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。

　　校園招聘的時間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時間也只有25～30分鐘。在這一時限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計，會有助于更有效地去識別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。

　　運用這種組合設(shè)計的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應(yīng)聘者對于問題的理論性認(rèn)識、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會如何做好一份策劃”?應(yīng)聘者會更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說明他自己具體將會采取什么做法。

　　行為型題目的優(yōu)勢和不足

　　通過行為型題目，可以請應(yīng)聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時采取了什么樣的一些辦法與行動去面對與解決。這便于獲得事實證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗描述。基于行為問題的評價假設(shè)是：過去的行為是將來行為良好的預(yù)測指標(biāo)。通過了解應(yīng)聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫(個性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時，其可能會有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。

　　在面試中，行為型問題不論對于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對應(yīng)聘者而言，會更容易去發(fā)揮，而面試官對其描述也可以去進(jìn)行針對性的追問來更具體地掌握一些有價值的信息。

　　行為型題目對于應(yīng)聘者都是公平的，每個人或多或少具有一些實際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對問題不會覺得無話可說，如果沒有實際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對其過去的行為模式有所判斷。

　　行為型題目最大的優(yōu)勢還在于所獲取的個人經(jīng)歷的真實性。應(yīng)聘者回答個人的事件經(jīng)歷時，不容易去作假。因為在描述事件的過程中，若編造某一個情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種情況，有經(jīng)驗的面試官、或通過對面試追問技術(shù)的把握，都是很容易識別出來的。

　　雖然，行為型題目應(yīng)用起來比較便利、簡單，但其也具有一些局限，尤其是對大學(xué)生而言。比如，應(yīng)聘者對事件的描述雖非當(dāng)場捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對事件的講述也可能受到其對事件的記憶能力或者語言表達(dá)能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗，此時，僅用行為型問題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當(dāng)問一些情景型的面試題目會更有利于取得好的效果。

　　情景型題目的優(yōu)勢和不足

　　情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會如何反應(yīng)，來了解應(yīng)聘者在將來遇到這種工作情況時可能的意向與行動。

　　根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計原理，題目內(nèi)容及參照性的評價要點都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評估的預(yù)測指標(biāo)。

　　而且，運用情景型面試題目時也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對事先采集編制的績優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。

　　但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)可能代表其未來的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應(yīng)聘者真的具有其說的會那樣去采取行動的知識基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對行為型問題，對應(yīng)聘者的講述，為了解其中具體的某些細(xì)節(jié)，可以通過追問讓應(yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，因為很容易對應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動在這個過程中會更多被“引導(dǎo)”出來。

　　比如，應(yīng)聘者講到“我想我會通過溝通去解決這個問題”，此時若追問：你怎么樣去做溝通?容易誘導(dǎo)其去講述事先并沒有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問：溝通時，你會跟他說什么?這與誘導(dǎo)性追問的區(qū)別不太大，在面試過程中不容易把握好尺度。

　　所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢，為達(dá)到在有限的時間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計的形式與內(nèi)容，應(yīng)該是更為可取的。當(dāng)然，采用這樣的結(jié)構(gòu)更取決于我們想要從更多層面去測查、了解應(yīng)聘者，不僅包括其知識背景、行為模式，還會包括對其在將來的崗位工作中可能表現(xiàn)出來的意向與行為等。

　　如何在有限的時間內(nèi)打好“組合拳”?

　　在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時限，提問的順序，題型結(jié)構(gòu)，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。

　　在面試初期，提問背景性問題去了解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開放的讓應(yīng)聘者表述的環(huán)境。另一方面，面試考官也需要先去了解應(yīng)聘大學(xué)生的學(xué)校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等獲得對其背景、環(huán)境的了解，便于在之后的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這里，需要注意，我們強(qiáng)調(diào)是對大學(xué)生大致的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷的了解。而很多時侯，應(yīng)聘大學(xué)生都會帶著一份準(zhǔn)備好的自己介紹入場，他們會事先寫好、背好非常程式化的自己介紹。因此，在開場中讓其從頭講述學(xué)習(xí)經(jīng)歷對每一位學(xué)生來說都會比較一致，但卻會顯現(xiàn)差異化的效果。

　　提問完背景相關(guān)的問題之后，接下來就可以通過行為型問題來了解更多關(guān)于大學(xué)生的具體經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對個體態(tài)度(A)的了解，設(shè)計行為型的題目會更為合適，通過了解其做事的過程，才更容易讓面試考官判斷其對待事情的真實的態(tài)度、深層的想法、其對事件結(jié)果追求的程度，會更容易從已表現(xiàn)出來的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動力，價值觀等深層的特質(zhì)。

　　在了解應(yīng)聘者很多過去的行為之后，為彌補(bǔ)行為型題目的不足，也基于提供給那些不具備很多經(jīng)驗的大學(xué)生機(jī)會，情景型題目就可以充分地發(fā)揮作用了。對情景型題目，我們覺得借此去了解其問題解決能力(M)，以及工作情景中可能的人際問題的處理能力(P)方面是比較合適的，特別是面對與解決人際問題方面，單純的學(xué)校生活中，遇到的類似的事情會非常少，那從情景性問題中，我們就可以了解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識，這在將來，這方面的能力才會具有被培養(yǎng)與提升的前提。

　　最后，了解學(xué)生關(guān)于自身職業(yè)的一些想法與規(guī)劃，以及其對自己的認(rèn)識與評價也是比較基本的一項內(nèi)容。

　　這樣，整體信息就會比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評價。

　　所以，在MAP框架下，1～2個背景了解題目，3～4個行為型題目，2～3個情景型題目，以及最后關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、自己認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“結(jié)構(gòu)化”面試程序，能夠幫助我們在限定的時間內(nèi)去實現(xiàn)較為全面地了解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生如何面試?

　　1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己

　　這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢或強(qiáng)項。一定要在最短時間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。

　　成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學(xué)校XX專業(yè)本科(�？�)畢業(yè)。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點是……(給出事例)。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應(yīng)聘貴公司的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，希望我沒有超時。(很陽光的微笑)

　　如果面試官不是EQ太低，你的最后一句話應(yīng)該會使他放松和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：“為什么你會這么認(rèn)為呢?”如果他真的這么問你，Bingo!你完全有機(jī)會操縱這次面試!

　　2.應(yīng)屆生經(jīng)常會被問到的一個問題是：你為什么會選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?千萬當(dāng)心，這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一個成功的范例(同樣適用于諸如‘您所做過的一個成功/最大的決定是什么”)：

　　問：張先生，您為什么會選擇財務(wù)專業(yè)呢?

　　答：的確，財務(wù)已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門專業(yè)，這造成了就業(yè)時無可避免的激烈競爭�？僧�(dāng)初我選擇財務(wù)專業(yè)時并不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業(yè)目標(biāo)鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時搜集到的統(tǒng)計資料，園區(qū)當(dāng)時有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個公司財務(wù)部至少5個人計算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一個經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時，可以有XXX個空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)該全國有XX相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會瞄準(zhǔn)蘇州，而我填報的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒�尚可，屬于中等偏上。那么，�?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機(jī)會，所以，我很有信心的選擇了這個專業(yè)。

　　其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時的思路，所以可以加分。

　　記住：所有的回答要符合你專業(yè)的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應(yīng)該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務(wù)管理就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業(yè)的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準(zhǔn)備好的問題：實習(xí)的收獲。

　　3.為了考察您 LearningontheFly這一條勝任力，通常我們會問您在實習(xí)期間的收獲。此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實習(xí))。記�。涸敿�(xì)說明當(dāng)時的情況(Situation)，你要達(dá)到的目的(Task)，你采取了哪些步驟(Actions)，事情的結(jié)果(Result)，還有你得到的經(jīng)驗教訓(xùn)(Lessonlearned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結(jié)：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學(xué)校后，我對自己的實習(xí)經(jīng)歷作了一番總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己在XXX方面還需要加強(qiáng)。所以，我很注意利用大學(xué)的最后一個學(xué)期來彌補(bǔ)這一不足�，F(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。

　　4.你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎?(千萬要回答“有”)那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?現(xiàn)在是考察你的ConflictsManagement�，F(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強(qiáng)勢一些。

　　我本人比較滿意的回答：

　　每個人在團(tuán)隊中都應(yīng)該可以自由坦誠地發(fā)表意見，我會非常認(rèn)真的聆聽，分析;但對于自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過后還需要集中。我是學(xué)校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯(lián)歡時，有兩個干事的意見和我不一致。(停頓一下，讓面試官記住你的這個閃光點)我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數(shù)服從多數(shù);我是負(fù)責(zé)人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失敗了，我也會承擔(dān)主要責(zé)任。而如果我是團(tuán)隊的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認(rèn)真執(zhí)行管理者已經(jīng)做出的決策。當(dāng)然，學(xué)校畢竟不同于公司，情況會更加復(fù)雜，但我堅信，只要遵循“對事不對人”的原則，任何問題都可以得到解決。

　　面試官如何提高面試技巧

　　很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因為業(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。

　　一，面試的形式 。

　　1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

　　2. 破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

　　遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自己介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。

　　3. 多聽少說，但不失控制權(quán)

　　有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

　　4. 留點時間Q&A

　　無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

　　二，面試中的忌諱

　　1. 不要被簡歷忽悠了

　　簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

　　2. 不要對面試者有任何假設(shè)

　　不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。

　　3. 不要把決定留給下一個人

　　通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

　　4. 不要誘導(dǎo)

　　我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

　　5. 不要答案，要過程

　　所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

　　6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

　　最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

　　三 選擇什么類型的人

　　我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

　　1. 有亮點好過萬金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。

　　放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。

　　2. 缺點與信心并存

　　選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點，但充滿信心。 放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。

　　3. 知己知彼

　　當(dāng)面試有工作經(jīng)驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

　　4. 潛力股

　　選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

　　放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。

　　有所選擇的放棄是智者的放棄;

　　有所放棄的選擇是勇者的選擇！

　　如何做好一個面試官

　　有三個方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。

　�。ㄒ唬� 做好面試前的準(zhǔn)備工作。

　　首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過面試官了解企業(yè)，面試官在面試過程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。

　　其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經(jīng)驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過這一系列的問題設(shè)計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認(rèn)識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進(jìn)行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。

　　再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

　　最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動；R：Result 最終的結(jié)果

　　如何做好面試官之面試

　　面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。

　　在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、

　　任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關(guān)人員對結(jié)果的評價如何。

　　在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。

　　行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細(xì)介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。

　　情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

　　壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

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