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企業(yè)文化勵志文章

時間:2020-09-17 09:24:31 勵志文章 我要投稿

關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選3篇

  馬云說:沒有吃虧的員工,只有吃虧的老板。老板虧待員工,員工虧待客戶,客戶虧待老板!就是這樣一個簡單的理!身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵志文字和企業(yè)勵志文章伴隨我們一路前行,下面,yjbys小編為大家精選了關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選3篇,歡迎大家閱讀欣賞。

關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選3篇

  企業(yè)文化勵志文章:最具誤導(dǎo)性的8大管理思想

  我們常用的管理思想,也許是最具誤導(dǎo)性的管理思想,你有幾個?

  一、高標(biāo)準(zhǔn),嚴要求

  “高標(biāo)準(zhǔn)”還要“嚴要求”,這難道不夠崇高嗎?但事實上,“高標(biāo)準(zhǔn)”的結(jié)果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年,我剛到海爾上任時,立即規(guī)定“不準(zhǔn)隨地大小便”。這個標(biāo)準(zhǔn)真夠低的,這也是當(dāng)時管理混亂的現(xiàn)實。但正是從“低標(biāo)準(zhǔn),嚴要求”做起,海爾才達到了現(xiàn)在的“高標(biāo)準(zhǔn),嚴要求”。

  管理水平的提高,不在于標(biāo)準(zhǔn)有多高,而在于要求有多嚴。“低標(biāo)準(zhǔn),嚴要求”做到了,自然會進化到“中標(biāo)準(zhǔn),嚴要求”乃至“高標(biāo)準(zhǔn),嚴要求”。

  二、用人不疑,疑人不用

  很多老板一講到“用人不疑,疑人不用”這句話,一定很自豪,等著眾人的贊譽。然而,這句農(nóng)業(yè)社會的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會的,F(xiàn)代人活動半徑很大,人口流動頻繁,社會身份變換速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,結(jié)果可能是無人可用,或只有親信可用。

  什么是人才?就是做得事,吃得了虧,負得了責(zé)的人!“用人要疑,疑人可用”才是現(xiàn)代社會的用人觀。我的觀點是,用人就要用人要疑,疑人也要用。通過制度、制衡、監(jiān)督、控制,避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯誤,讓“壞人”找不到犯錯的機會而成為“好人”。

  “用人要疑”,主要是指約束和監(jiān)督機制,用了的人不等于不需要監(jiān)督,疑問在先,就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。“疑人要用”,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人,會用疑人,才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

  “用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個人是“不疑”的,最終無人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因為“疑人可用”,所以人才很多。

  三、左膀右臂、不可缺少的人

  二戰(zhàn)時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”,一定會及時將其調(diào)離。站在個人角度看,“少不了的人”確實是榮譽;而站在組織角度看,“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調(diào)離“少不了的人”,就是為了避免個人彌補組織的缺陷,從而強化組織功能。

  如果你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

  四、21世紀(jì)什么最重要?是人才嗎?

  人才真的很重要,為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來的人才最后一事無成,變成了“廢才”?

  人才固然重要,但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺,人才就不能成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才,難道進入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺成就了所謂的人才,而不是相反。

  常見到業(yè)績不斷下滑的企業(yè)人才濟濟,快速成長的企業(yè)反而人才捉襟見肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才,是因為他們有人才培養(yǎng)體制,有化腐朽為神奇的管理力量。

  五、招人首先要招賢

  我很了解,現(xiàn)在很多企業(yè)招聘有一個通。赫衅敢粋普通的崗位都會設(shè)定了很多限定條件。為什么?因為他們是按某個最優(yōu)秀的人才的模板設(shè)計的。于是,這個崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

  德魯克提出過一個非常重要的崗位設(shè)計原則,“一個職位,如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了,就能肯定這是個常人無法勝任的職位,必須重新設(shè)計。”員工不勝任崗位工作,多數(shù)企業(yè)的做法是培訓(xùn)員工,但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設(shè)計崗位,讓普通人也能勝任。

  比執(zhí)行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得簡單,執(zhí)行變得復(fù)雜,這不符合現(xiàn)代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來越復(fù)雜,一線崗位的執(zhí)行動作日益標(biāo)準(zhǔn)化。

  六、執(zhí)行力為王

  執(zhí)行力的流行,隱含的基本邏輯是:員工沒有執(zhí)行力,所以業(yè)績上不去。可是道德上像雷鋒一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬,到哪里去找?

  管理的前提應(yīng)該是:在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下,企業(yè)要通過有效的管理,讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益,讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

  七、創(chuàng)新就是超越

  央視曾經(jīng)舉辦過一個以“創(chuàng)新前沿”為主題的欄目,主持人提出了與創(chuàng)新有關(guān)的30個詞匯,其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現(xiàn)、妥協(xié)、模仿、實踐、學(xué)習(xí)、整合、執(zhí)行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對他們心儀的詞匯進行點擊。結(jié)果,超越、與眾不同、打破框框,分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞匯。

  這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創(chuàng)新,那么,創(chuàng)新就只能是少數(shù)技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專利”,普通人從此絕緣。他們說的其實是創(chuàng)造,而不是創(chuàng)新。

  八、最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品

  創(chuàng)新為何不可以是模仿(創(chuàng)新性模仿)、整合、改良、妥協(xié)、嘗試?德魯克提出創(chuàng)造性模仿以及創(chuàng)新的源泉和流程,認為創(chuàng)新不是“繆斯的寵兒”,而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng)新變成普通人的工作,這樣的創(chuàng)新才是最有價值的創(chuàng)新。

  偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技,高科技產(chǎn)品不代表就有大市場,而在于它是否能給人們生活帶來福祉。比如,拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無處不在,它難道不是偉大的產(chǎn)品嗎?

  關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選二

  企業(yè)文化勵志文章:老板如何管理好員工?

  1、信任是降低成本的最直接辦法

  彼此間的信任關(guān)系對企業(yè)的良性發(fā)展而言,尤為重要。所以說企業(yè)主如何學(xué)會抓大放小,掌握好信任的一個度的問題,才便于節(jié)約你的用人成本。

  2、用“好人”與“用好”人

  那什么是用“好人”呢?對于一個企業(yè)的一些關(guān)鍵部門,如財務(wù)、研發(fā)、銷售等,因牽扯著企業(yè)的核心機密,在用人上應(yīng)該優(yōu)先考慮的是人員的道德素養(yǎng)與職業(yè)操守。首先,企業(yè)主與員工的合作上很難說不出現(xiàn)矛盾和摩擦,分分合合、人員的流動是再平常不過的了,不管是誰的過錯,員工從自身角度肯定會有所怨恨,不一定會很理性地處理問題,如果難收住自己的道德底線,很可能會做出對企業(yè)不利的舉動;其次,競爭對手肯定會想了解對手的一手資料,最有效、最準(zhǔn)確的信息都是從對手內(nèi)部獲得,如果一個員工的職業(yè)操守有問題,再加上利益的驅(qū)動,很難講不出賣自己公司的利益;第三,對于員工的正常流動和跳槽,肯定是會選擇同行業(yè)的企業(yè),牛津管理評論消息:以有利于自己的發(fā)展,這個時候,如果沒有良好的職業(yè)操守和品德,員工有可能會把原企業(yè)的一些情況和資源透露給新加入的企業(yè),這樣勢必會給原企業(yè)造成一定的損害。所以,企業(yè)主在選擇關(guān)鍵部門負責(zé)人時,除考慮業(yè)務(wù)技能外,不得不把職業(yè)操守和職業(yè)道德放在較為關(guān)鍵的'因素來考量,這就是要用“好人”!

  那什么又是“用好”人呢?每個企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英,如何利用好這些人,最大限度地發(fā)揮其能力和潛能,為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價值和利潤,是每個企業(yè)主必須考量、同時又是最難把握的問題。處理好了,是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好,會給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的影響。因此建議應(yīng)從以下幾個方面考慮:寬松的創(chuàng)作和思維空間,盡可能地發(fā)揮其主觀能動性;盡可能遠離人事斗爭;人文關(guān)懷;學(xué)習(xí)和晉升機會;合理的獎勵機制。

  3、和員工建立起的應(yīng)是合作關(guān)系

  其實談到這個問題,很多企業(yè)主似乎都明白這個道理,但鮮有人能真正做到。在談及老板與員工之間的關(guān)系時,雙方都會想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系,這似乎是常理,不能說它錯,但從一個企業(yè)家的角度講,又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大,單有“我給錢你干活”的狹隘想法肯定是行不通的。企業(yè)要壯大,要持續(xù)發(fā)展,這就要求你的員工不是簡單地打工賺錢,而是真正融入到企業(yè)中,自己的利益與企業(yè)的利益休戚相關(guān),珍惜現(xiàn)在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實,對于一個員工來講,穩(wěn)定是多么的重要,特別是在物價飛漲的年代,誰都怕丟掉一個相對穩(wěn)定的“飯碗”,誰都想在一家企業(yè)做到退休。員工知道珍惜,而很多老板在處理此類問題時卻不盡人意,不知道正確引導(dǎo)員工融入企業(yè)之中,往往是高高在上的姿態(tài),橫挑鼻子豎挑眼,骨子里或多或少地充滿對員工的輕視,認為員工不過是個打工者。如果你能調(diào)整好心態(tài),以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系,你會發(fā)現(xiàn)很多事情員工會以一種更高的姿態(tài)去愛護你的企業(yè),會真正當(dāng)成自己的事業(yè),去付出、去努力,會為你更多地創(chuàng)造價值。

  4、別怕你的員工賺錢

  十個老板九個怕員工賺到錢,這句話一點不為過,但老板很少能理性看待員工賺錢這個問題。讓我們先來看看,出現(xiàn)員工賺錢的情況大概有兩種:其一,公司整體效益好,員工業(yè)績好。其二,因公司在制定業(yè)績考核政策時失誤,造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展不成比例。像第一種原因,我認為是正常的,也是應(yīng)該的,員工待遇的提升肯定是和企業(yè)的發(fā)展和效益成正比的。而出現(xiàn)第二種情況就是決策層的原因了。其實,員工的工資高,說明他業(yè)績好,說明公司賺取的利潤更高,工資只不過是按比例的提升,并沒有損害公司的收益。所以要想讓銷售額有所增加,除公司在產(chǎn)品、市場上下足功夫之外,關(guān)鍵一點還是發(fā)揮人的作用,調(diào)動人的積極性。而調(diào)動的最好辦法就是通過增加收入來實現(xiàn),這種增加當(dāng)然是要通過業(yè)績的提升來實現(xiàn)的。

  關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選三

  企業(yè)管理是論功勞,而不論苦勞

  1. 管理是以取得結(jié)果為目標(biāo)的職業(yè)

  什么是執(zhí)行力?能拿出結(jié)果的能力就是執(zhí)行力。優(yōu)秀管理者的思維方向和管理模式,可以歸結(jié)為一種簡單哲學(xué),即關(guān)注結(jié)果。他們的主要有時也是唯一的興趣點就是結(jié)果,對于這些瘋狂追求結(jié)果的管理者而言,其他任何事情都是次要的,也無法讓他們真正感興趣。

  事實上,他們對結(jié)果的追求有時已經(jīng)達到了病態(tài)的程度,甚至某種程度上已經(jīng)讓人難以忍受。盡管這種管理者并不一定討人喜歡,但他們總是用優(yōu)異的成績單受到股東的青睞,原來討厭他們的下屬也覺得跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)者,雖然有時受不了,但是最終不僅得到了經(jīng)濟上的實惠,也獲得了個人的成長。慢慢地這些令人厭惡的家伙又讓人喜歡了。

  什么是管理?從實質(zhì)上來說,管理是一種以取得結(jié)果為目標(biāo)的職業(yè),其評價標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)和任務(wù)的完成程度。老板、領(lǐng)導(dǎo)把這個部門交給你打理,你就要想方設(shè)法帶領(lǐng)團隊完成任務(wù),拿出結(jié)果,讓股東滿意,讓領(lǐng)導(dǎo)放心,否則,職位難保。

  在中央電視臺《贏在中國》的比賽現(xiàn)場:

  評委史玉柱:“如果你是老板,你有一個項目,分別由兩個團隊實施,年底的時候,第一個團隊完成了任務(wù),拿到了事先約定的高額獎金,另一個團隊沒有完成任務(wù),但他們很辛苦,大家都很拼,都盡了力了,只是沒有完成任務(wù),你會獎勵這個團隊嗎?”

  一個選手說:“因為他們太辛苦了,我得鼓勵他們這種勤奮的精神,獎勵他們獎金的20%”。一個選手說:“那我得看事先有沒有完不成項目怎么獎勵這個約定,沒有約定就不給”。還有一個選手說:“我得看具體是什么原因?qū)е滤麄儧]完成任務(wù),再做獎不獎的決定”。

  史玉柱說:“我不會給,但我會在發(fā)年終獎的當(dāng)天請他們搓一頓。功勞對公司才有貢獻,苦勞對公司的貢獻是零,我只獎勵功勞,不獎勵苦勞。”

  2. 辛苦不是結(jié)果

  結(jié)果意識有時候會挑戰(zhàn)我們的良心,一些管理者也會引起一些惻隱之心。管理者會經(jīng)常聽到一句掛在嘴邊兒上的話:“我沒有功勞也有苦勞啊,沒有苦勞也有熬勞啊!看在我多年辛苦的份兒上,也要給我一碗飯吃啊!”市場不會因為一個人或者一個企業(yè)的努力或投入而給予恩惠,市場唯一相信的是符合客戶需求和需要的結(jié)果。

  “我按時上班,按時下班,從來不遲到早退,到月底了,就應(yīng)該給我發(fā)工資。”這話聽起來也有道理。問題是,到月底了,企業(yè)的產(chǎn)品沒有人買,沒有收入,企業(yè)和老板拿什么發(fā)工資?

  還有些人以為,只要在公司服務(wù)足夠多的年限,自然年年加薪。殊不知,那些號稱在公司服務(wù)10年、20年的人,實際上不過是將第一年的經(jīng)驗重復(fù)十次、二十次、上百次罷了。年齡不一定代表智慧,年資不一定代表貢獻,當(dāng)然也不一定就代表高薪。

  事實上,就算你再辛苦、再不容易,企業(yè)所有的員工起早貪黑、加班加點生產(chǎn)出了產(chǎn)品,拿到市場上,對客戶說:“這是員工出力流汗造出來的產(chǎn)品,盡管功能有點欠缺,質(zhì)量不盡如人意,但是,既然我們造出來了,你們就應(yīng)該買回去。”有這樣的道理嗎?如果你這樣說,人家會把你當(dāng)成外星人。

  3.“不要告訴我分娩有多么痛苦,把孩子抱來給我看看”

  趙威是一家防水材料公司的區(qū)域經(jīng)理,春節(jié)過后他一直很郁悶,原因是今年的銷售任務(wù)每個月從110萬漲到了200萬,幾乎翻了一番,要命的是今年的房地產(chǎn)開工率不足,元月份至5月份合計僅僅完成了707萬元的銷售額,就是說6月份他必須要實現(xiàn)493萬的銷售才能完成上半年任務(wù),否則半年考核將會被淘汰,這493萬相當(dāng)于月份任務(wù)的一倍多,相當(dāng)于去年同比月份任務(wù)量的近五倍,看來被淘汰是板上釘釘?shù)氖铝恕?/p>

  5月底,我應(yīng)邀前往這家公司進行管理層行動學(xué)習(xí)第二階段課程,趙威提出了他的問題,按他的話說就“死馬當(dāng)作活馬醫(yī)”好了,看他的樣子是放棄了努力,已經(jīng)做好了最壞的打算。趙威的問題提出之后,我就他的問題向在座的學(xué)員提出了問題:一個月完成493萬任務(wù)跟完成200萬任務(wù)有什么不同?很多人不明就里,沉默好長時間,才有人回答說:“肯定不能用同樣的方法和手段了。”

  “對!”我馬上啟發(fā)道:“非常目標(biāo)必須要采取非常手段和措施,才能完成非常任務(wù)!趙威,你必須采用新的方法和渠道,才能把死馬醫(yī)活。請大家開動腦筋,幫幫趙威死里逃生!”通過大家的頭腦風(fēng)暴,得出的結(jié)論是:趙威要拋棄被動依靠分銷商分銷的方法,主動出擊才有活路。

  后來的結(jié)果是,6月份趙威用一款新專利產(chǎn)品作為突破口,拿到了一家企業(yè)集團一個530萬標(biāo)的工程直供項目,快到月末的時候,趙威又與三家房地產(chǎn)企業(yè)簽訂了首批供貨280萬元的合同,也就是說,趙威實現(xiàn)了月合同銷售810萬元的業(yè)績,創(chuàng)下了公司單月區(qū)域銷售記錄。半年業(yè)務(wù)運營總結(jié)會上,趙威成了全國銷售冠軍。發(fā)言中,趙威最后說了一句話:“目標(biāo)是用來超越的,計劃是用來突破的!”

  一位美國企業(yè)家說過的一句話:“不要告訴我分娩有多么痛苦,把孩子抱來給我看看”。公司存在的理由是通過實現(xiàn)盈利最大化,回報股東,造福社會,成就員工。投入同樣的資源,產(chǎn)生出最大的價值是公司的最高經(jīng)營境界。價值要靠員工的努力去創(chuàng)造,員工要靠自己的業(yè)績證明自己的價值,公司應(yīng)該幫助員工實現(xiàn)價值,提升他們創(chuàng)造業(yè)績的能力,而不是同情他辛勤勞作后的一無所獲。

  4. 結(jié)果是一種內(nèi)部交換

  做工作就是做結(jié)果。多勞多得,少勞少得,不勞不得,這些道理每個人都懂。勞動和工作僅僅是個過程,這個過程的最終目的是工作成果。

  俗話說:拿人錢財替人消災(zāi),拿人家的手短,吃人家的嘴短。作為員工,每到月底就會向企業(yè)或老板要結(jié)果,這個結(jié)果就是工資。反過來,老板也會向員工要結(jié)果,“我憑什么給你發(fā)工資?”員工會說:“因為我完成了工作目標(biāo)。”老板就會很高興地發(fā)工資。如果員工說:“我辛辛苦苦干了一個月。”老板就會不高興,那老板就會問:“難道辛苦就得發(fā)工資嗎?工作計劃落實了嗎?訂單拿下來了嗎?任務(wù)完成了嗎?交代的事情辦妥了嗎?”這些都是結(jié)果。如果做不到這些,自己想要的結(jié)果也就無從談起。

  管理者只有拿出結(jié)果,才能說話硬氣,才能保住你的職位,保住你的團隊,保住你的下屬,不然的話,很多事兒都不好說。

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