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九個案例清楚面試名企的技巧
案例一：
目標企業(yè)：北京松下電子部品有限公司
采訪對象：人事科長張裕才先生
關節(jié)點：看重忠誠、老實
企業(yè)擇才標準主要體現在兩方面，一是具備發(fā)展?jié)撡|和過硬的專業(yè)能力；其次是認可本企業(yè)，包括企業(yè)文化、企業(yè)理念，甚至工資待遇、工作環(huán)境等。招聘的崗位需求和說明通常由公司用人部門提出，然后由人力資源部門評估、總經理裁決，再進行招聘活動。
面試考核時，會針對個人簡歷描述，讓面試者談某個工作細節(jié)。如果發(fā)現與事實有較大不符的情況，對于應屆畢業(yè)生，會相對表現得寬容些；但如果是有豐富職場經歷的社會人員出現這種情況，會慎重考慮，畢竟忠誠、老實是企業(yè)很看重的品質。
泄漏“機關”：重“名”亦重人
在條件相當的情況下，來自名企或者名校的求職者看起來是有些優(yōu)勢，但是企業(yè)也會考慮雙方合作的穩(wěn)定度和求職者對企業(yè)的認可度。如果來自名企或者名校的求職者的穩(wěn)定性和對企業(yè)的認可度低的話，反而會名落孫山。所以，求職者的個性特征也越來越被看重了。
案例二：
目標企業(yè)：樂百氏（廣東）桶裝水發(fā)展有限公司
采訪對象：Assistant HR Manager 唐凌先生
關節(jié)點：名企任職經歷者優(yōu)先
關于職業(yè)背景的要求，對基層人員沒有名企工作背景的限制，但對中高層管理者的職業(yè)背景要求上，比較謹慎，需要具備一定的大中型名企工作背景。由于歐美企業(yè)、日韓企業(yè)、港臺企業(yè)、國企在企業(yè)文化和工作氛圍上有很大的差異，所以樂百氏對那些在與樂百氏企業(yè)文化相似的企業(yè)工作過的應聘者更感興趣。他們在人際溝通方式、對待問題的思維方式、解決問題的風格、團隊協作的配合等方面比較能夠與樂百氏保持一致性，加入公司后可以迅速融入團隊；其次，他的工作經歷，使他具備了該崗位適應工作崗位的特質，為樂百氏節(jié)省了相應的培訓資源和時間。
泄漏“機關”：不收應屆畢業(yè)生
無特殊情況，樂百氏一般不吸收應屆畢業(yè)生。因為大學生具備一定的理論基礎知識，但缺乏社會實踐經驗和基本的崗位實操能力，因此，大多數需要先從基層鍛煉，這與他們預期的待遇水平、工作環(huán)境存在較大的落差。很多大學生為了就業(yè)，不惜委屈求全先求暫時的穩(wěn)定，一旦碰到新的機會就會離開企業(yè)。樂百氏更傾向于招聘擁有1至2年工作經驗的年輕人，他們經歷一些社會磨礪后，會擯棄一些浮躁的心態(tài)，顯得更務實些。
案例三：
目標企業(yè)：北電網絡中國有限公司
采訪對象：人力資源部招聘經理張鴻偉先生
關節(jié)點：電話面試
在北電網絡，應聘者至少經過一線部門和人力資源部門的兩次面試。根據候選人的級別和資質酌情組成面試小組。北電網絡經常使用電話面試，很多在北美、歐洲的外國人、留學生申請在香港、臺灣和北京的職位，對這些應聘者只好采取電話面試。但只要有機會，北電網絡都會要求面對面談話。同時，借助各種測試，多方配合。外語一定要流暢，沒有身體語言和目光交流的協助，信息的表達只能靠你的三寸不爛之舌了！
泄漏“機關”：以勝任能力定崗
面對面的時候，通常采取行為事件訪談形式，主要是考察應聘者以前在工作遇到問題時是怎么面對、分析、處理的。根據他的行為來做推測，分析他的崗位適應性、靈活性、內驅力、維系客戶關系的能力，推斷他日后在同樣的情況發(fā)生時會如何處理。北電網絡有22個勝任力，包括分析能力、應用創(chuàng)新、建立信任、通曉業(yè)務，變革管理、客戶導向、決策意愿、開發(fā)他人、引導工作、影響力、主動性、判斷力、傾聽和回應、組織知覺、工作安排、項目管理、成就驅動、建立關系、自信、團隊領導力、技術專長、未來愿景、團隊合作。
案例四：
目標企業(yè)：北京住總房地產開發(fā)有限責任公司
采訪對象：人力資源經理姜水女士
關節(jié)點：校企匹配
住總青睞中國人民大學、首都經貿大學、北京工業(yè)大學等學校的學生；住總對來自大企業(yè)的應聘者也很歡迎，因為從大企業(yè)出來的員工，經歷過的鍛煉機會多，優(yōu)勢會多一些。姜經理特意提到自己比較看好在國企鍛煉過、再去民營企業(yè)或者外資做過、然后回來應聘住總地產的人才。因為這番特殊經歷讓他們具備了國企和市場雙重優(yōu)勢。
泄漏“機關”：擇才三標準
住總集團的擇才標準有三個，第一，看知識技能，即綜合素質；其次，考察專業(yè)技能；第三，看對方性格，打個很有意思的比喻，如同相親一樣，最好的不一定是最合適的。為了企業(yè)利益，也為了求職者能夠長遠發(fā)展，我們非常重視他的性格是否能夠與我們的企業(yè)文化相融合。
薪酬是個敏感的話題。有的求職者態(tài)度謙虛，不說目前薪酬或期望薪酬，這樣不見得很好，最理想的求職者能給出一個客觀的定位。比如，某求職者誠懇地說自己原來年薪是十萬，假如加盟貴公司的話，會尊重貴公司的標準。這樣的回答比較容易讓住總的主考官滿意。
案例五：
目標企業(yè)：中國移動通信集團公司
采訪對象：人力資源部高級項目經理劉靈心先生
關節(jié)點：職業(yè)化
劉靈心經理對一個應聘者印象很深刻，當時那位求職者申請的市場部客服主管，無論是簡歷還是面試，一路過關斬將，表現非常優(yōu)秀。劉經理記得最清楚的是，面試時應聘者拿著一個本子，每個面試官提問，他都會記下問題。事后劉總問他為什么這樣做，他說怕自己緊張，同時也想弄清楚提問的邏輯，為下一次面試積累經驗。因此，劉經理覺得這位應聘者非常職業(yè)化，而且很有策略：首先筆記比腦記更準確；其次，他為自己贏得了思考的時間；再次他很細致，善于總結經驗。后來，在一年多的客服工作中，這位應聘者確表現出了他的才干和優(yōu)勢來，每次和客戶談判，他都非常成熟、穩(wěn)重，考慮問題十分周全。
泄漏“機關”：血型、星座、筆跡
第一輪面試由專業(yè)人才網站進行，主要考察應聘者的基本素質；接下來是筆試，內容涉及基本能力、心理素質、行為風格、英語能力、專業(yè)知識等等。而星座、血型、愛好以及在筆試中留下的筆跡，這些都會成為移動挑選人才的參考，“因為這些能夠透露一個人的性格特征，在短暫的招聘時間里，移動將會全方位多層面了解應聘者�！�
筆試之后馬上就是第二輪面試。屆時，將由人力資源部、幾個業(yè)務部門經理和聘請的外部咨詢專家共同進行。面試官通常先請應聘者簡單介紹自己，這個問題看似簡單，其實有幾個重要的考察點：首先，如果應聘者的簡歷已經描述得很翔實，移動會考察他的語言表達能力、人際溝通能力，看他是否善于細心觀察考官、是否善于制造互動；二是驗證應聘者簡歷所寫內容和現場表述是否一致；第三，考察應聘者的價值觀。從出生到工作，個人信息非常豐富，有的人習慣談工作經驗、業(yè)績；有的人從小講起，像講故事；還有人談起對自己產生重要影響的人和事。選擇不同的展現內容實際上體現出他們不同的價值取向。至于講什么內容能夠更順利地通過面試，劉經理表示沒有影響，侃侃而談到最后能夠自圓其說就OK 了。
案例六：
目標企業(yè)：ABB（中國）有限責任公司
采訪對象：人力資源經理唐煒女士
關節(jié)點：關注發(fā)展?jié)摿?/p>
唐經理告訴記者，ABB 沒有名�；蛘呙笄楣�(jié)，只要專業(yè)對口、符合職位招聘條件，全國任何一所院校的學生都有機會。能力相當的情況下，有在外企工作經歷的求職者略占優(yōu)勢，ABB 認可外企工作經歷對未來工作會有更多幫助。
筆試分兩種，外語能力測試和專業(yè)知識測試。ABB 不要求求職者必須具備四、六級英語證書，只要通過ABB 的英語考試就可以。面試和筆試同時進行。面試基本上一對一，在參加校園招聘的時候，也會采取集體面試的方式，將8到10名學生組成一個小組，共同討論一個話題或者執(zhí)行一項任務，通過比較來決定。
泄漏“機關”：提問背后的學問
ABB 很重視大學生是否具備工作、發(fā)展?jié)摿Γ虼嗣嬖嚂r會有意識地提問，比如“最引以為自豪的事情是什么”“未來的職業(yè)規(guī)劃怎樣”“為什么要申請這個職位”等等。ABB 集團從2005 年起到2008 年止，計劃再招募5000名具有良好教育背景、有能力的人才。
案例七：
目標企業(yè)：朗訊科技（中國）有限公司
采訪對象：人力資源部專員毋譽蓉小姐
關節(jié)點：關注身體語言
朗訊通常由業(yè)務部門和人力資源部組成面試小組，對一個候選人進行至少2 至3 次面試，業(yè)務部門側重工作經驗和知識技能，HR 部門側重基本素質，如溝通、職業(yè)道德、價值觀、為人處事風格等。
朗訊通常使用半結構化面試，事先準備好問題，但不一定按照順序問出每一道題目。同時結合行為事件訪談，請候選人詳細描述他的某項工作經驗，比如做過哪些比較大的項目、負責什么工作、當時扮演什么角色、遇到什么困難、你當時怎么想、最后怎么解決問題的、結果如何等等。有些人不善于溝通交往，但技術全面，朗訊會考慮他向個人業(yè)務方向發(fā)展，而非領導和管理方向。有些人思維的邏輯性不夠嚴密、創(chuàng)造性和發(fā)散性較弱，可能就不太適合做創(chuàng)新性的工作。
職業(yè)道德主要考察應聘者的誠信度、價值觀等，通過觀察他回答問題時候的細節(jié)，注意他們的身體語言和目光交流。有些人有小動作，有自我保護的意識，可能是緊張，也可能是在回避某些敏感話題。朗訊不要求應聘者著正裝，只需干凈整齊、大方得體，和職位工作吻合就可以了。在經濟條件允許的情況下，保守和正式的服飾表現了你對面試官和這個事情的尊重、重視。
泄漏“機關”：直視面試官
朗訊招聘專員告訴記者，如果應聘者總是回避面試官的目光，80％的可能是他有所隱瞞。所以參加朗訊面試的應聘者再害羞，也要鼓起勇氣和面試官坦誠相對，可別留下不良印象。
案例八：
目標企業(yè)：中國冶金建設集團
采訪對象：黃長路副部長
關節(jié)點：五大命門
參加冶金集團面試要做好準備迎接不同的面試考驗。“主試”型面試：在多人組成的面試組中有一位主試人，當畢業(yè)生進入面試室時，主試人根據預先準備好的問題，逐一發(fā)問，二者一對一式地對話，其他面試人員如有問題則向主試人遞條子，經主試人同意后，方可提問。
“答辯”型面試：由多人組成的面試組同時與一個畢業(yè)生對話，提問的往往是不同角度的、不同性質的問題。其目的是為了獲得有關畢業(yè)生全面、真實的情況。
“集體”型面試：面試的一方是多人組成的“考官”，另一方是眾多的畢業(yè)生，通過提問對話，當場比較優(yōu)劣。
“問題”型面試：由主試人對畢業(yè)生提出問題或一項計劃，請畢業(yè)生予以完成、解決。其目的是為了觀察畢業(yè)生在特殊情況下的表現，以判斷其解決問題的能力。
“綜合”型面試：主試人通過多種方式綜合考察畢業(yè)生多方面的才能。如：用外語同畢業(yè)生會話以考察其外語水平；讓畢業(yè)生寫一段文字以考察其書法；讓畢業(yè)生講一段課文以觀察其演講能力；也許還會要求畢業(yè)生使用計算機或打字機等等。
泄漏“機關”：五大面試招式
面試考場人員由主考官1 人（通常由人事部門的人員擔任）、考官6 人（通常由用人部門及人事部門的人員組成）、核分員1 人、引導員1 人組成。其中，引導員負責考場內外的管理，核分員負責考官評分的收集和統計。所以，面試時要讓各位面試官都滿意才能拿到高分。
案例九：
目標企業(yè)：首信股份有限公司
采訪對象：人力資源經理尤文勇先生
關節(jié)點：崗位效率最大化
首信的《崗位說明書》由人力資源部與業(yè)務部門共同設定，按照人力資源部門提供的內容格式，參照并分解《部門職責》制定。初稿由業(yè)務部門負責執(zhí)筆，然后人力資源部與部門協商修訂。尤經理強調，結合業(yè)務流程，將崗位與崗位之間相互聯系起來，形成一個整體，才能達到整體效率的最大化。這一點在研發(fā)體系與生產制造體系尤為重要。
泄漏“機關”：崗位決定面試方式
主試官結合崗位的性質采取不同的面試方式、工具、流程。比如，招聘有經驗的管理人員，可能會通過演講的形式、制作PPT 文檔，來闡述其工作思路；招聘軟件開發(fā)人員會輔以筆試；一些硬件工程師、結構工程師及平面設計崗位可以通過上機測試考察。首信比較看重應屆畢業(yè)生的價值觀、學習能力及學習成果、團隊精神及項目經驗。
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