公司如何面試新員工

　　在公司進(jìn)行招聘時如何面試新員工呢?在面試新員工時有哪些技巧呢?下面就和小編一起來看看吧。

　　公司如何面試新員工

　　(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維

　　面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進(jìn)行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。

　　(2)重視非言語行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。

　　(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分

　　面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認(rèn)知偏差

　　在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。

　　如何面試新員工

　　企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

　　一聊：誰聊?聊什么?聊多久?

　　誰聊?面試官聊。

　　聊什么?聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。

　　聊多久?3分鐘足矣。

　　面試官面對應(yīng)聘者時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時間，又給應(yīng)聘者最大限度的信息。

　　許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達(dá)不到目的。

　　聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應(yīng)聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實水平。過于一本正經(jīng)，會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認(rèn)為你特別假打，官僚，甚至反感。

　　二講：誰講?講什么?講多久?

　　誰講：當(dāng)然是應(yīng)聘者講。

　　講什么?講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。

　　講多久?3分鐘足矣。

　　盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

　　應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

　　應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官可以據(jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。

　　如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

　　當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進(jìn)而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

　　三問：誰問?問什么?怎么問?

　　誰問：面試官發(fā)問。

　　問什么?問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。

　　怎么問?剛?cè)嵯酀?jì)、旁敲側(cè)擊地問。

　　面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

　　應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官要主動發(fā)問，問什么呢?不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應(yīng)聘者會想：“我的簡歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問啊?這樣就產(chǎn)生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應(yīng)聘者會對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢?

　　1、問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;

　　2、問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;

　　3、問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

　　總之，以其矛攻其盾，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

　　如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不能攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側(cè)擊。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

　　四答：誰答?答什么?怎么答

　　誰答：應(yīng)聘者。

　　答什么?答面試官提出的問題。

　　怎么答?提供面試官想要了解的信息和內(nèi)容。

　　應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。

　　在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

　　面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

　　行家一伸手，就知有沒有。面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果;時間太長，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應(yīng)聘者，可在5分鐘內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌。

　　企業(yè)面試的新員工技巧有哪些呢

　　員工是我們經(jīng)營業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報對公司做出貢獻(xiàn)的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。

　　一、面試目的

　　在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個步驟。那么，為什么招聘時需要進(jìn)行面試呢?因為與候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機(jī)會。面試的目的在于收集與候選人各項工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識和了解候選人的素質(zhì)。

　　廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對面面試、小組面試、專題演講、言討會、角色扮演等等。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行"車輪戰(zhàn)術(shù)"，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達(dá)到10個面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點不同。每個面試官都是以"一對一"的方式進(jìn)行面試，一般是面對面進(jìn)行，但有時也會通過長途電話。

　　二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色

　　人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所采取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研制與實施業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運營目標(biāo)。

　　人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：

　　1.咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。

　　2.服務(wù)：負(fù)責(zé)開展所有招聘活動；負(fù)責(zé)候選人數(shù)據(jù)庫的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。

　　3.監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運作，聘用適合的人選。

　　4.第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。

　　三、制定正確的選才策略

　　制定選才策略，確保及時招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標(biāo)。

　　錯誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓(xùn)費用等，還會產(chǎn)生機(jī)會的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。

　　美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的`結(jié)果顯示：讓錯誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價是巨大的，因為選擇和培訓(xùn)一名低級主管可能耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。

　　外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長期目標(biāo)則是建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團(tuán)隊。因此，挑選的人才要符合"4 Rights"，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r間、做正確的事。

　　四、面試前的準(zhǔn)備

　　1.閱讀應(yīng)聘資料

　　面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語和計算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。

　　需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習(xí)慣性地夸大優(yōu)點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。

　　美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。

　　美國雇傭管理協(xié)會主席吉爾·哈羅德先生說："我不認(rèn)為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。"

　　因此，面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進(jìn)展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。

　　2.電話面試

　　大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)"白跑一趟"的尷尬局面。

　　電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預(yù)約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話：詢問對方座機(jī)號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細(xì)說明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。

　　3.面試時間安排

　　面試官要估計并預(yù)定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。

　　安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點左右達(dá)到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點時會達(dá)到另一個高峰。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準(zhǔn)確率。

　　4.面試地點安排

　　選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官應(yīng)背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜的溫度。應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。

　　5.面試的行政安排

　　與候選人預(yù)約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細(xì)地點和緊急聯(lián)絡(luò)方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗；面試前要再次確認(rèn)面試時間和地點：準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準(zhǔn)備招聘職位的職位說明書：準(zhǔn)備名片、面試筆記和評估表單等。

　　6.設(shè)計面試問題

　　面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗、工作動機(jī)及興趣、表達(dá)溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。

　　設(shè)計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標(biāo)，以便于面試官分析相應(yīng)的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現(xiàn)含糊。行為指標(biāo)把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達(dá)到能力的要求，并且進(jìn)一步描述可以達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)。對于所有職位，同屬一項能力的行為指標(biāo)通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評審要求，例如：一般面試宮會要求經(jīng)理比助理有更高的計劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如："請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?""當(dāng)你的同事對你的工作提出異議時，你是怎么處理的?""當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦?"等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如："你覺得你適合這個職位嗎?""你覺得你的工作能力很強(qiáng)嗎?""你覺得你的溝通技巧怎么樣?"。

　　盡量多問行為事例問題，少問引導(dǎo)性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現(xiàn)。例如："請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作?""在過去一年里，你遇到的最困難的工作是什么?""當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦?"。引導(dǎo)性問題是指促使候選人提供他認(rèn)為面試官期望的答案，例如："作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?""當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，你會處罰他們嗎?"等等。

　　五、面試程序及注意點

　　外企面·試的基本程序通常包括下列步驟：

　　1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；

　　2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；

　　3.介紹此次招聘的基本程序；

　　4.簡要介紹公司及產(chǎn)品概況；

　　5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；

　　6.核XXX書及其他職業(yè)資格證書原件；

　　7.提問；

　　8.最后留出時間讓候選人提問；

　　9.說明面試結(jié)果通知候選人的時間和方式；

　　10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會時再聯(lián)系；

　　11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。

　　作為專業(yè)的面試宮，在面試時應(yīng)注意：準(zhǔn)時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問；避免重復(fù)問題：當(dāng)候選人回答你的問題時，應(yīng)點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細(xì)傾聽候選人的言論，適時回應(yīng)，并做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答非所問時，可以說："對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是......"；當(dāng)候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒："對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點......"等等。

　　面試官提問時應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場表示。

　　提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。因此，必須遵循STAR原則：s——Situation (情況)、T——Task (任務(wù))、A——Action (行為表現(xiàn))、R——Results(結(jié)果)。

　　Situation (情況)/Task(任務(wù))=為什么會發(fā)生?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管或客戶對候選人提出的要求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。

　　Action(行動)=怎樣處理?做出了哪些實際行動?指候選人因某個情況或某項工作所做和所說的，透過這些行動，了解候選人以往的工作表現(xiàn)和行為習(xí)慣，包括完成某項工作的步驟、如何籌備和進(jìn)行工作項目、應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失、本應(yīng)實行但沒有做的補(bǔ)救措施。

　　Results(結(jié)果)=行動的成效怎樣?指候選人行動所導(dǎo)致的后果，以顯示其行動是否適當(dāng)和有效。

　　按STAR原則面試的益處在于可以使面試官減少對候選人工作經(jīng)驗的誤解，因為面試官只需收集有用的資料(即候選人過去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對候選人的評估，因為面試官對候選人的評估是建立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現(xiàn)，而必須提供確切和真實的信息資料。

　　候選人的回答可分為三類：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的"STAR"。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實踐的空談，即是假的STAR事例，則面試官無法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準(zhǔn)確有用的信息。當(dāng)候選人回答的是部分"STAR"或假的"STAR"時，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問。

　　六、做好面試筆記

　　做好面試筆記有利于面試官集中精神收集"STAR"；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。

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