面試官如何去面試應(yīng)屆生
最近幾年來(lái)，校園招聘越來(lái)越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)加大了對(duì)校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
在這幾年的人才測(cè)評(píng)工作中，常常會(huì)聽(tīng)到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”
僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，但是，都是一個(gè)班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來(lái)，選出最適合組織需要的人才來(lái)。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。
問(wèn)對(duì)問(wèn)題是關(guān)鍵
簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開(kāi)了測(cè)查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對(duì)M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過(guò)一些實(shí)踐，依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專(zhuān)家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。
基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對(duì)性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。不過(guò)，在“MAP”的指引下，來(lái)自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類(lèi)型設(shè)計(jì)是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模塊：對(duì)大學(xué)生過(guò)去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績(jī)的了解應(yīng)該是面試的一個(gè)必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過(guò)去親身經(jīng)歷的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問(wèn)題解決能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問(wèn)題解決題目。
* 行為型題目舉例：
請(qǐng)你回想在大學(xué)以來(lái)的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?
A模塊：主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對(duì)于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。測(cè)查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺(jué)得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來(lái)的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件，來(lái)考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求解決問(wèn)題的辦法的能力。
* 情景型題目舉例
假設(shè)你新到一個(gè)部門(mén)工作，大家都忙于自己的工作，一天下來(lái)你覺(jué)得沒(méi)有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說(shuō)“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時(shí)，你會(huì)怎么說(shuō)，接下來(lái)如何做?
通過(guò)對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類(lèi)型的問(wèn)題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過(guò)在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、應(yīng)聘者個(gè)人的自我認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題也應(yīng)該構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。
校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。
運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應(yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的理論性認(rèn)識(shí)、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會(huì)如何做好一份策劃”?應(yīng)聘者會(huì)更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說(shuō)明他自己具體將會(huì)采取什么做法。
行為型題目的優(yōu)勢(shì)和不足
通過(guò)行為型題目，可以請(qǐng)應(yīng)聘者描述其過(guò)去做某件事情的具體過(guò)程，遇到問(wèn)題時(shí)采取了什么樣的一些辦法與行動(dòng)去面對(duì)與解決。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述。基于行為問(wèn)題的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過(guò)去的行為是將來(lái)行為良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去所做的事情，尤其是其考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的特定的或者一貫(個(gè)性化的、穩(wěn)定的)的.某種行為模式，我們就可以判斷，在將來(lái)的工作中，遇到類(lèi)似的事情時(shí)，其可能會(huì)有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。
在面試中，行為型問(wèn)題不論對(duì)于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問(wèn)題的開(kāi)放性較好，只要是類(lèi)似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對(duì)應(yīng)聘者而言，會(huì)更容易去發(fā)揮，而面試官對(duì)其描述也可以去進(jìn)行針對(duì)性的追問(wèn)來(lái)更具體地掌握一些有價(jià)值的信息。
行為型題目對(duì)于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對(duì)問(wèn)題不會(huì)覺(jué)得無(wú)話可說(shuō)，如果沒(méi)有實(shí)際推銷(xiāo)的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會(huì)拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過(guò)程講述清楚，就能夠讓面試官對(duì)其過(guò)去的行為模式有所判斷。
行為型題目最大的優(yōu)勢(shì)還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不容易去作假。因?yàn)樵诿枋鍪录倪^(guò)程中，若編造某一個(gè)情節(jié)，在接下來(lái)的過(guò)程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種情況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過(guò)對(duì)面試追問(wèn)技術(shù)的把握，都是很容易識(shí)別出來(lái)的。
雖然，行為型題目應(yīng)用起來(lái)比較便利、簡(jiǎn)單，但其也具有一些局限，尤其是對(duì)大學(xué)生而言。比如，應(yīng)聘者對(duì)事件的描述雖非當(dāng)場(chǎng)捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對(duì)事件的講述也可能受到其對(duì)事件的記憶能力或者語(yǔ)言表達(dá)能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對(duì)而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡(jiǎn)單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問(wèn)題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當(dāng)問(wèn)一些情景型的面試題目會(huì)更有利于取得好的效果。
情景型題目的優(yōu)勢(shì)和不足
情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來(lái)設(shè)計(jì)的工作樣本式問(wèn)題。面試官可觀察在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)如何反應(yīng)，來(lái)了解應(yīng)聘者在將來(lái)遇到這種工作情況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。
根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目?jī)?nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來(lái)工作績(jī)效評(píng)估的預(yù)測(cè)指標(biāo)。
而且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對(duì)事先采集編制的績(jī)優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對(duì)照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對(duì)應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)可能代表其未來(lái)的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應(yīng)聘者真的具有其說(shuō)的會(huì)那樣去采取行動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對(duì)行為型問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者的講述，為了解其中具體的某些細(xì)節(jié)，可以通過(guò)追問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來(lái)，但在情景型面試中，追問(wèn)卻是比較難于把握的，因?yàn)楹苋菀讓?duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過(guò)程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來(lái)。
【面試官如何去面試應(yīng)屆生】相關(guān)文章：
面試官如何面試求職應(yīng)屆生08-24
應(yīng)屆生如何從容面對(duì)多位面試官09-01
如何應(yīng)付面試官09-07
如何對(duì)付面試官09-09
面試官如何提問(wèn)02-21
技術(shù)面試官如何提問(wèn)08-24
面試官如何提問(wèn)題08-24
招聘面試官如何提問(wèn)08-23