招聘中的面試較量

    有人曾說，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒。由于不可能完全通過應聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

    對于招聘面試，無論是有過應聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很奇怪的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
    這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
    專業(yè)性不夠
    企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
    1.重復提問
    重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關系只好匆匆了之，從而影響復試效果。
    2.遺漏重要信息
    很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
    3.提出無關問題
    面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如你為什么 離婚？你為什么還不結婚？等這樣的提問都有發(fā)生。
    4.問題的不確定性
    面試官常常只順著應聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應聘者帶來不公平的結果。
    暈輪效應
    所謂暈輪效應，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。
    招聘面試大多難以標準化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應的怪圈。
    1.個人偏好
    對于面試官按照個人偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學歷，那么在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。
    2.先入為主
    所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者有謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當發(fā)現(xiàn)應聘者有謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
    3.以偏概全
    面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但在實際崗位要求上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
    疏于記錄

    在面試的過程中，進行適當及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評價。這種做法在應聘者少的時候問題不是很大，但對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公允。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結面試結果。
    忽略動機
    目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關于工作動機的考查。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應聘者的專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作業(yè)績方面，而不大關心員工的工作動機。
    如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向。同時，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。
    良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。
    當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。
    企業(yè)被面試
    面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者也不見得一定能看中企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過程中，會對企業(yè)進行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應聘者一個企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業(yè)的認識。
    經(jīng)驗主義作祟
    由于企業(yè)對用人標準、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結果的重視程度不同等等，很多時候面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應聘者進行判斷和評價。很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的。
    正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點和錯誤，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行，但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，實在是食之無味，棄之有用。只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設，也會降低公司人力資源開發(fā)的水平。
    因此，衷心希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開始。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人，才是企業(yè)開展一切工作的基礎！

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