淺談面試談薪與談加薪的說話技巧
面試中談薪是罪案的事情，但是面試需要談薪的時候有說話技巧?下面是yjbys整理的關(guān)于淺談面試談薪與談加薪的說話技巧，歡迎閱讀!
面試談薪三高招
1、不要先開口：面試時不要急于把自己的底薪報出來，倘若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去，這簡直是在冒險，因為薪水問題通常都是可以進(jìn)一步洽商的。
2、學(xué)會避實就虛：假如面試時老板問你目前拿多少錢，你最好回答：過去的工資并不重要，關(guān)鍵是我的工作能力。切記無論如何不要虛報目前收入，因為許多公司在招聘過程中，對于基本確定的人員，他們會讓你拿出原先單位的工資單，以做核實。
3、巧妙控制比例：當(dāng)老板和你談具體工資數(shù)目時，你該怎么開口呢?讓老板先說個數(shù)。假如它低于你的心理價位，你就定一個比你現(xiàn)在的薪水高至少10%～20%的價。不要用具體的數(shù)字，這樣很容易造成僵局。
提出加薪四技巧
1、審時度勢很重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。否則，突然提出，只會使老板反感。最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進(jìn)行的業(yè)績評估時，在評估結(jié)果出來之后，如果發(fā)現(xiàn)自己有加薪的空間，那么可以以業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2、抓住業(yè)績是關(guān)鍵：不要和老板大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業(yè)績，表現(xiàn)出足夠的信心。先說服了自己，你才有可能說服老板。
3、摸準(zhǔn)加薪的時間表：掌握公司的加薪時間是很重要的。大多數(shù)公司會在年初加薪;有的公司人數(shù)相對比較少，操作比較容易，會一年加兩次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類公司在面試時會說：目前我們只能給你這么多，以后會根據(jù)你的表現(xiàn)考慮加薪。這說明，公司在短時間內(nèi)不會考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這么多錢發(fā)工資;或是公司不景氣，要想加薪就會很困難。
4、加薪多少要考慮：提出加薪時，你也需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調(diào)查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。
面試環(huán)節(jié)常犯的盲目錯誤：
第一，盲目自信
無論企業(yè)大小，也無論企業(yè)經(jīng)營狀況好壞，它的老板能夠把一個從無到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營到現(xiàn)在的地步，一定有其過人之處，至少在創(chuàng)業(yè)這個階段，他們是成功的。自信是大多數(shù)企業(yè)老板的共性。自信本來沒有錯，但任何事物都有個度，自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個環(huán)節(jié)，他們因為過去的成功，在選人環(huán)節(jié)表現(xiàn)得異常自信：“做了這么多年老板，管理這么多年的企業(yè)，什么人沒見過，什么事沒經(jīng)歷過，一個人是否能干，我看得清清楚楚。”
不僅老板們?nèi)绱�，很多銷售精英、技術(shù)精英都有類似的自信。
然而事實又如何呢?被那些身經(jīng)百戰(zhàn)的老板、銷售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后被證明是人才的又有多少呢?
第二，盲目天真
企業(yè)在選人時的失敗，錯誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認(rèn)為，一個人只要知道怎么做就能做好;一個人只要會做，在實際工作中就能夠做到。于是，企業(yè)在選人時就將考察的重點放在了應(yīng)聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經(jīng)做過相同或類似的事情。其實，這些都是企業(yè)自己的假設(shè)，而現(xiàn)實中的大量實踐證明這種假設(shè)多數(shù)情況下是錯誤的，甚至可以說是天真的一廂情愿。關(guān)于這一點，筆者將在另一篇文章《招聘與選拔系列之五：知道、會做與做到》中詳細(xì)闡述。
第三，盲目片面
經(jīng)過了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后，需要做出最后的決策了，此時，又是一個企業(yè)容易犯錯誤的環(huán)節(jié)。“張三的溝通能力強，應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意很好，應(yīng)該選他”、“王五很善于處理人際關(guān)系，應(yīng)該選他”，等等類似的評價，相信在很多企業(yè)做出錄用決策時都不同程度出現(xiàn)過。也許，他們對張三、李四們的判斷都是客觀、準(zhǔn)確的，但不能就此決定是否錄用，且不說他們各自具有的優(yōu)點是否是該崗位必須的.，即使是，也不能僅憑一點就能判斷他是否能夠勝任。然而現(xiàn)實中，確實有相當(dāng)多的企業(yè)就是這么決策的，這是一種典型的“光環(huán)效應(yīng)”，將注意力完全集中到某一兩個表現(xiàn)突出的素質(zhì)要求上，實踐證明這種選擇的依據(jù)多數(shù)情況下是錯誤的。
與上述光環(huán)效應(yīng)對應(yīng)的是被稱為“犄角效應(yīng)”的現(xiàn)象，在比較不同應(yīng)聘者時，不是看各自的優(yōu)點，而是比較他們的缺點，“張三的溝通能力不好，不應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意不好，不應(yīng)該選他”、“王五不善于處理人際關(guān)系，不應(yīng)該選他”，等等類似的評價。與光環(huán)效應(yīng)類似，不能因為一個人具有某一兩個方面的缺點就斷定他不能勝任工作，“金無足赤，人無完人”，任何一個人都有優(yōu)點和缺點，很難找到只有優(yōu)點而沒有缺點的人。
企業(yè)在選人環(huán)節(jié)常犯的錯誤絕不止上述這三點，還有很多，但如果上述錯誤不能徹底糾正，很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問題，僅僅建立管理制度與流程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要明確本公司各個崗位的選人標(biāo)準(zhǔn)，而這恰恰是招聘選拔體系的核心，也是技術(shù)含量最高、最難實現(xiàn)的部分。
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