如何進(jìn)行面試和激勵(lì)

招聘的面試工作、員工的薪酬安排和激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理中三大重點(diǎn)。近日記者參加了華夏新達(dá)軟件股份公司組織的網(wǎng)上交流活動(dòng)，其中幾家公司這方面的經(jīng)驗(yàn)具有一定的實(shí)用價(jià)值。
　　面試怎么提問(wèn)

　　國(guó)能科諾商用軟件公司國(guó)宏：面試可遵循一定的思路，如：

　　1、以往工作中您的工作職責(zé)是什么？如果對(duì)方描述不清，可見(jiàn)即使其有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。對(duì)管理人員的招聘尤其是如此。

　　2、請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷，然后重點(diǎn)確定某一單位的情況�？疾靻T工的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，其描述的條理化如何，如果定位銷售員或?qū)嵤┤藛T，這方面能力應(yīng)有所側(cè)重。

　　3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長(zhǎng)處是什么？從對(duì)方的回答中可了解對(duì)方注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

　　4、您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)。另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

　　5、定位新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開(kāi)展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。一線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)考慮，員工的期望值如何，我們公司以現(xiàn)在的資源和條件能否滿足員工的需求。更深一層，這有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

　　6、您離職的原因是什么？這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。結(jié)合人力資源部背景調(diào)查形成雙向反饋，更好把握員工實(shí)際情況，同時(shí)對(duì)本公司也有可借鑒之處。

　　7、您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？

　　以銷售員招聘為例采用結(jié)構(gòu)化面試方式，對(duì)于銷售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問(wèn)技巧。如您去年一年的銷售業(yè)績(jī)?cè)鯓樱吭倩�于�?duì)方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)追問(wèn)其中一至幾個(gè)項(xiàng)目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個(gè)項(xiàng)目跟進(jìn)過(guò)程中都有誰(shuí)參與？你在跟進(jìn)過(guò)程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯?wèn)），你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問(wèn)題？這些問(wèn)題你如何處理？報(bào)價(jià)如何產(chǎn)生？在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，你如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源？

　　如何處理員工薪酬

　　泰康人壽朱東莉：我們目前的狀況是經(jīng)過(guò)咨詢公司的幫助，所有員工以崗位定薪。對(duì)新人而言，首先是對(duì)應(yīng)崗位，然后在崗位薪酬寬帶內(nèi)選擇一個(gè)我們認(rèn)為合適的薪酬。但目前經(jīng)過(guò)運(yùn)行（2月左右），有若干問(wèn)題。一是經(jīng)過(guò)面試評(píng)價(jià)以及各種考試，對(duì)新人的績(jī)效和適應(yīng)崗位程度的判斷有時(shí)會(huì)不準(zhǔn)確，因?yàn)樗�到崗后有適應(yīng)期長(zhǎng)短的問(wèn)題；二是每個(gè)用人部門老總的尺度不一，給定的薪酬不一；三是不可避免地會(huì)參考人員原來(lái)的薪酬，對(duì)原來(lái)薪酬較低的人員會(huì)不公平。

　　加薪與升職是滿足業(yè)績(jī)好的員工發(fā)展需要的兩個(gè)物質(zhì)手段，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或其它福利手段也應(yīng)該是一種激勵(lì)。同時(shí)，應(yīng)該拿出一些崗位來(lái)讓這些表現(xiàn)優(yōu)秀者和現(xiàn)有的主管來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。我想如果企業(yè)的優(yōu)秀人才真的比較多的話，應(yīng)該創(chuàng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)、人才輩出的局面，甚至可以鼓勵(lì)一些員工，到企業(yè)外面去尋找機(jī)會(huì)。這樣，就能鼓勵(lì)二流三流的員工，不斷提升企業(yè)的整體人才競(jìng)爭(zhēng)力。

　　但另一方面，加薪升職都是有限的，特別是在現(xiàn)在日益偏平化的組織中，職位的階次并不多情況下，這兩條路都走不下去。考慮以上的上限問(wèn)題，建議把員工考評(píng)放在同行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)雙軌制進(jìn)行，從對(duì)比環(huán)境的擴(kuò)大和考評(píng)的方法科學(xué)性方面去作文章，把握好員工的信心和努力的目標(biāo)之間的關(guān)系。

　　如何激勵(lì)員工

　　北京DTT DATA系統(tǒng)集成石力：1、公開(kāi)表?yè)P(yáng)（掌握分寸考慮必要性）；2、幫助員工做一件他最不愿意做的事（不要經(jīng)常做）；3、一塊去吃飯，你請(qǐng)客；4、生日祝賀；5、搞小活動(dòng)，給員工一個(gè)意外驚喜（取得上司同意）；6、送鮮花給有成績(jī)的女職員（男性上司需注意分寸）；7、一個(gè)項(xiàng)目完成后，讓他外出放松半天（請(qǐng)示后進(jìn)行）；8、替員工承擔(dān)過(guò)失；9、讓員工參加同行業(yè)專業(yè)性會(huì)議；10、將你手中的客戶交給他做（一般適用新到員工）；11、向公司上層反映下屬的建議，并提到下屬的名字，并把上層的肯定意見(jiàn)及時(shí)反饋給下屬；12、與下屬商量部門的重大決定，群策群力，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性并樹(shù)立主人翁責(zé)任感。
 

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