青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，是絕對不能忽視的一支有生力量。近年來，有關高校教師由于備受工作壓力而倦怠或離職等問題，已經(jīng)受到教育工作者和社會的廣泛關注。2006年對武漢市高校教師進行的調(diào)查結(jié)果顯示：40歲以下的青年教師所受的壓力顯著增大，其中助教和講師的壓力感受更高于正副教授。
我們應該關注高校青年教師在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題，它不僅會嚴重損害他們的身心健康，影響他們的成長與發(fā)展，還會影響我國高等教育的質(zhì)量。
高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展是指高校青年教師的職業(yè)素質(zhì)、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發(fā)生的變化過程及其相應的心理體驗與心理發(fā)展歷程。
職業(yè)生涯雖然只是個體概念，但他與其所在的組織密切相關。學校有責任有義務為其員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃創(chuàng)造條件，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。職工的職業(yè)生涯發(fā)展是一個動態(tài)的、非線性的過程，其主體是教師和學校。
教師的職業(yè)生涯規(guī)劃是指，學校根據(jù)教師的個體情況和所處環(huán)境，結(jié)合教師和學校發(fā)展的雙重需要，對決定教師職業(yè)生涯的因素進行分析，進而確定其事業(yè)發(fā)展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程[3]。把達到職業(yè)成熟即教師專業(yè)化作為其職業(yè)生涯目標，是高校青年教師達成整個職業(yè)生涯目標的關鍵。
由于高校教師工作的特殊性，文中所談的高校青年教師是指年齡在40歲以下的專職教師。
一、高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導的意義
(一)能夠最大限度地挖掘青年教師的潛能，促進其成長與發(fā)展
通過職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，可以增強青年教師對整體環(huán)境的把握和對困境的應對能力，可使教師協(xié)調(diào)好工作與生活的關系;可使教師接受挑戰(zhàn)性的工作，提高其教學和科研能力，可使青年教師明確自己一生將要為之奮斗和可能實現(xiàn)的目標;可使處于職業(yè)生涯發(fā)展“高原期”的教師，盡快走出停滯期，使這一特殊群體看到自身的發(fā)展前景和所處的環(huán)境有巨大的發(fā)展空間而信心倍增。
(二)能夠更好地促使青年教師成才，有利于高校持續(xù)發(fā)展，更好地服務于社會
高校青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃得好不好，決定了他們的生命質(zhì)量和教育質(zhì)量。我們要指導青年教師作好自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，即由學校和青年教師共同制定適合其自己特點的個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度地實現(xiàn)青年教師的個人價值以及學校的師資培養(yǎng)目標，使青年教師職業(yè)生涯的發(fā)展和高校的發(fā)展獲得雙贏。搞好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力資源，實現(xiàn)人盡其才，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，高校肩負的使命具有更多的內(nèi)容，即從人才培養(yǎng)拓展到了服務于科技、服務于經(jīng)濟、服務于社會發(fā)展等更為深遠的領域，青年教師也就理所當然地成為實現(xiàn)這一使命的生力軍。高校對青年教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導，可以更好地促使青年教師成才，使之更好地為社會服務。
二、高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導的主要內(nèi)容
高校青年教師具有極為強烈的成就需要、社交需求與物質(zhì)需求，這是十分自然的事。但由于他們處在職業(yè)的未定型期，具有相當?shù)牟环�(wěn)定性、可塑性以及感受壓力的敏感性和差異性等特點，學校應當根據(jù)他們的這些特點，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
(一)入校初期的職業(yè)生涯指導
青年教師的職業(yè)生涯初期是指其進入高校的初始階段，這階段教師的年齡一般在26到30歲之間。在這一時期，職業(yè)生涯指導的主要內(nèi)容是：使他們明白如何度過危機，如何進行創(chuàng)業(yè)，如何確立職業(yè)發(fā)展方向。
放在第一位的是使新教師實現(xiàn)角色的社會化，即從學生角色轉(zhuǎn)變成教師角色。現(xiàn)實與理想往往有很大不同，會產(chǎn)生很大的心理落差。新教師剛剛進入教師崗位，一切都得從頭開始。他們將怎樣提高自己的教學工作能力，怎樣發(fā)展人際關系，怎樣被別人接受，怎樣獲得別人的信任和支持，都是他們十分關心的問題。個別教師可能因工作遭遇重挫而喪失信心，以致出現(xiàn)種種意料不到的事，所以，這一時期是教師職業(yè)發(fā)展階段的危機期。故應當安排好新教師的工作、生活，使他們感受到組織的關愛，使他們盡快熟悉環(huán)境，融入群體。
度過危機期后，對青年教師來說，重點是要突出其學科方向的明確性和工作的挑戰(zhàn)性。從26到30歲期間，是人的生理、智力的最高峰，也是其成長的一個高峰期。這一時期，青年教師會產(chǎn)生強烈的成就需要，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，為此要為他們創(chuàng)設必要的條件和機會以便他們獲得成就。要協(xié)助青年教師為自己制訂短期、中期、長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。要讓他們明白，自己的職業(yè)生涯發(fā)展應配合學校的發(fā)展，否則就很難實現(xiàn)自己的成就目標。這就需要每一個教師都清楚學校的學科發(fā)展方向。可見，教師職業(yè)生涯規(guī)劃的首要工作，就是理順自己的學科方向和明確高校教師的職業(yè)特點。高校教師是“大學之師”，既有教學之責，也有學術要求，建立同一學科下的教學與科研互相促進機制，培養(yǎng)和發(fā)展與教學活動相關的各種能力，以便勝任教學和科研的雙重需要，促使教師在某一學科領域真正成為專家。如何使青年教師盡快由教學新手，發(fā)展為合格教師，進而發(fā)展為成熟的優(yōu)秀骨干教師，最終成為“教學+學術”型的學科帶頭人，其具體的工作如下：
1. 入職培訓
新進教師參加崗前培訓是國家的一貫要求。按照“先培訓、后聘任”的原則，高等院校教師在上崗前必須進行崗前培訓，這是教師資格認定和專業(yè)技術職務聘任的依據(jù)之一。學校要幫助新教師了解高校工作的特點、熟悉高校的環(huán)境和工作，并向新教師介紹本校的基本情況及一系列的管理制度，專業(yè)技術職稱職業(yè)通道和相關的任職資格標準以及學校對其的期望。學校要讓他們了解什么是職業(yè)生涯規(guī)劃、如何進行規(guī)劃，并著手制訂自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓活動也為新教師之間的相互交流提供了條件，可使他們更快地融入新的環(huán)境，還能解決他們在工作中碰到的一些具體問題。
2. 選派富有經(jīng)驗的教師作指導，使他們順利走上講臺
為了使新教師盡快適應新的角色，對新教師最有幫助的是提供必要的指導教師，以優(yōu)帶新，在平等民主的關系中實現(xiàn)教師的承傳和梯隊建設。如果讓教學經(jīng)驗豐富、教學效果良好、師德高尚、學術造詣高深的教師擔任指導教師，對青年教師加以專業(yè)引領，這對新教師的職業(yè)生活發(fā)展必定產(chǎn)生極大的積極作用。要主動關注新教師的教學效能感，他們需要得到學生、同事、行政人員、領導的接納和肯定。如果這些工作做得好，可以使其盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。
我們要主動地關心他們，了解他們。那么，新教師最需要學習和掌握什么?根據(jù)石俊杰對高校的調(diào)查表明，“90%以上的新教師認為，教學關是他們最怵的一關，他們最想學習提高的是教學方法、教學藝術”。因此，加強教學技能培訓，應該是重點，它可以有效解決新教師在上崗后隨時可能出現(xiàn)的一些問題。初任教師的專業(yè)態(tài)度很容易受到其他因素的影響，如專業(yè)活動自主程度、學校對教師的專業(yè)支持和幫助，學校領導或同事教育信念(國內(nèi)學者多用教育理念)的兼容程度等因素。讓青年教師參與相應的課題研究，使他們熟悉學術研究的過程和環(huán)節(jié)，為以后的科研工作打下良好的基礎。同時，通過這個指導過程，可以評估新教師的工作表現(xiàn)尤其是發(fā)展?jié)摿�。同時，應幫助新教師進一步深造，如尚沒獲得博士學位的新教師應為其創(chuàng)造條件獲取博士學位。
3. 協(xié)助教師明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，作出自己的職業(yè)規(guī)劃，促進教師學科專業(yè)發(fā)展
要讓新教師兼任一些學生工作，通過做一些性質(zhì)類型不同的工作，使他們更深地了解自己的潛能、興趣，在職業(yè)生涯的認知過程中逐漸構(gòu)建適合自己的職業(yè)生涯路線。同時，學校要對他們的職業(yè)生涯表現(xiàn)，如綜合素質(zhì)、教學水平、科研能力、管理能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評估;組織管理部門要及時為教師設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。在高校內(nèi)，教師的職業(yè)生涯通道類型有：(1)教學管理型，(2)教學科研型，(3)科研教學型，(4)管理型。
教師自身的素質(zhì)有著極大的差異性，學校、上級主管領導應該適時地與青年教師進行溝通，結(jié)合青年教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其選擇適合自己的、容易發(fā)揮自己潛能的職業(yè)生涯路線，避免他們在關鍵時期原地踏步或誤入彎路而錯過了發(fā)展的最佳時期，影響到教師的成長與發(fā)展。高校需要建立可靠的信息交流平臺，不斷給他們以建設性的反饋，使教師的個人發(fā)展真正和學校的發(fā)展結(jié)合在一起。
在初期的職業(yè)生涯管理的末尾階段，要通過教育技術培訓、學術研討會、專家學者學術報告等一系列培養(yǎng)措施，促使青年教師跟蹤學科前沿，及時更新知識結(jié)構(gòu)，提高教學和科研能力。
(二)入校中期的高原發(fā)展期的職業(yè)生涯指導
高校教師職業(yè)生涯中期的高原發(fā)展期的年齡一般是在30到40歲之間。在這一時期，對青年教師職業(yè)生涯指導的主要任務是：幫助青年教師突破現(xiàn)狀，盡快走出職業(yè)發(fā)展的高原狀態(tài)，逐步走向職業(yè)發(fā)展的另一個高點，即逐漸向?qū)＜倚徒處熮D(zhuǎn)變。
高校教師的高原發(fā)展期有兩層意思：一是高水平狀態(tài)的平穩(wěn)發(fā)展。一部分青年教師順利成長為骨干教師，其中有些人則逐步走向教學管理型的職業(yè)路線，他們在自己的專業(yè)領域已有所成就，如職稱基本上已經(jīng)成功晉升為副教授了。二是心理學意義上的高原狀態(tài)，即在達成階段性目標，獲得某種成功而感到滿足之后，有可能會進入事業(yè)的停滯階段，就是到了“職業(yè)生涯中再晉升的可能性非常小的那一刻”，即心理學上所謂的“高原現(xiàn)象”。
“職業(yè)高原”一般被視作個體職業(yè)生涯的峰點，如果處于“職業(yè)高原期”的時間過長，對其必然帶來許多負面的問題。例如，對工作的前景喪失信心、工作效率顯著降低、甚至產(chǎn)生退休或離職的想法，有時還會產(chǎn)生一種挫敗感。學校要幫助員工了解自己職業(yè)生涯中期出現(xiàn)的高原狀態(tài)，并盡快設法使他們擺脫這一困境而進入職業(yè)成熟期。這時候，應做好以下4個方面的工作：
1. 面對現(xiàn)實，積極調(diào)整心態(tài)
30歲左右，常常處于多重交困之中。如教學科研任務繁重，又可能職業(yè)環(huán)境和家庭發(fā)生變化，個人心理特征也發(fā)生一系列變化。由于主客觀因素的影響，加上每個人的職業(yè)發(fā)展和能力狀況不盡相同，部分青年教師會重新審視和自我評估，有的從此喪失了工作熱情，只求平穩(wěn)，不想在工作上投入過多的時間。這表明其已經(jīng)進入職業(yè)生涯發(fā)展的高原期。
學校要使他們認識到高原發(fā)展期是教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個階段，是正常的發(fā)展過程。同時要引導青年教師養(yǎng)成終身學習的良好習慣，不斷通過學習拓展自己的職業(yè)空間。要創(chuàng)造條件讓他們變換工作環(huán)境或工作類型，通過工作內(nèi)容的豐富化和多樣化，尋找工作新的增長點。通過多渠道的職業(yè)發(fā)展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間。美國人力資源專家Rantzw提出，采取內(nèi)部調(diào)和的方法解決“職業(yè)高原”問題是最有成效和實用價值的。即從內(nèi)部通過改變所處的環(huán)境來解決“職業(yè)高原”問題，尋求職業(yè)生涯的更好發(fā)展。同時，學校領導要抓好教師的思想政治工作，使青年教師重新樹立正確的理想、信念、人生觀和價值觀， 激發(fā)教師的工作熱情。要充分地相信教師，放手讓教師在自己的職權范圍內(nèi)獨立地處理問題，進行教學改革。青年教師如能正視職業(yè)危機，積極地調(diào)整自己的心態(tài)，尋求解決矛盾和問題的辦法，職業(yè)危機就可能成為新的機會、新的機遇，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的新跨越。
2. 提供培訓
在高原期階段，教師在自己的專業(yè)領域已經(jīng)取得一定的成就，但這很容易使之產(chǎn)生思維定勢和經(jīng)驗主義傾向，從而制約了教師的專業(yè)自我發(fā)展。這時，學校如果能夠及時地給教師提供相應的培訓機會，可以使其擺脫事業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，走出高原期。高校教師的培訓方式有很多，學�？梢愿鶕�(jù)自身的情況和需求結(jié)合教師的發(fā)展需要選擇合適的培訓方式。在內(nèi)容上，要注意根據(jù)不同層次教師的特點，增強針對性和實用性。
同時，學校應對優(yōu)秀的青年骨干教師，創(chuàng)造積極有利的條件，使他們盡快成長。如參加國內(nèi)重要的學術會議或研討班，赴國內(nèi)重點大學、國家重點實驗室、工程研究中心做訪問學者，這些都是培養(yǎng)學術骨干和學術帶頭人的重要形式，也是校際間進行學術交流的一種重要途徑。它極大地提高了青年教師個人職業(yè)生涯的認知，也能有效地消除青年教師對長期教學的倦怠感。
對于已經(jīng)獲得副教授職稱的青年教師的培養(yǎng)主要是通過科研工作實踐和學術交流來進行，使他們熟悉和掌握本學科發(fā)展的前沿信息，進一步提高其學術水平。其主要的培訓形式有：與企事業(yè)單位聯(lián)合科研或項目攻關，進一步提高教師的科研水平和實踐能力;派遣教師出國留學或進行合作研究，從而加速培養(yǎng)高層次的教學科研人才。教授的培養(yǎng)主要是通過高水平的科研和教學工作來提高學術水平，主要形式有去國外當訪問學者，建立學術休假或研究假制度等。
3. 需要構(gòu)建一種合作的教師文化
學校組織專家、老教師介紹經(jīng)驗，不同年齡層次的教師在一起討論交流、分享經(jīng)驗，從而使教師更容易走出自身職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”——高原期。高原期最容易頻繁地出現(xiàn)在自我效能感低的青年教師身上，對此高校要給其減輕社會壓力、學習工作的壓力、教學環(huán)境帶來的壓力等，同時，通過提高他們的自我效能感，使其重新確定新目標。
4. 完善高校教師職務聘任制，建立科學合理的報酬制度
這一階段的青年教師更重視公平的競爭環(huán)境，在向更高的職級晉升中希望有平等的機會。同時，更注重領導、學生對他們的認可和尊重。因此要科學設崗、完善教師職務聘任條件、建立科學全面的績效考核機制、加強聘后管理和服務，以解決他們的疑慮。
國家第四次工資制度改革變身份管理為崗位管理，即根據(jù)教師不同職務的崗位性質(zhì)、職責任務和任職條件，對每一職務崗位劃分通用的崗位等級，從而同一職務中不同的崗位級別所達到的工作目標及享受的工資及校內(nèi)津貼待遇不同。這種靠工資收入差距激勵教師的做法，是避免教師“職業(yè)高原”現(xiàn)象發(fā)生的最有效措施之一，因而高校組織應充分利用這一工資制度，以促使教師成長。
建立有效的促使教師成長的激勵機制。教師也是人，也有與普通人相同的物質(zhì)需要，但教師往往又有與普通人不同的精神需求，因此在滿足一定的物質(zhì)需求的基礎上，要更關注教師從工作中獲得的成就感，突破事業(yè)的瓶頸。
總結(jié)
作為一名剛剛畢業(yè)、進入高校任職的青年教師，如何對自己的職業(yè)有一個長遠的規(guī)劃，使自己在進行教育事業(yè)時有一個明確的方向來前進和發(fā)展，早日成為一名優(yōu)秀的教師，是我當前的主要問題之一。因此，教育部主辦的這次網(wǎng)上青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃培訓必要而及時。在認真聽取了各位老師們的授課后，獲得了很大收獲。
第一，加強學習，提高自身師德修養(yǎng)。一名好的教師首先要有高尚的師德修養(yǎng)，我要以優(yōu)秀教師為楷模，以身邊的師德標兵為榜樣，加強學習，努力提升自己的師德水平，成為合格的高校教師。
第二，加強學習，提高自身業(yè)務水平。教師的本職工作就是教書育人。我在制定工作計劃的同時，努力提升自己的業(yè)務水平，向?qū)＜倚徒處熆待R。因此，我會抓住一切機會多讀書，并且要做好筆記，寫好批注，爭取每讀完一本書或一篇文章就完成一篇讀后感。將讀書放在第一位，是因為這些書籍將填補我在理論方面的缺陷，必將對我一生的教育事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生潛移默化的作用。
第三，用創(chuàng)新課堂教學，用事實證明自己。比如加強課堂教學研究。利用好網(wǎng)絡資源，結(jié)合實際，融入課堂;多向老教師、有經(jīng)驗的教師請教，認真?zhèn)浜妹恳惶谜n;用心靈去教育學生，用情感去感動學生。學習和掌握先進的教學方法，不斷探討和研究如何與他們溝通，與他們進行心理上的碰撞來確定管理學生的方式，和學生建立良好的和諧的師生關系。堅持聽課，借鑒別人的長處，改進自己的教學方式，努力創(chuàng)新教學方法。不僅如此，還要掌握現(xiàn)代教學手段�，F(xiàn)代教育不是簡單地傳授知識，重要的是要培養(yǎng)學生的能力。當今的科技快速發(fā)展，要求教師有高深的專業(yè)知識。為此，掌握現(xiàn)代化的教學手段，也是促進教師轉(zhuǎn)型的重大策略。在最短的時間內(nèi)學習制作復雜的課件，幫助課堂教學，提高教學質(zhì)量。
第四，努力提高科研能力。積極參加校級、省級甚至國家級的教研活動。同時，每年至少完成兩篇高質(zhì)量的論文。面對競爭激烈的社會和教師工作，我充滿信心，我將帶著百倍的激情投入以后的工作，讓自己的規(guī)劃在最短的時間得到最好的回報。