如何面試管理人員
如何面試管理人員1
應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)告訴大家如何面試管理人員
1，信譽(yù)問(wèn)題和客觀沖突時(shí)將如何應(yīng)對(duì)？
2，作為管理層如何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
以下處理方法僅供參考：
1，和顧客商議解除合同，告知其客觀不可逆的因素。協(xié)定賠償協(xié)議，或者幫助其找尋介紹自己的同業(yè)同行，給他們補(bǔ)充貨源。
2，主要責(zé)任落實(shí)到人，損失承擔(dān)問(wèn)題迅速確定。
3，防微杜漸，對(duì)以后類似接訂單后生產(chǎn)流程進(jìn)行嚴(yán)格管理。
如何面試管理人員2
面試有長(zhǎng)有短，有的可持續(xù)幾個(gè)月，有的坐下來(lái)聊了幾句就有了結(jié)果。但是前者適合公司的高級(jí)職位，我認(rèn)為太長(zhǎng)的面試周期對(duì)招聘一般員工并不合適。
在過(guò)去的十來(lái)年里我形成了自己獨(dú)特的面試風(fēng)格。首先，我不是很看重簡(jiǎn)歷的內(nèi)容，但關(guān)注這幾個(gè)問(wèn)題：應(yīng)聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業(yè)跳槽;在一個(gè)公司做的是否長(zhǎng)久。這很重要，因?yàn)槿藛T不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的影響非常大。
我認(rèn)為，文憑只對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)不滿5年的人有用。工作5年后，應(yīng)聘者畢業(yè)于哪所學(xué)校、在學(xué)校里的表現(xiàn)如何已經(jīng)不重要了(我只有高中文憑)。反應(yīng)學(xué)歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當(dāng)然，對(duì)科學(xué)或會(huì)計(jì)方面的職位，學(xué)歷還是很重要的。
我關(guān)注的另一個(gè)問(wèn)題是簡(jiǎn)歷的格式。不管是求職還是表述一個(gè)創(chuàng)意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡(jiǎn)歷是否一頁(yè)紙說(shuō)清楚了?用語(yǔ)措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認(rèn)為看推薦信是浪費(fèi)時(shí)間。哪個(gè)應(yīng)聘者會(huì)附上對(duì)自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓夸獎(jiǎng)?我的前員 工們常讓我給他們寫(xiě)推薦信，我發(fā)現(xiàn)寫(xiě)一些溢美之辭比寫(xiě)一定批評(píng)、否定的話并作出分析解釋要容易的多。我對(duì)招聘我前員工的人和公司又沒(méi)有興趣，我為什么要浪 費(fèi)我的時(shí)間為他們寫(xiě)那么多細(xì)節(jié)問(wèn)題。所以，我會(huì)自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應(yīng)聘者提供的推薦信。
我一般把面試時(shí)間控制的比較短，更多地憑自己的直覺(jué)去判斷。所以，一般我的面試時(shí)間只有5-10分鐘。首先，我會(huì)問(wèn)他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應(yīng)聘者在回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候能感染我。如果他/她對(duì)我們所做及我們的夢(mèng)想沒(méi)有激情，甚至不知道我們是做什么的，那面試就到此為止了。
然后我會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者具體描述一下他們?cè)谶^(guò)去的工作中所犯過(guò)的最嚴(yán)重的錯(cuò)誤，讓他/她把具體細(xì)節(jié)講清楚。讓我吃驚的是很多應(yīng)聘者都稍作思考后說(shuō)自己沒(méi)犯過(guò)什么大錯(cuò)誤。在我看來(lái)，這樣的應(yīng)聘者不是在撒謊就是一點(diǎn)也不敢冒險(xiǎn)。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最后的問(wèn)題是測(cè)試一下應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，但我不會(huì)只問(wèn)無(wú)關(guān)痛癢的小問(wèn)題。比如，有應(yīng)聘市場(chǎng)職位的，我可能會(huì)問(wèn)：“假如我們?cè)?0xx英里外一個(gè)城市的項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)不佳，現(xiàn)在給你10天時(shí)間，5000美元的預(yù)算(意思是說(shuō)你要讓這個(gè)項(xiàng)目扭虧為盈)，你會(huì)怎么做”
其實(shí)我也不是非要一個(gè)確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點(diǎn)非常規(guī)的問(wèn)題，就答不上來(lái)了，并說(shuō)那是不可能做到的。這樣這個(gè)人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應(yīng)聘者是否有激情——員工的最優(yōu)質(zhì)資源;然后，看他/她是否勇于接受挑戰(zhàn)，是否喜歡讓不可能變?yōu)榭赡?最后，我會(huì)問(wèn)他們?yōu)槭裁聪爰尤胛覀児尽切剿哌�是說(shuō)這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心熱愛(ài)這份工作還是只把這里當(dāng)做他50 多個(gè)職業(yè)�？奎c(diǎn)中的一個(gè)。
當(dāng)然，我們也測(cè)試應(yīng)聘者必要的技能(不要輕信他們簡(jiǎn)歷中所寫(xiě)的)。我們測(cè)試大字速度——他們是單指打字嗎? 如果 這個(gè)職位需要用Excel，我們也測(cè)試Excel水平。我們會(huì)給他一堆數(shù)據(jù)，讓他整理成表格，并生成對(duì)數(shù)曲線圖。如果是PowerPoint，會(huì)讓他做一 個(gè)幻燈片。我早已記不清有多少人對(duì)他們的技能撒謊了，所以測(cè)試必不可少。
對(duì)那些堅(jiān)持的人我也很看重。如果有人一直給我發(fā)郵件或打電話，或者是比常規(guī)的求職工作做的更多、更認(rèn)真，我覺(jué)得他們不只是要找份工作，而是對(duì)我們的工作真的很感興趣。所以當(dāng)我們拒絕時(shí)不一定是拒絕，堅(jiān)持和使性子可是兩碼事。
最后，我想說(shuō)的是我們都會(huì)犯錯(cuò)誤。我的面試?yán)锘旧纤拇沃杏腥问浅晒Φ�。如果新招的人在最開(kāi)始的幾周或幾月中，和公司難以融合，就像把方形的樁打到圓形的洞里一樣難，那我會(huì)辭退他。你可以教給他各種技能，但人的本性是很難改的。
如何面試管理人員3
我們說(shuō)，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據(jù)多年的研究和觀察，筆者認(rèn)為成功招聘中高層管理人員應(yīng)具備以下四個(gè)條件：
一是董事會(huì)和管理人員要有一個(gè)開(kāi)放、包容的心態(tài)。
許多企業(yè)為什么找來(lái)了優(yōu)秀的管理人才后，短時(shí)間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對(duì)外面新來(lái)人員的做法容易反感，不認(rèn)可。很多管理人員思想守舊封閉，認(rèn)為新來(lái)人員是對(duì)自己地位的'威脅，處處制肘新來(lái)的空降兵，使得空降兵難以開(kāi)展工作。而企業(yè)的最高層又沒(méi)有對(duì)老人們進(jìn)行教育、約束。這就要求最高領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)老員工和管理人員進(jìn)行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位，當(dāng)然，有的時(shí)候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)重視不夠，想一切推倒重來(lái)。
二是充分尊重，敢于授權(quán)。
許多中高級(jí)管理人才之所以跳槽，無(wú)非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來(lái)了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權(quán)，使得空降兵的拳腳難以施展開(kāi)，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好�？偨�(jīng)理和幾個(gè)副總都是從著名外企招聘過(guò)來(lái)的，他們中大多數(shù)都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年，帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬(wàn)迅速做到幾個(gè)億，可以說(shuō)非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對(duì)他們充分授權(quán)，業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營(yíng)企業(yè)家那樣，雖然聘請(qǐng)了空降兵，但是由對(duì)他們職責(zé)范圍內(nèi)的工作指手畫(huà)腳，任意干涉。
三是對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，充分市場(chǎng)化。
許多企業(yè)在招聘空降兵時(shí)，實(shí)行的是談判工資制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內(nèi)部平衡也就被打破。直接導(dǎo)致了原有內(nèi)部管理人員和新來(lái)空降兵的矛盾，導(dǎo)致原有老人的心理極不平衡，對(duì)原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來(lái)一個(gè)空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。
四是戰(zhàn)略目標(biāo)清晰
為什么說(shuō)，企業(yè)招聘空降兵前，要戰(zhàn)略目標(biāo)清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來(lái)的“空降兵”制定公司的戰(zhàn)略，確定公司的發(fā)展方向。一般來(lái)說(shuō)，要想制定一個(gè)科學(xué)而又切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略，需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個(gè)新來(lái)的“空降兵”沒(méi)有半年的時(shí)間是很難對(duì)企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰(zhàn)略管理能力。聯(lián)想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學(xué)的戰(zhàn)略，但是后來(lái)發(fā)現(xiàn)他們普遍缺乏這方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后招“空降兵”們過(guò)來(lái)，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中不斷鍛煉他們的戰(zhàn)略管理能力，然后再慢慢過(guò)渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
【如何面試管理人員】相關(guān)文章：
企業(yè)如何留住中層管理人員09-20
中層管理人員如何培育下屬08-11
如何鼓勵(lì)企業(yè)中層管理人員09-22
團(tuán)體面試如何面試01-30
面試如何要價(jià)01-29
如何終結(jié)面試01-25
酒店管理人員如何引導(dǎo)新員工08-11
施工項(xiàng)目部管理人員如何配備09-19