面試應用技巧-行為訪談法

　　他（她）的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升人才選拔水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關注的問題。目前，基于行為訪談法的人才選拔與技術已逐漸得到企業(yè)的認可和應用。
　　行為事件訪談法"（Bevaivoral Event Interview， 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術。這是一種結合Flanagan關鍵事例法（Critical Incident Technique，簡稱CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，簡稱TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人參與；（3）實際采取了哪些行為；（4）個人有何感覺，以及（5）結果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個完整的故事。
　　在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓 ，一般不少于10個工作日。行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面：
　　1. 從好的事件開始詢問：讓應聘人員先非常簡單地描敘關鍵事件的概要，在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉到別的事件上。
　　2. 引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。
　　3. 讓應聘人員講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘人員講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明，從而達到探求細節(jié)、刨根問底的.目的。
　　4. 盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
　　5. 如果應聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰，目的在于了解應聘人員在當時的情景中做了什么從而可以追問應聘人員行為背后的思想。
　　6. 如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。這樣的例子在實際面試工作是會碰見的，我在招聘時就遇到過這樣的事。當時我問的是一個有關堅韌性方面的問題，結果這位應聘人員在描述其過去的行為時，不知不覺眼淚就流出來，并對面試工作產生影響。
　　7. 如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。
　　8. 不要過多地重復應聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應聘人員理解為一種引導性的問題。
　　9. 不要給應聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應聘人員提供過多建議。如果應聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。
　　10. 通過關鍵工作事件了解應聘人員素質：事件包括背景、個人的行動以及后果；了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。

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