當面試官的技巧

時間：2020-11-25 12:33:36 面試技巧我要投稿

當面試官的技巧

　　面試是求職者與面試官直接交鋒的關鍵環(huán)節(jié)，這時候的表現(xiàn)對于最后的錄用結果起著決定性作用。以下是當面試官的技巧，歡迎閱讀。

當面試官的技巧

　　一、面試的前期準備有哪些？

　　(一)、組織面試之前的準備工作:

　　1.1簡歷的篩選

　　a.首先根據(jù)公司崗位要求先看硬性指標（比如學歷，工作經(jīng)驗及技能等）；

　　b.其次看簡歷的排版及邏輯性；

　　c.最后對簡歷中有疑問的地方進行標注（比如簡歷中的“空擋期”及應聘者的工作經(jīng)驗）。

　　1.2電話面試

　　a對初步簡歷刷選上的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分提問題；

　　b.合則約見。

　　1.3場地布置

　　a.安靜、不被干擾的；

　　b.氛圍的營造；

　　c.面試人員等待的場所安排。

　　1.4工具資料

　　面試開始前，面試官手中應有以下材料：

　　a.面試程序表；

　　b.應聘者個人資料

　　c.結構化問題表;

　　d.應聘者的面試評價表

　　1.5時間安排

　　面試應安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一次完成。

　　1.6接待程序

　　明確應聘者由誰接待、引導；如果不同的地方進行十個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。

　　1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡歷，對資料進行收集、分析，根據(jù)手中的資料準備面試問題

　　1.8面試計劃

　　根據(jù)面試者到來的人數(shù)及應聘崗位的特點確定面試及結構

　　面試方式有：

　　a.集體面試（適合候選人比較多的初選）

　　需要注意問題：

　　1、人員控制在4人以內(nèi)

　　2、總時間不超過20分鐘

　　3、注意候選人在沒有回答時的表現(xiàn)

　　4、做好記錄

　　b、一對一面試

　　特點：

　　1、適用于各種情況的初選和復選

　　2、主試人可以是一個或多人

　　需要注意問題：

　　1、提出的問題在10-15個，總時間約為20分鐘

　　2、候選人的面試時間應錯開安排

　　3、注意在等待面試時的表現(xiàn)

　　（二）、面試的方法

　　2.1結構化面試/半結構化面試/非結構化面試

　　結構化面試也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的`回答和對他的評價的一種面試方式。半結構化面試是指面試構成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。

　　2.2電話面試

　　電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。

　　2.3行為面試

　　行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。

　　2.4情景模擬

　　情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質(zhì)需要更多的信息。

　　2.5壓力面試

　　壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

　　2.6無領導小組面試

　　無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對求職者進行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。

　　（三）、面試官應了解的面試過程

　　3.1介紹

　　這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。

　　3.2主體面試提問,做好筆記

　　對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。其次是根據(jù)應聘者的簡歷內(nèi)容，對應聘者提出一些應聘者自身經(jīng)歷的問題；最后是通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。

　　3.3結束面試,禮貌感謝

　　準備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標注面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準）

　　在面試過程中應當注意哪些問題？

　　a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉？因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個求職者的去留。

　　b.注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息？

　　c.注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。

　　d.注意面試時間，不得低于20分鐘？你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。

　　e.注意面試過程中的記錄？并分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結，并記錄。至少將來出現(xiàn)什么問題，你可以有理有據(jù)地進行回答。

　　二、如何做好面試官？

　　面試的目的是為了認識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。

　　面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。

　　（一）、面試提問及傾聽技巧有哪些？

　　1.1工作時間是否存在空白段

　　面試官要問應聘者，在“空白段”時間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場，還是回顧總結。從這個“空白時間段”可以反映出應聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。

　　1.2為什么頻繁跳槽

　　在一個公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。

　　1.3追問離職的真正原因

　　離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應公司的文化？是不是與老板吵架了？等等�？傊�，面試官要想方設法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應聘者的性格特征。

　　1.4最近獲得哪些新技能

　　什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點看，不學新知識就是文盲。80年代的大學生，如果沒有與時俱進，應該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應聘者的學習力。

　　應當注意哪些問題

　　1. 不要被簡歷忽悠了

　　2.不要對面試者有任何假設

　　3.不要把決定留給下一個人

　　4. 不要誘導，拋出的問題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則

　　5.不要答案，要過程

　　6.不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切

　　（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問題）

　　2.1如何描述公司的主營業(yè)務

　　公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。