面試官如何提問面試者

時(shí)間：2024-01-24 09:43:36 如何面試我要投稿

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面試官如何提問面試者

面試官如何提問面試者1

　　面試官該如何提問：

面試官如何提問面試者

　　無論采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，還是非結(jié)構(gòu)化面試，都少不了提問這個(gè)環(huán)節(jié)，提問的技巧的高低關(guān)系到能否了解到應(yīng)聘者的真實(shí)水平，也會(huì)影響到面試評(píng)估。

　　提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問題可以較多地收集應(yīng)聘者信息，但容易跑題或讓應(yīng)聘者打游擊，在結(jié)構(gòu)化面試開始階段可較多使用;

　　半開放式提問可以部分表明立場(chǎng)，同時(shí)給予解釋的空間，較多在信息確認(rèn)階段使用;封閉式問題所得信息較少，但能確定應(yīng)聘者立場(chǎng)，較多地在壓力面試、信息確認(rèn)、面試結(jié)束階段使用。

　　一、在開始面試前，面試官先告知應(yīng)聘者：“由于時(shí)間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會(huì)打斷您的談話，希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。

　　二、在提問過程中要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者爭(zhēng)辯。

　　三、在提問過程中盡量用行為面試法，即sTAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項(xiàng)具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達(dá)到預(yù)測(cè)其未來工作表現(xiàn)的目的`。

　　四、提出的問題如沒達(dá)到目的，要善于追問。有的時(shí)候面試官提出的問題應(yīng)聘者沒有很好的回答或者他故意繞開了這個(gè)話題，那么面試官這個(gè)時(shí)候就要利用面試技巧要懂得去追問這個(gè)話題。也要懂得試試的給與應(yīng)聘者壓力，讓他懂得說實(shí)話。

　　面試應(yīng)如何提問才合適

　　面試應(yīng)如何提問才合適，面試，是最常用的人才選拔方法，也是面試者，是否能夠得到一份工作的關(guān)鍵。有些人可能是第一次當(dāng)面試官，所以不知道該怎么向面試者提問，下面分享面試應(yīng)如何提問才合適，希望幫到你們。

面試官如何提問面試者2

　　面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題，一作面試，就會(huì)發(fā)現(xiàn)“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。

　　實(shí)際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時(shí)間把人的素質(zhì)、能力、價(jià)值觀等問出來。

　　一、面試，把握關(guān)鍵。

　　某企業(yè)做面試之前做了一個(gè)面試評(píng)分表，我看到了20項(xiàng)需要面試評(píng)估的能力，問他們?cè)诿嬖囍惺遣皇强梢钥己送�，他們說不可以，因?yàn)樘�，問為什么不作刪減，回答是因?yàn)槟囊豁?xiàng)都放不下。

　　面試，從理論上說，“面面俱到”最好，因?yàn)榘衙恳粋€(gè)特質(zhì)的程度差異測(cè)評(píng)出來可以避免任何一個(gè)差錯(cuò)。但是實(shí)際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個(gè)崗位上一定有一些特質(zhì)是這個(gè)崗位上直接影響績(jī)效的，培養(yǎng)成本相對(duì)高的特質(zhì)。

　　所以面試中實(shí)現(xiàn)速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么。

　　有些人會(huì)很擔(dān)心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會(huì)不會(huì)工作中出問題。實(shí)際上，每個(gè)人都有自己不完美的一面，都可能會(huì)出錯(cuò)誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的;從研究來看，人才和人才之間其實(shí)并沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個(gè)人身上什么特質(zhì)都會(huì)具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強(qiáng)，有的人弱，好像人的.身體結(jié)構(gòu)，心臟、胃、肺，每一個(gè)人都有，差別在于功能強(qiáng)弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯(cuò)誤。

　　二、面試，圍繞標(biāo)準(zhǔn)。

　　記得一位面試官招聘了一個(gè)學(xué)生，為什么，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當(dāng)年參與設(shè)計(jì)logo的人，他立即決定招聘這個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)工作。

　　一位面試官淘汰了一個(gè)學(xué)生，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生在面試的時(shí)候，抖腿。面試官說，這樣的學(xué)生沒有修養(yǎng)。這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是研發(fā)崗位。

　　企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)而做出判斷，身上有著突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實(shí)際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對(duì)方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評(píng)判失誤，是因?yàn)榍捌诓⒉恢雷约壕烤剐枰裁礃拥娜瞬�，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)。

　　看上去，面試的難題是不會(huì)提問和追問，根本上，是面試官不清楚標(biāo)準(zhǔn)是什么，無法步步問下去，也無法看準(zhǔn)人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評(píng)判，差別很大，經(jīng)常，面對(duì)同一個(gè)人，不同面試官做出的結(jié)論是不一致的。很重要的原因是標(biāo)準(zhǔn)不清，標(biāo)準(zhǔn)不同。

　　確定標(biāo)準(zhǔn)，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個(gè)問題：

　　1、企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么?

　　2、企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么?

　　3、用人標(biāo)準(zhǔn)的具體表現(xiàn)是什么?

　　面試標(biāo)準(zhǔn)的確定，是在“主旋律”的需求之下，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確定和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化的。面試標(biāo)準(zhǔn)層層細(xì)化，從大到小，步步落實(shí)，好像企業(yè)管理一樣，每一個(gè)具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會(huì)知道他對(duì)于企業(yè)大的目標(biāo)的影響。面試的標(biāo)準(zhǔn)也是層層細(xì)化和落實(shí)，一直落實(shí)到可以從語言中考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現(xiàn)的特質(zhì)是不是達(dá)到企業(yè)的要求。

面試官如何提問面試者3

　　一、正確提問，將面試主動(dòng)權(quán)握在手中

　　在面試過程中，HR會(huì)提出很多問題，以此考查求職者的真實(shí)水平，獲得更多的信息，以加深對(duì)求職者的了解。不過，面試的提問向來不是死板的，如何輕松愉快地提問，并且引導(dǎo)求職者說出自己的真實(shí)情況，這是對(duì)HR的一個(gè)考驗(yàn)。因此，面試提問是一個(gè)非常專業(yè)的技巧性問題。

　　二、面試提問也要講究起承轉(zhuǎn)合

　　對(duì)求職者來說，面試是一件非常嚴(yán)肅的事情，很容易出現(xiàn)緊張心理。假如HR一上來就提出非常尖銳的問題，會(huì)讓求職者感到不知所措。因此，HR提問的方式也應(yīng)當(dāng)講究起承轉(zhuǎn)合，由易入難，逐步深入，讓求職者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)面試就很容易開展了。

　　1、起：聊家常

　　有經(jīng)驗(yàn)的HR都不會(huì)采用單刀直入式的提問方式，因?yàn)檫@會(huì)顯得很不禮貌，給求職者留下很不好對(duì)付的印象。要知道，你對(duì)面坐著的可能就是日后的同事，甚至是領(lǐng)導(dǎo)。面試一開始，雙方不如從生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天氣等，幾句簡(jiǎn)單的`寒暄就可以讓氣氛緩和下來。接下來，再談?wù)撘恍┡c工作相關(guān)的問題，如：個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)鍵階段，與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷，工作崗位或角色發(fā)生的變化，重大項(xiàng)目或重要的工作事件，獲得的表彰或榮譽(yù)，等等。

　　2、承：?jiǎn)柤?xì)節(jié)

　　通過上面的問答，HR現(xiàn)在還不能完全確認(rèn)求職者所說的是否真實(shí)客觀，所以應(yīng)當(dāng)做進(jìn)一步的追問。通過細(xì)節(jié)的追問，了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。

　　3、轉(zhuǎn)：聊行業(yè)

　　到這一步時(shí)，HR基本上已經(jīng)把求職者的基本情況問清楚了，對(duì)求職者有了初步的判斷。此時(shí)可以再次讓面試氛圍變得輕松，和求職者聊聊行業(yè)中的事情，問問他對(duì)這些事情的看法，這可以反映出求職者的戰(zhàn)略思維，以及他今后的發(fā)展方向。

　　4、合：給評(píng)價(jià)

　　當(dāng)面試提問結(jié)束后，就進(jìn)入最后的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)里，HR要給出自己的評(píng)價(jià)，決定是否讓求職者通過面試，這對(duì)于很多HR來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。HR一定要深刻理解面試的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象等誤導(dǎo)。如果多位面試官同時(shí)參與，面試前還要就目標(biāo)崗位要求、面試題目和追問思路、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。

　　三、輕松的氛圍更有助于提問

　　通常，在面試的時(shí)候，HR肯定會(huì)提到以下幾個(gè)問題：

　　（1)請(qǐng)你自我介紹一下。

　　（2)你覺得你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？

　　（3)說說你最大的缺點(diǎn)。

　�。�4)你對(duì)行業(yè)有什么看法？

　�。�5)談?wù)勀氵^去做過的成功案例。

　�。�6)你對(duì)薪資的要求是多少？

　�。�7)你對(duì)我們公司了解多少？

　�。�8)你還有什么問題要問嗎？

　　（9)你有什么業(yè)余愛好嗎？

　　（10)在五年的時(shí)間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃是什么？

　　在面試的過程中，HR都會(huì)有自己的導(dǎo)入過程，他們的提問非常自然，就像日常聊天一樣。要想面試導(dǎo)入親切些，可以向求職者提一些最簡(jiǎn)單的問題，然后逐步深入。要想使面試像聊天一樣，則提問方式應(yīng)和藹。這樣能讓求職者的情緒盡快穩(wěn)定下來，避免求職者發(fā)揮失常。

　　不過，HR還是應(yīng)該把自己的目的放在首位，也就是說要明確此次面試的目的、面試的項(xiàng)目以及評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這些東西是不可以放松的。只有這樣，面試中主考官才能從求職者的反應(yīng)中迅速而準(zhǔn)確地捕捉到有意義的信息。

面試官如何提問面試者4

　　首先在面試前，面試官需要科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題

　　在準(zhǔn)備面試問題時(shí)，應(yīng)該注意三點(diǎn)：第一，首先要對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì);第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì);第三，這種提問關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。

　　然而迎來面試當(dāng)天，一般作為一個(gè)面試官的提問都會(huì)按以下面幾大板塊來進(jìn)行：

　　一、自我介紹

　　一般而言，企業(yè)面試時(shí)首先會(huì)問一個(gè)開放式問題，給求職者機(jī)會(huì)自由發(fā)揮介紹自己。比如“你為什么應(yīng)聘這份工作”，“請(qǐng)介紹一下你自己”，“你的興趣愛好有哪些”，“應(yīng)聘這份工作，你覺得自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足”，“你將如何做好這份工作”等等。

　　二、置疑(挑戰(zhàn)式問題)。

　　企業(yè)常通過突然置疑的方式來考察應(yīng)聘者的情商：“我們覺得你太年輕/年紀(jì)太大了，不大適合這份工作，你怎么看”;“說說您的缺點(diǎn)，好嗎”;“應(yīng)聘這份工作，您認(rèn)為您還欠缺什么”;“你的專業(yè)不對(duì)口，我們?yōu)槭裁匆浻媚隳亍钡鹊取?/p>

　　三、陷阱式問題。

　　陷阱式問題有時(shí)將求職者設(shè)定在一個(gè)特定的背景下：“通過簡(jiǎn)歷，我們發(fā)現(xiàn)你的專業(yè)功底很扎實(shí)，經(jīng)歷也很豐富，這里正好有個(gè)Case，請(qǐng)發(fā)表一下看法吧”。陷阱式問題還有一個(gè)很明顯的標(biāo)識(shí)——“希望”，只要問題中帶這個(gè)詞的，往往就是陷阱式問題。例如“你希望有怎樣的`領(lǐng)導(dǎo)”，“你希望在怎樣的環(huán)境下工作”，“你希望多少薪酬”。

　　四、跳槽、轉(zhuǎn)行原因。

　　跳槽、轉(zhuǎn)行原因面試中也常被問及。企業(yè)的目的在于判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。員工的高流動(dòng)率會(huì)影響組織穩(wěn)定，降低組織效率，增加費(fèi)用支出(招聘、培訓(xùn))。因此，意氣用事，草率行事的求職者不受歡迎。

　　1、你參加過哪些課外活動(dòng)?為什么你選擇這些活動(dòng)?你對(duì)其中哪些活動(dòng)最感興趣?為什么?

　　2、你最喜歡的課程有哪些?最不喜歡的呢?

　　3、如果大學(xué)生活可以從頭開始，你將會(huì)學(xué)哪些課程?為什么?

　　4、根據(jù)你對(duì)目前就業(yè)市場(chǎng)的了解，你所學(xué)的哪些課程最為有用?什么課程最沒用?

　　5、對(duì)于你的低年級(jí)同學(xué)，你會(huì)給予她們什么樣的建議?

　　6、你從勤工儉學(xué)及課外實(shí)踐中學(xué)到了什么?

　　7、大學(xué)中最令人難忘的經(jīng)歷是什么?

　　8、談?wù)勀闼鶇⒓拥乃袑?duì)這份工作有益的課外活動(dòng)。

　　9、為什么你會(huì)學(xué)非所用地申請(qǐng)這樣一個(gè)職位?

　　10、你所在的領(lǐng)域是個(gè)日新月異的領(lǐng)域，你今后打算怎么做?