如何完美應(yīng)對面試的五大技巧
面試的應(yīng)對技巧問題，網(wǎng)絡(luò)上有非常多的信息可以查詢到。比如面試常見的問題、如何做薪酬談判、如何判斷面試官的提問意圖、世界五百強(qiáng)企業(yè)的智商測試、面試中的禮儀等，筆者的建議是求職者平時(shí)可以花一些時(shí)間上網(wǎng)瀏覽或者與他人交流，獲得一些基本的知識。
在本小節(jié)里，筆者只是談一些個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)看法，作為大家的參考。
以筆者看來，面試成功的取決要素有以下四個(gè)方面，也就是4C原則：Compentence( 能力)、Compatibility （合適程度）、Chemistry（眼緣）、Compensation（薪酬）。
應(yīng)聘一個(gè)工作崗位成功的概率就是以求職者與招聘方兩者在這四個(gè)要素的認(rèn)識達(dá)到最佳平衡點(diǎn)的關(guān)系。
合理的崗位配置，需要求職者具備相匹配的工作技能，太高了可能存在職業(yè)的不穩(wěn)定性，太低了可能就無法勝任。
面試中也存在著情感的因素，求職者給面試官留下的第一印象好壞也是很重要的影響求職成功的潛在因素。
最后，這些條件基本滿足之后，求職者對薪資待遇的期望水平，也決定了招聘方最后拍板的重要因素，而這個(gè)最后的關(guān)鍵性因素是以求職者在前三個(gè)要素中的表現(xiàn)程度又有很大的關(guān)系。
先談第一印象對面試過程的影響，從心理學(xué)角度來看，第一印象也叫刻板印象，也成為“定型化效應(yīng)”，指的是人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，是我們在認(rèn)識他人時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。
這種第一印象包括對一個(gè)人的外貌服飾、語言表達(dá)方式等直觀感受，直接引申到對其能力素質(zhì)、思維方式、人際模式、價(jià)值觀等產(chǎn)生固定的觀念。第一印象一旦形成，一般很難改變。
筆者曾經(jīng)在做獵頭工作的時(shí)候，推薦一名候選人去企業(yè)面試一個(gè)技術(shù)類的崗位，面試結(jié)果的反饋是這位候選人在工作能力和薪資待遇與崗位要求比較吻合，但是其穿著打扮、個(gè)人形象、言談舉止顯得土氣不合時(shí)宜，最終沒有給面試官和部門直接上級留下好的印象，遭到淘汰。
最終，這家企業(yè)還是選擇了一位工作能力相對弱一些，但各方面形象舉止與綜合素質(zhì)還不錯(cuò)的求職者。
所以，面試中影響求職成功的因素有很多，面試官的個(gè)人好惡或者崗位應(yīng)聘者的多少都是無法預(yù)測的變量因素。
如何給企業(yè)面試官留下一個(gè)好的第一印象，一方面還是需要在個(gè)人形象與衣著打扮上要花費(fèi)一些時(shí)間，總體上能做到干凈利落、穿著得體為宜。
筆者在面試的過程中，也曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)有的求職者確實(shí)在這方面缺乏足夠的意識，比如有些男同胞有指甲不清潔、胡子沒有刮干凈、頭發(fā)凌亂、衣著過分休閑隨意等情況，而有的女同胞也存在著化妝過濃、衣著鮮艷并佩戴夸張的飾物、手上老是在擺弄手機(jī)等問題。
另一方面在面試問答交流環(huán)節(jié)，要能做到不卑不亢，從容應(yīng)對，話要說到點(diǎn)子上。
比如曾經(jīng)碰到有的男同胞回答問題缺乏自信老是眼睛低垂或游移、語言交流詞匯貧乏、要么就是夸夸其談急于表達(dá)、更有甚者直接上來就談薪資待遇。
而在這方面，女性同胞表現(xiàn)出來的問題主要體現(xiàn)在思維的跳躍性上，經(jīng)常在問答過程中跳開問題本身，轉(zhuǎn)移話題引到她自己所關(guān)注的問題上。
對于關(guān)鍵性的問題，比如當(dāng)前的薪資狀況、實(shí)際的工作內(nèi)容、客觀的自我評價(jià)等會(huì)采取逃避和掩飾的方式，不做正面的回答。
在職業(yè)發(fā)展問題上，也缺乏明確清晰的思路，有些“做到哪里算哪里”的隨意心態(tài)。
如果求職者存在著這些不良的習(xí)慣，是很難逃過閱人無數(shù)，觀察敏銳的面試官的眼光的，特別是有些面試官本身就比較注重細(xì)節(jié)和態(tài)度，或者比較重視看人的第一感覺，那求職者在最初幾分鐘的表現(xiàn)其實(shí)已經(jīng)決定了面試結(jié)果的成敗。
筆者曾經(jīng)在求職輔導(dǎo)的培訓(xùn)課上，為年輕的求職者做過模擬面試，讓一位學(xué)員扮演求職者的.角色，下面的學(xué)員當(dāng)面試官，可以提出各種問題來考察臺(tái)上學(xué)員的臨場應(yīng)變能力。
這種現(xiàn)場模擬容易很快發(fā)現(xiàn)存在的問題之后，并及時(shí)提出改進(jìn)的建議。在這個(gè)過程中，確實(shí)發(fā)現(xiàn)很多人存在著各種應(yīng)試技巧的不足，問題應(yīng)對準(zhǔn)備不充分的現(xiàn)象，在一定程度上影響了面試官對求職者客觀的判斷。
所以，除了前面一小節(jié)所提到的面試問題準(zhǔn)備及改進(jìn)不良的面試習(xí)慣之外，筆者還建議年輕的求職者在面試的時(shí)候，要把握以下幾個(gè)大的原則：
技巧01自信的神態(tài)
不管做什么事情，自信是最重要的先決條件，自信也是一種心態(tài)的傳達(dá)。
在面試中自信要傳達(dá)的是何種信息？那就是要讓面試官充分感受到自己是這個(gè)職位最合適的人選。
其實(shí)，求職最終是否成功只是一個(gè)結(jié)果，重要的自己是否能在面試的過程中充分地展現(xiàn)自我。
往往面試官在面試結(jié)束后很長一段時(shí)間，不太會(huì)在記得求職者說話的具體內(nèi)容，而只是記得這個(gè)求職者有沒有給自己留下比較深的印象。
所以，同等能力條件下的求職者，自信心是否充足會(huì)是面試官最終做出決定的很重要的因素。
技巧02真誠的微笑
真誠的笑容會(huì)產(chǎn)生親和力，增強(qiáng)對方的好感是無疑的。
相信沒有一個(gè)面試官會(huì)有興趣與一位表情呆板、思維遲鈍的求職者花時(shí)間做長時(shí)間的交流。
筆者曾經(jīng)碰到過這樣的求職者，整個(gè)面試過程毫無感情色彩地、機(jī)械地回答提問，在沉悶和無趣的交流中，無法激發(fā)了解求職者更深層次的情況的欲望，面試在很短的時(shí)間內(nèi)結(jié)束。
筆者后來也在反思為什么出現(xiàn)這樣的情況？也許這位求職者對推薦給他的職位缺乏興趣，也許他與別人交流就是這樣的風(fēng)格。
但不管什么原因，即使以后有更適合他的職位，可能筆者也沒有再次推薦的意愿。
技巧03注意傾聽
對于有些個(gè)性比較開朗直率、自我中心表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈、性子比較急躁的求職者來說，可能在傾聽方面比較容易忽略。
可能他們希望在面試中盡可能給面試官留下積極配合的印象，獲得對自己更多的了解。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)固然是好的，但是關(guān)鍵還是要看時(shí)機(jī)的把握。
從人的思維反應(yīng)時(shí)間來看，一般情況下傾聽的效率要高于說話的效率，也就是說在傾聽的過程中獲得的信息是較多的，并且頭腦還有時(shí)間去思考如何應(yīng)答。
而在說的過程中，頭腦有如何組織語句和正確表達(dá)的問題，參與思考的時(shí)間就較少，比較容易出錯(cuò)。
所以，盡管求職者可能猜到面試官想要提問的內(nèi)容，但至少等待對方表述完畢再發(fā)言既是一種禮貌的表現(xiàn)，也是給自己留下更多思考的空間。
因?yàn)楹苡锌赡苊嬖嚬賳栴}的前半段是一個(gè)引子，重要的是聽后半段的內(nèi)容，否則過早回答問題，面試官所期望了解的信息就無法完整地獲得。
特別要注意的是，面試后半程面試官的提問都是比較具體的，更要注意傾聽領(lǐng)會(huì)其中的意圖，如有不清楚的地方還需要在回答前做一個(gè)確認(rèn)，這樣才不至于漏讀信息。
應(yīng)答的時(shí)機(jī)如何選擇？筆者覺得在面試官結(jié)束提問停頓的三秒后，或用眼神與面試官交流并獲得暗示后，再從容地、清晰簡練的語言表達(dá)自己的觀點(diǎn)為佳。
技巧04控制語速
關(guān)于語速的問題比較容易被求職者忽略的細(xì)節(jié)，這個(gè)一般都是和求職者平時(shí)的講話習(xí)慣所影響的。
但我們會(huì)發(fā)現(xiàn)語速的快慢在某種程度上會(huì)影響到他人對自己所要表達(dá)的觀點(diǎn)的興趣度。
這就是為什么我們在聽某些人講話的時(shí)候，心理上會(huì)覺得比較舒服和愉悅。
而在聽另外一些人講話的時(shí)候，會(huì)感覺比較枯燥和乏味。
這個(gè)其實(shí)與他們所講的內(nèi)容關(guān)系不大，而在于講話的語速是否與他人引起心理上的“共振現(xiàn)象”。
一般情況下，語速的控制對于極少部分人是天生的，因?yàn)樗麄兪翘焐难葜v家。
但對于大部分人來說，可能需要后天的有意識的訓(xùn)練。
語速的控制包括發(fā)音的抑揚(yáng)頓挫、快慢先后、語音與語調(diào)、轉(zhuǎn)折與停頓等技巧。
這種對語言的掌控能力不管是在面試中，也可以在日常的工作生活中，為個(gè)人的魅力和語言親和力加分。
在面試問答環(huán)節(jié)，求職者一般需要注意的對講話節(jié)奏的把握要點(diǎn)是語音保持中等速度、語調(diào)可以有微小的上下區(qū)間區(qū)分，如果觀察到面試官精力不集中和疲憊的狀態(tài)，可以適當(dāng)提高語音吸引對方的注意。
在問題的關(guān)鍵處可以選擇適當(dāng)?shù)耐ｎD和轉(zhuǎn)折，用幽默輕松的自嘲來激發(fā)面試官探究的好奇心。
切記，在面試問答環(huán)節(jié)只用單一的語音和語調(diào)對話，否則整個(gè)面試過程的趣味性將大打折扣。
技巧05善于運(yùn)用肢體和非肢體語言
面試中，面試官從求職者語言內(nèi)容所獲得的印象不如表情神態(tài)和肢體語言來得豐富而感性。
而表情神態(tài)的豐富性是需要靠肢體語言和非肢體語言來擴(kuò)展的。
在面試的時(shí)候，肢體語言一般表現(xiàn)在身體的上半部，也就是頭部、頸部、肩膀、手臂、手。
這些身體部位的表現(xiàn)要能和面部的表情相契合，形成一個(gè)完整的整體。
以筆者所觀察到的經(jīng)驗(yàn)來看，肢體語言細(xì)膩豐富但又不夸張做作，能恰如其分地反映出求職者當(dāng)下的情緒狀態(tài)，這樣整個(gè)面試過程就比較活潑和愉快的，不至于過早地產(chǎn)生疲累感。
所以，適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭示意、小范圍地聳肩和轉(zhuǎn)頸、手臂的自然曲張、特別是手的合理擺放都是像面試官傳達(dá)問題之外的個(gè)人潛在狀態(tài)的信息。
至少，面試官是不愿意看到一個(gè)求職者僵硬的肢體、緊張的神態(tài)、缺乏個(gè)性的表達(dá)，因?yàn)檫@樣會(huì)影響到面試官的情緒狀態(tài)。
非肢體語言主要體現(xiàn)在眼神的交流上，這種眼神的交流不是說要求職者從頭至尾要緊緊盯著面試官的眼睛，以代表一種面試過程中的尊重，因?yàn)檫@個(gè)直接對視的過程也許會(huì)讓面試官覺得不自然和不舒服。
好的眼神交流是要那種自然地、會(huì)意地、有默契感的非頻繁性接觸。
在這方面，女性同胞就占有一些先天的優(yōu)勢。
筆者碰到過一些女同胞很善于運(yùn)用眼神的交流，她們有一對會(huì)笑會(huì)講話的眼睛，再配合微微上翹的鼻尖和嘴巴，這種可愛又不做作的神態(tài)自然會(huì)讓整個(gè)面試過程變得有趣和精彩。
一般情況下，如果求職者要避免眼神交流過程中的緊張感，筆者有一個(gè)比較實(shí)用的方法：只要讓眼睛盯住面試官的面部三角區(qū)部位，既雙眼到嘴部之間所形成的三角部位，鼻梁中間的位置為佳，這樣可以避免雙方目光直接對視的尷尬，當(dāng)然盯得時(shí)間不宜過久，時(shí)不時(shí)可以轉(zhuǎn)移眼神位置，或者通過其他肢體的變化位置來緩解直視的狀態(tài)。
另外，對于各種常見面試問題的準(zhǔn)備工作，求職者還是需要有一個(gè)全面的了解和預(yù)習(xí)。
一般情況下，面試的方法分三大類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。
大中型企業(yè)普遍用的是結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，小型企業(yè)普遍用的是半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合。
結(jié)構(gòu)化面試指的是企業(yè)內(nèi)部有一套完整的、規(guī)范的、流程化的面試過程，其中的提問都是有一定的問題導(dǎo)向設(shè)置的，從求職者的回答中，可以比較完整客觀地評價(jià)求職者的實(shí)際情況。
半結(jié)構(gòu)化面試指除了一套完整的面試流程之外，面試官可以即興加入一些個(gè)人的發(fā)揮，從更深層次了解求職者的潛在問題。
它的好處在于既有一定數(shù)量的基礎(chǔ)問題了解求職者大概的工作勝任能力情況，又有一些隨機(jī)的問題來針對性地考察求職者的綜合能力素養(yǎng)和價(jià)值觀。
這樣做到了避免問題單一化，不容易考察出求職者真實(shí)的情況的弊端。
同時(shí)有靈活性，讓求職者無法對問題提前做準(zhǔn)備，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)求職者的不足。
目前看來，這是企業(yè)面試的主流，兼具結(jié)構(gòu)化和靈活性的優(yōu)點(diǎn)，被廣泛地運(yùn)用與企業(yè)的面試招聘中。
非結(jié)構(gòu)化面試指的是企業(yè)在招聘面試環(huán)節(jié)沒有系統(tǒng)完整的面試流程，基本憑面試官個(gè)人的喜好來決定提什么樣的問題，好處是時(shí)間比較短，缺點(diǎn)是求職者信息內(nèi)容收集不全面。
正常情況下，求職者可以從人才招聘網(wǎng)站上搜索到各大企業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的常見提問大綱，提前預(yù)習(xí)應(yīng)答的內(nèi)容。
真正的難點(diǎn)在于半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)鉤化提問的部分，雖然網(wǎng)上也有部分相關(guān)的提問大綱，但總體上來說這部分內(nèi)容比較分散，只能靠求職者平時(shí)的全面研究抓出主線或者面試環(huán)節(jié)的臨場發(fā)揮和靈活應(yīng)對。
有關(guān)面試的問題以筆者的經(jīng)驗(yàn)來看，主要分兩種：開放式問題與封閉式問題。
開放式問題一般在面試前半段環(huán)節(jié)較常見，問題集中在宏觀層面，多以能力取向?yàn)橐c(diǎn)，比如自我介紹、職業(yè)經(jīng)歷、邏輯智商測驗(yàn)、個(gè)人興趣愛好、評價(jià)性格優(yōu)缺點(diǎn)、談?wù)剛�(gè)人的職業(yè)規(guī)劃、對應(yīng)聘崗位的理解和對本行業(yè)的了解等信息，重點(diǎn)考察求職者的語言表達(dá)能力、思維的連貫性、頭腦反應(yīng)能力、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
封閉式問題一般在面試的后半段環(huán)節(jié)較常見，問題主要集中在微觀層面，多以價(jià)值取向?yàn)橹鳎热缯務(wù)勔酝ぷ髦谐晒εc失敗的案例及原因分析、應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)和理由、設(shè)置工作情景角色扮演來考察求職者的應(yīng)對模式及對問題的看法、了解求職者在以前公司的人際溝通模式、職業(yè)價(jià)值觀、薪資待遇的期望等。
對于這些問題如何應(yīng)對，筆者建議關(guān)鍵是依據(jù)所要應(yīng)聘的崗位的要求而靈活調(diào)整。
一般情況下，偏中低端的崗位，更多的是考察求職者的勝任能力，所以要多準(zhǔn)備可以有效證明工作能力的開放式問題的應(yīng)答內(nèi)容。
而偏中高端的崗位，更多考察的是求職者的整體價(jià)值觀取向，所以更多需要準(zhǔn)備具有挑戰(zhàn)性的封閉式問題的應(yīng)答內(nèi)容。
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