如何做好一個面試官

　　面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。

　　在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下(SITUATION)之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)(TASK)。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(ACTION)。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)是怎樣的，上級以及相關(guān)人員對結(jié)果的評價如何。

　　在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。

　　行為面試法：行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基于行為的.連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。

　　情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

　　壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

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