做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，既有利于學校提高核心競爭力而持續(xù)發(fā)展，也有利于教師自身人盡其才。這是一個應該引起廣泛重視的重要課題。本文對高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀作了較細致的分析，并提出了具體的建議。

　　教師隊伍的整體水平直接影響乃至決定著一所大學的教學科研水平，教師個人的職業(yè)發(fā)展與高校的建設發(fā)展息息相關。做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，既有利于學校提高核心競爭力、實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，也有利于教師自身人盡其才，事業(yè)獲得良好發(fā)展。

　　一、高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃狀況分析

　　高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃狀況如何?存在什么問題?如何進一步改進?本研究以北京T大學為案例進行了調查分析。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指一個人確定自己今后想要從事什么職業(yè)，擔任什么工作和職位，以及為實現(xiàn)目標所進行的知識、能力提高而做出的規(guī)劃。調查結果顯示：

　　1、大多數(shù)教師喜歡教師職業(yè)，但對目前自身的職業(yè)發(fā)展狀況并不滿意

　　顯然，興趣及擅長與否是一個人從事某一個職業(yè)的基礎。調查顯示， 該校2/3的教師認為自己的知識、能力、性格等挺適合做教師;35.29%的人表示自己的理想就是當一名好老師，而且很少有人認為教師職業(yè)輕松、挑戰(zhàn)性不強;只有6.11%的教師表示不適合這一職業(yè)，有機會渴望轉行。

　　雖然大多數(shù)教師對教師這一職業(yè)表現(xiàn)出了一定程度的喜愛，但是目前對自己職業(yè)發(fā)展狀況很滿意者僅有2.49%，一般滿意者25.3%，不滿意者24.43%，近一半(47.74%)的教師認為自己的職業(yè)發(fā)展狀況一般�？梢�，高校教師的職業(yè)滿意度總體不高。

　　那么，究竟是哪些因素影響和制約著教師實現(xiàn)自己的職業(yè)理想?調查結果顯示，高達50%以上的教師認為“學校缺乏相應的政策支持;缺少發(fā)展空間和機會;工作任務繁重、無暇顧及自身發(fā)展”是當前影響教師實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的三大主要因素。其次，所工作部門的重視與支持、個人目標、自身能力等因素也有不同程度的影響。

　　2、多數(shù)教師認識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但認真規(guī)劃者不多，實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的自主性也有限。

　　調查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，對自己近5-10年的職業(yè)生涯“認真規(guī)劃，目標明確”者不足30%;一半多的人只是“簡單考慮過，目標不太明確”。14.5%的教師表示在職業(yè)發(fā)展方面非常迷茫。在工作中我們也觀察到，高校教師規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展的主動權非常有限，尤其是青年教師由于并不十分了解學校的發(fā)展規(guī)劃、學科的發(fā)展脈絡，所以不知道如何規(guī)劃。即使規(guī)劃了，如果沒有學校和單位領導的支持，根據(jù)自己的特長和發(fā)展選擇工作的自主性并不大。

　　3、多數(shù)教師教學、科研任務繁重，能力提升有限，進修學習機會不多

　　事實上，長期以來，高校教師已經(jīng)習慣于“組織安排”工作，對自己的職業(yè)前途往往處于被動規(guī)劃的狀態(tài)。再加上近些年來，隨著高等教育的快速發(fā)展，高校教師承擔的教學科研任務非常繁重，使得他們無暇過多顧及個人發(fā)展。調查結果顯示，高達65.83%的教師表示自己承擔的工作任務“偏重甚至非常繁重”，他們天天忙于應付完成工作，無暇顧及個人的職業(yè)發(fā)展。在承擔的教學科研任務中，富有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，對提升水平非常有益的工作并不是很多。為此，一些教師建議領導能從全局規(guī)劃學科的發(fā)展，承擔科研項目要有所為有所不為，不要一味地給教師布置任務、檢查工作，要關注每個教師的發(fā)展。

　　由于知識更新加快、工作壓力大，多數(shù)教師(63.35%)對自身能力及工作狀況的滿意度一般，而且，多數(shù)教師學習機會不多，高達64.71%的教師表示“最近五年，連續(xù)一個月以上的學習或進修機會從來沒有”。相比之下，參加同行學術會議或對口管理部門交流的機會略好一些，但也有26.02%的教師表示從來沒有機會交流。為此有的教師希望單位領導對年輕教師的培養(yǎng)要進行規(guī)劃，在事業(yè)發(fā)展上給與更多地關心和支持，而不是一味地讓他們干活，沒有充電時間。各種機會不要總是給那些有頭銜的少數(shù)人物，要多給青年教師機會和重擔。

　　4、部門對教師的職業(yè)發(fā)展重視不夠，很多教師認為看不到發(fā)展希望

　　教師的職業(yè)發(fā)展離不開組織的支持與幫助，反過來，教師的發(fā)展也必將促進組織的繁榮。但目前學校對教師的職業(yè)發(fā)展重視程度還遠遠不夠。在問卷留言及訪談中，教師反映最多的也是渴望學校方方面面給教師的事業(yè)發(fā)展、工作生活以支持，實實在在地解決他們的困難。

　　5、教師發(fā)展遇到的最大困難是待遇低、沒有發(fā)展空間，最渴望提高待遇、有學習進修機會等

　　當問到教師目前在工作和生活中遇到的最大困難時，選項較多的從高到低依次為：崗位有限，沒有升職機會，看不到發(fā)展希望;收入低，待遇差;沒有住房，短期內還買不起;工作任務太重，壓力太大;沒有學習進修機會等。

　　很多教師呼吁多關注一下年輕教師的生活、工作狀態(tài)。他們沒有住房，收入相對微薄;面對著繁重教學、科研以及事務性工作的壓力，夜以繼日地加班。青年教師是學校的希望，是學校的后備軍，希望學校在政策和行動上對青年教師的工作和生活給予更多關心和支持——提高青年教師待遇;幫助解決住房問題;減少非教學科研工作;提供更多的機會和發(fā)展空間。

　　二、對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃提出的建議

　　高校教師作為高知群體，較普通人具有更強烈的成就動機;而且作為知識傳播與知識創(chuàng)新的主體，他們往往更容易先感受到社會發(fā)展的壓力、工作競爭的壓力，因此職業(yè)生涯規(guī)劃對高校教師來說更為迫切和重要。結合調查結果，本研究對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃提出如下建議：

　　1、教師個體要增強主動性，認真規(guī)劃自己的職業(yè)生涯

　　一個人的職業(yè)生涯不外乎會受到個人、組織、外部偶然性等多個因素影響，但個人無疑是影響職業(yè)生涯的核心因素。作為主體，教師首先要重視職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是一味被動“干活”;其次要學會準確評價自身的理想、個性、興趣、能力、特長，為自己的發(fā)展方向準確定位;最后還要善于了解國家的發(fā)展和學校的發(fā)展需要，將個人發(fā)展目標與學校發(fā)展結合起來。對此，曾有專家學者提出了職業(yè)規(guī)劃五步法，即：我是誰——我想做什么——我會做什么——環(huán)境允許我做什么——我的職業(yè)規(guī)劃是什么等。在設計生涯規(guī)劃時，可以設定短期目標、中期目標、長期目標，期間還要進行評估與反思，結合學校的發(fā)展變化及時修正自己的規(guī)劃。

　　還有研究者將高校教師的職業(yè)生涯劃分為5個階段，即(1)職業(yè)探索階段(28歲以前)，通過嘗試不同的工作來選定自己的職業(yè)方向;(2)立業(yè)發(fā)展階段(28—32歲)，是選定一個人職業(yè)方向的關鍵;(3)職業(yè)中期階段(32-40歲)，志向會根據(jù)個人發(fā)展情況、能力、機遇等進行分化調整，一旦發(fā)展受阻，就會進入“職業(yè)高原”期;(4)職業(yè)后期階段(40-55歲)，希望維持或提升自己目前的地位或成就;(5)衰退期(55歲以后)，隨著體力精力下降，期望更多地獲得組織的關懷與友善對待。高校教師要適當了解職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，對自己的職業(yè)生涯做出合理、準確的規(guī)劃。

　　2、學校相關部門要高度重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應的政策和激勵機制，避免教師過多過早地陷入“職業(yè)高原”

　　所謂職業(yè)高原，是指個體在職業(yè)生涯中的某個階段獲得進一步晉升的可能性很小，職業(yè)發(fā)展處于“停滯期”。一旦一所高校中較多的教師、較長時間處于“職業(yè)高原”，勢必出現(xiàn)對工作前景喪失信心，工作熱情下降、效率低下，教學科研質量大大降低。對個人而言，經(jīng)過一段時間的發(fā)展就可能進入一個“職業(yè)高原”期，但可以通過自身的知識更新、能力提高、領域擴展取得突破。對學校而言，如果沒有合理有效的人事評聘機制，就很容易導致教師的群體職業(yè)高原期。

　　從目前來看，由于大學的教學科研任務十分繁重，所以各部門用人多、培養(yǎng)少;關注工作多，關注教師發(fā)展少，對教師職業(yè)生涯的發(fā)展重視不夠，也缺少相應的激勵政策。雖然進行人事制度改革多年，但是聘任制一直流于形式，考核機制和評價體系還很不健全。學術休假、教師培訓等制度雖然都已建立，但受益者只是少數(shù)，對廣大普通教師來說，很難看到機會和希望。因此，要避免教師過多過早地陷入“職業(yè)高原”，學校相關部門必須高度重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定相應的政策和激勵機制支持教師實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

　　3、要建立以開發(fā)和激勵為主的新型人力資源管理機制

　　傳統(tǒng)的高校人力資源管理中視“人力”為“成本”，總是重視如何降低成本，以最少的人力投入獲得最大的收益;管理上采取的是一種“被動式的管理”，廣大教職工習慣于成為被管理、被安排工作的對象。長此以往，教師隊伍就會死水一潭，缺乏生機和活力，創(chuàng)新能力下降。隨著高等教育的發(fā)展，人們越來越認識到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用，因此，應該建立新型的人力資源管理機制。

　　一要繼續(xù)加大對教師的培訓力度，創(chuàng)造更多的學習進修機會，進一步健全和完善各種制度包括學術休假制度、短期學習進修制度、在職攻讀學位制度。二要注意以激勵為主開發(fā)人力資源。心理學家的研究發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，一個人的能力只能發(fā)揮其潛能的20—30%,而施以激勵后其工作能力就能發(fā)揮到80-90%。因此，應該不斷建立和完善激勵機制，既包括物質激勵也包括精神鼓勵，充分發(fā)掘教師的潛能。三是提倡人本管理，避免把人僅僅當作工具、手段，“見物不見人”，而要突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。如要尊重人的價值和需要，注重人文關懷，建立和諧的人際關系等。